企业人力资源管理的优化策略探讨

■孙珍珍 贵州水投产业发展有限责任公司

在知识经济时代，物资资金已经不再是唯一能够推动企业发展的资源，从各大优秀企业的成功经验不难看出，这些企业之所以能够取得令人瞩目的成就，很大程度上得益于企业有着优秀的人力资源。但也有很多企业积极引入优秀人才，所取得的成效却微乎其微，主要原因在于缺乏有效的人力资源管理手段，导致人员的工作潜能没有得到充分挖掘。因此，企业除了要重视人才引进，还要制定一套科学的人力资源管理方案，激发员工的潜能，打造一支高素质的人力资源团队，为企业发展提供强有力的人力支撑。

一、优化人力资源管理对于企业发展的作用

1.为企业发展提供有力支撑

人力资源管理是企业管理工作中的一项重要内容，企业在从事各项经营活动时，都需要投入各类资源，主要就是人力、物力、财力，而其中主要的执行者就是人。人力资源管理的对象也正是人，通过对人员加以管理和约束，使人员能够在自己的岗位上各司其职，充分发挥自己应有的作用，调动其积极性，挖掘其工作潜能，这样才能使企业的经营活动得以有条不紊地按照战略规划去实施，实现预期的目标，甚至在预期目标的基础上获得更大效益，从而更好地推动企业发展。但如果企业缺乏有效的人力资源管理方案，现有的人力资源管理存在漏洞，那么就可能导致各岗位的人员没有很好地完成本职工作，甚至各岗位工作混乱，这样一来，企业原本制定的预期目标将难以实现，导致企业经济效益下滑，威胁企业的生存发展。可见，人力资源管理对于企业各项运营具有重要的支撑作用，是企业发展的基础。

2.提升企业竞争力

在激烈的市场经济环境下，企业要想谋发展，就必须提升自己的竞争力。但很多企业的资金有限，并不是每个企业都有充足的资金投入来保证竞争力，而且只有资金支持也不是万能的，这就需要从其他角度入手来增加市场竞争力。企业的各项经营活动都是由人来执行，发掘人员潜能，也是一种增加竞争力的有效手段。在知识经济时代，人才是企业宝贵的资源，通过科学的人力资源管理，充分调动人才的工作潜能，使企业现有人力资源得以被充分调动，使企业在知识经济时代以强大的人才力量取得竞争优势，得以在激烈的市场竞争中占据上风。

3.完善企业管理

人力资源管理主要是选人、用人、培训、组织、协调以及激励等相关工作，而这些工作和企业管理息息相关、相辅相成。因此，优化人力资源管理工作，对于完善企业管理有着积极的促进作用。

二、企业人力资源管理存在的主要问题

1.人力资源管理短视、被动

很多企业在制定人力资源管理规划时，只注重眼前的短期利益，没有站在长远的角度，考虑得也不够全面。导致这一问题的主要原因就是对人力资源管理没有正确的认识，人力资源管理不仅是服务于短期利润，而是要能够长期有效地服务于企业，不能把注意力只集中在短期的某个业务上。因为人力资源规划的短视，导致人力资源潜力不能被充分挖掘，人员不稳定、流动性大，对企业的认同度不高，这都无法有效发挥人力资源的潜能和对企业发展的推动作用。除了人力资源管理规划不够全面外，还存在明显的滞后性，就是当出现人力资源方面的问题、矛盾时才想着怎样采取管理措施，这种情况下即便尽快处理了矛盾，造成的损失也无法挽回，人力资源管理人员的工作非常被动，没有针对可能出现的问题提前做好预防措施以及出现问题时的应急预案，这就导致人力资源管理工作始终处在被动的位置，只能出现问题后再去弥补。和后期补救相比，显然未雨绸缪、提前预防更具价值，但从实际情况来看，更多企业都是在出现人力资源管理问题后才加以管理，亟待改进。

2.人员选聘及培训开发方面的问题

企业在选聘人员时往往非常看重学历，想要聘用高学历、高素质的人才。诚然，每个企业都渴望人才，但高学历、高素质的人才往往是各大企业争相聘用的对象，一般的企业对这类人才的吸引力不强，所以高端人才都聚集在各大领军型、标杆型企业中。因此，企业在人才聘用时，也不一定只把眼光放在高学历、高素质人才上，聘用这样的人才不仅成本高，而且可遇不可求，再有就是这类高端人才一般都是把普通的企业当作跳板，在累积一定工作经验后，往往会去大型企业任职。所以企业要结合自身的实际情况选聘人才，和学历相比，其他方面的素质也非常重要，如职业道德、对企业的忠诚度、学习态度等。但从实际情况来看，很多企业在选择人才时还是比较片面，过于关注学历，反而错失了一些很有潜力的人才。

