绩效激励的倦怠：对功绩社会中资本驱动的绩效激励的反思

魏明海（博士生导师）

绩效激励作为一种“有用之用”的工具，在功绩社会中受资本驱动而被广泛使用。无论在管理实践中还是学术研究中，人们对绩效激励的各种“之用”和各项“有用”都有众多的探索尝试和深入阐述。相对于对绩效激励正向作用的正视和追捧，人们对绩效激励倦怠的反噬效应更多的是视而不见或冷处理。本文立足资本驱动与功绩社会相互作用对绩效激励的影响，分析绩效激励过量的肯定性和无所不包的信息可穿透性等异化特征，讨论绩效激励倦怠诱发的过劳症、注意力缺乏多动症和创新“梗阻病”等反噬效应，反思如何更合理地运用好绩效激励这一“有用之用”工具。

一、从规训社会到功绩社会

绩效激励与功绩社会的关系密切。要真正理解深藏在绩效激励中的白色、黑色和灰色地带，就不能不以深刻分析功绩社会这一大环境作为突破口。

德国哲学家韩炳哲的“功绩社会”（achievement society）概念是针对法国哲学家福柯的“规训社会”（disciplinary society）概念提出来的。功绩社会是与规训社会相对应的一种呈现在哲学思想中的社会形态。福柯在《规训与惩罚》中，将18～20世纪初的资本主义社会描述为规训社会。他指出，规训社会主要“由医院、疯人院、监狱、营房和工厂等构成”（米歇尔·福柯，2019）。韩炳哲（2019a）的著作《倦怠社会》指出，在规训社会中，“应当”成为主要的情感动词，“否定性的禁令”成为驱使个体行为的抑制性机制，规范着每一个个体的义务，从而使得人们“都被规训和理性塑造成合乎规范的个体”。规训社会是一个“否定性”的社会，它完全构建在“不允许”的禁令之上，在“不允许”中确立“应该”。规训社会下的“强制和权威带来的只有个体的压抑和服从”。

韩炳哲（2019a）提出，21世纪的社会不再是福柯所描绘的规训社会，而是功绩社会。在功绩社会中，“能够”成为主要的情感动词，“肯定性”“奖赏”成为基本的认可机制。功绩社会使用了一种“能够”的肯定模式，不再臣服于任何义务，信条不再是“顺从、法规和履行义务，而是自由和自愿，个体被赋予了无限扩张的自我”。

在韩炳哲原本定义的功绩社会中，每个个体都是“自由的、自愿的，更多地听命于自己的，成为自身的雇主，从而摆脱了负面性的、发号施令的他者，是一种自我的释放和解脱”（韩炳哲，2019a）。“是的，我们可以办到！”“一切皆有可能！”非常恰当地表达了功绩社会的积极属性。韩炳哲（2019b）提出，打破界限的“能够”是功绩社会中最常使用的一种积极情感动词。在功绩社会中，每一个个体都更加自由、自愿地以积极的动力和能力去做某事和完成某一任务，促成功效主体更多产、更高效。

二、功绩社会中资本驱动的绩效激励

在功绩社会中，绩效激励作为一种“有用之用”的工具被广泛使用。在管理实践中，无论是哪一种经济体，也不论是什么类型的企业，都运用了各具特色的绩效激励方式方法，以缓解代理问题和提升工作效率。在学术界，数以万计的论文在追捧绩效激励，提出了多种多样的正效应理论和观点，提供了林林总总的支持性证据和有利解释。应当承认，绩效激励确实有多种多样的正向效果，但我们也须关注到，在哲学家锐利的目光下，他们前瞻性地识别到了与经济学者和管理学者所看到的不完全一样的绩效激励，尤其是那些功能被异化的激励个体和特征，以及绩效激励的倦怠问题。

马克思等（2018）曾指出，“只有在共同体中，个体才能找到全方位发展自我的方法；只有在共同体中，才能谈及个人的自由”。在资本竞技场上，“基于个体自由的‘自由竞争’仅仅是一种资本的表述，将自己包装成另外一种形式，即将真正的资本行为作为资本”。他认为，个体自由在资本向资本增殖发展的过程中费尽心思，是对资本诡计本性的掩饰和伪装。资本因而不断地“向外撒播”活力四射的新生命（卡尔·马克思，2018）。在这一伪装下，绩效激励衍生出了种种被异化的特征和功能。