在培训开发方面，如前文所述，高学历、高端人才主要聚集到各大领军型、标杆型企业中，其他大多数的企业从人员学历构成来看，明显比不上那些高端大企业，存在先天不足，这就更需要加强后期的人员培训。但从实际情况来看，对于学历一般的人员，企业并不重视后期的培训开发工作，觉得不值得，只针对个别人员，如将现有人员中学历最高的人作为重点培养对象，忽略了其他人员的潜能开发。笔者常听到一些企业只重点培养企业里学历最高的人才，孤注一掷投入大量资金为其量身定制培训计划，开展强化培训工作，但当显现成果后，这名员工却另谋高就。而其他员工也因为企业的长期忽视，对企业的忠诚度不高，工作时不专心，应付了事，其潜能也得不到开发。造成企业明明重视培训开发工作，加大了这方面的投入，最后反而收获甚微。

3.企业人员流动过于频繁

人员流动频繁已经成为各企业普遍面临的问题。人员流动对于社会来说有利于发展，但对于企业来说是非常不利的。频繁的人员流动使企业缺乏稳定的、持久的核心人力资源，无法保证企业人力资源的稳定，每次人员变动都可能带来一次企业管理、企业规划的调整，都将对企业的发展带来非常不利的影响。此外，企业的很多岗位需要具备一定经验的熟练人员担任，这类岗位人员离职，将会对该岗位处理的相关业务造成明显影响。而且每个企业、同一企业不同岗位的实际情况都各不相同，即便聘用了具备一定经验的人员及时补缺，但到新岗位时也需要适应一段时间。很多人员流动是突发性的，根本就没有给补缺人员适应的时间，这就导致补缺人员在实际工作中只能边做边学，在一段时间里效率都不会太高。此外，企业经常出现人员流动，势必会影响团队精神，导致人心涣散。企业的各部门、各岗位之间都存在一定的联系，相互间需要沟通协作，默契的配合和团队凝聚力才能获取更高质量的工作效果。如果人员经常流动，频繁地变换导致团队没有凝聚力，相互之间配合得不紧密，甚至各部门、各岗位闭门造车，无法形成合力，这会在很大程度上影响企业的运作效率。人员流动频繁的原因一方面是人们价值观的变化；另一方面就是在人力资源管理工作中忽略了人员对企业忠诚度的培养。忠诚度培养不是一蹴而就的，而是要在日常的工作中潜移默化地进行，包括组织、协调、制度等方面，都能影响员工对企业的认同度。但很多企业的人力资源管理工作几乎不考虑这方面，日常中没有渗透提升员工企业认同度、忠诚度的相关工作，那么当员工思想波动，有离职意愿时，即便临时抱佛脚对员工开展强化忠诚度的长时间宣教，也几乎起不到作用。

4.激励手段单一

对人员采取适当的激励手段，能够提高人员的工作积极性，激发工作潜能，增强其对企业的认同度。但是在运用激励手段时，很多企业的方式都非常单一，就是奖金激励，工作好就多给奖金，出现问题就扣奖金。每个人的激励需求都不同，不是每个人员都需要奖金激励，这种方式不是对每个人都能起到激励效果。企业应当制定更加多样化的激励手段，并针对不同类型人员提供更符合其需求的激励手段，这样才能起到显著的激励效果。

三、人力资源管理的优化策略

在当前多变且竞争激烈的市场环境中，企业应当意识到人力资源管理存在的不足，并加以积极改进，针对人力资源管理中的主要问题，可以从以下几个方面加以优化。

1.开展前瞻性、全面性的人力资源管理

首先在观念上要加以改变，对人力资源管理有正确认识，能够意识到人力资源管理不能只关注眼前利益。企业每年年初会制定全年发展战略规划，在发展战略制定完成后，人力资源管理部门也应当针对企业发展战略规划制定新年度的全年人力管理计划，制定中长期管理目标。结合企业年度发展战略，并结合当前企业人力资源情况、市场变化，有的放矢地制订人员补充计划、人员岗位调整计划、人员培训计划等。其次，需要针对可能存在的人力资源方面的问题和风险提前做好评估，针对不同风险的成因制定预防措施。此外，人力资源管理工作是由人来执行，人员的能力和人力资源管理效果有着密切关系。因此企业还应当挑选一些具备过硬人力资源管理知识及经验的人员，打造一支综合素质强的人力资源管理团队，由这样一支团队负责中长期人力资源管理计划的制订、管理工作的执行以及人力资源管理风险的防控工作。

2.强化人员选聘及培训开发工作

首先，在选聘人员时应当摒弃唯学历论的片面观点，在选择人才时要关注人员的综合素质。在选择用人时不能仅看学历，还应在试用期关注人员的职业道德、品质等方面，甚至这些方面有时比学历更为重要。在试用期期间，如果一个高学历的高端人才在工作中表现出不愿意和周围人员接触，比较自我，缺乏团队意识，缺乏时间观念，或是凡事都以自己个人利益为优先，那么即便其履历再优秀，也不建议录用。

其次，企业在开展人员培训开发时，不能孤注一掷，而是应当从全局出发，实现全员能力的提升，在培训开发的同时，还应当重视职业道德的提升，配合人性化的管理手段增强人员对企业的忠诚度，不能只关注能力培养。在培训时应针对不同类型的人员设计有针对性的方案，每个人员都有自身的优势和不足，在培训时应针对其突出的地方加以巩固，对于其有缺陷的地方加以强化，打造综合型人才。比如，某企业制定了财务信息化转型的发展战略，决定对财务工作进行信息化改造，引入了ERP 财务信息系统。与此同时，企业人力资源管理部门为促进财务信息化战略的顺利实施，制订了财会人员培训开发计划，不同类型财务工作人员存在显著差异，培训侧重点也应当结合不同类型人员加以调整。企业资历老的财会工作者的财会知识扎实，工作经验丰富，但信息化操作能力较差，只能把系统作为电子账本，无法充分发挥系统的作用；而新进的年轻财会人员的工作经验少，处理会计实操的能力有些薄弱，但信息化技术能力强，上手快，能够运用更多的信息化功能提高财务管理效率。那么，人力资源部门应针对企业财务信息化转型战略，组织有针对性的培训工作，并对不同类型人员突出不同的侧重点。针对资历老的财会工作者巩固财会知识，并重点强化财务信息系统的培训，增强财务信息化操作能力；对于年轻的财会工作者，培训侧重点则正好相反。为促进人员有效参与培训，在培训结束后还应进行考核，并将考核结果和薪资奖金挂钩，提高企业人员参与培训开发的积极性。

3.增强人员对企业的认同感及忠诚度

当前，人们价值观发生转变，人员流动已经成为各企业普遍面临的问题，企业应当正视这个问题，企业也没有办法保证每个人员都不会离职，要允许有一定的人员流动率，每年年初制定人员流动率的控制目标，制定一个合理的范围，将企业人员流动率控制在这一目标范围，也允许每年有一些流动的人员，这都是无法避免的。企业在控制人员流动率时应当以留住核心人员、熟练工种为主，这类人员对企业的经营发展、团结凝聚力有着重要影响，是保持核心人力资源的基础，留住此类人才对推动企业发展、保证人力资源稳定具有重要作用。此外，人力资源管理部门也应当在日常工作中体现以人为本，主动帮助协调各级人员的矛盾，和各级人员拉近距离，尊重员工、关爱员工，了解员工有哪些需求和意见，对于合理的建设性意见可以向上级反馈。打造和谐的企业内部环境，定期组织文体活动，关爱生活中遇到困难的员工，充分让各级员工感受到来自企业的人文关怀，增加员工对企业的认同度和忠诚度，这都需要在日常工作中加以渗透，这样才能有效解决人员流动大的问题。此外，在一些重大决策方面，可征求各级员工的意见，各部门派代表参与决策，尤其要听取核心人才、熟练工种岗位人员的合理意见，这样能使人员感受到自己得到企业的充分重视，从而对企业更加认可与忠诚。

4.制定多元化的激励措施

在激励方面，不能只停留在奖金激励上，还应当针对不同层次人员的需求，制定多元化的激励手段，如增加假期、公派学习、晋升机会、股权激励等。并不是每个人员都看重奖金，有的员工希望增加假期，可以给予带薪假期奖励；有的人员希望得到成长和锻炼，可以给予公派学习的机会；或是有突出贡献的优秀人才，可以给予岗位晋升机会；对于企业想要留住的核心人才，可以给予股权激励，这样人员可以得到分红，自己也成了公司的股东，有了主人翁意识，是物质激励和精神激励相结合的方式，最重要的是还能将企业和员工的利益绑定，使其有了强烈的归属感以及责任感，在激励的同时，还能降低核心人员离职的风险。总之，能够起到激励效果的方式并不唯一，企业应当改变以往单一的奖金激励形式，针对不同人员的心理需求，投其所好地进行激励，这样才能起到最佳的激励效果。

四、结语

综上，人是企业的重要资源，为了能够在竞争日趋激烈的市场环境下避免被市场所淘汰，企业应当积极强化人力资源管理工作。在知识经济时代，人才对于企业发展的重要性不言而喻，通过科学的人力资源管理，充分调动人才的工作潜能，使企业现有人力资源得以被充分调动，使企业在激烈的市场竞争中能够以强大的人才力量取得竞争优势，占据有利地位，实现可持续良性发展。