在管理实践中，绩效激励的确存在很多心照不宣或事与愿违的情形。在资本的强力驱动下，韩炳哲发现，原本作为积极的社会，功绩社会逐渐发展成为一种“兴奋剂社会”（韩炳哲，2019b）。受资本强烈驱动的功绩社会和绩效激励，在一定程度上导致了一种“过度的疲劳和倦怠”，“摧毁了共同体、集体和亲密关系”，“造成彼此的孤立和疏远”，进而产生“更为丰富的弱化的自我”（韩炳哲，2019c）。在这样的环境下，绩效激励也存在一系列的异化特征，带来许多人们意想不到的反噬效应。

为了更深入地理解上述问题，下面重点讨论资本驱动与功绩社会相互作用下绩效激励的两个突出异化特征（过量的肯定性和无所不包的信息可穿透性）、三种具有代表性的反噬效应（过劳症、注意力缺乏多动症和创新“梗阻病”）。讨论这些异化特征和反噬效应的主要目的在于加深人们对绩效激励倦怠问题的认识。

三、绩效激励的异化特征：过量的肯定性和无所不包的信息可穿透性

绩效激励主要是一种肯定性激励。在哲学中，肯定和肯定性是指对自己积极方面的允可，即积极肯定自己、自己发展自己，肯定事物发展的积极因素。在治理体系中，人们也需要肯定和肯定性，更需要对可能性的承认，更应当给予每一个个体更多的尊重和包容。绩效激励就是一种承认可能性、给人以更多尊重和包容的肯定性。绩效激励的核心是人和事，其最终目标是通过人把事（工作目标）以最大化的效率加以完成。从这个意义上说，绩效激励本质上也是一种肯定性，体现了尊重功效主体（如管理者和员工）主动性、创造性的基本特质，具有十分积极的作用。

对比发现，管理学以及管理实践中广泛运用的绩效激励所包含的肯定性，与哲学中的肯定性仍有较大的差别。韩炳哲（2019a）认为，哲学中的肯定性是一种“奖赏机制”，存在一个“肯定的主体”，并且是“自由的、自愿的，更多听命于自己”，成为“自身的雇主”。正是因为这样的“肯定的主体”和“奖赏机制”，从而可摆脱“负面的、发号施令的他者”，使主体得到充分的释放。而管理学以及管理实践中广泛运用的绩效激励，通常是依附于委托代理关系的。一方面，由资本驱动构建的委托代理关系及其衍生的利润最大化或股东利益最大化目标函数所决定，委托代理契约中的委托方与代理方在地位上并不是完全对称的。以大资本和控股股东为代表的委托方通常占据主导和优势地位。作为被激励对象（代理方，也就是功效主体）的员工甚至管理者，尽管有一定的主观能动性，但终究还不是“自身的雇主”，远未达到“自由的、自愿的，更多听命于自己”的境地。另一方面，在功绩社会中，由于工作岗位的稀缺性和竞争性、经济压力与收入增长动力、升职压力与职位晋升吸引力、社会面子压力与个人和社会成就的追求等，都迫使被激励对象很无奈地、很不幸地又将其自身“转化为强制和束缚”。无论是委托方还是代理方，都可能忽视了应同时保持对每一个个体有限性的意识。这样，原本作为一项“奖赏机制”“认同机制”的绩效激励产生了诸多的异化特征。下面分析绩效激励的两个主要异化特征：

1.过量的肯定性。绩效激励本身就包含了肯定性的内涵。在委托代理关系中，绩效激励既有来自委托方给予的肯定性，也有源自代理方自身的肯定性。这些肯定性在管理实践中一般体现在关键绩效指标（KPI）的提出、反馈和确定以及后续的达成和兑现激励上。由于资本驱动与功绩社会的相互作用，绩效激励往往异化成为一种“过量的肯定性”“集合负荷性的肯定”（韩炳哲，2019c）。关于绩效激励中的过量肯定性，具体可从以下三个视角来理解：

（1）来自委托方的肯定性是资本大一统下“攻心为上的”“精明且友好的权利配置”（韩炳哲，2019b）。这种“友好型权利配置”表面上是对管理者和员工的“善待”，但实际上具有欺骗性和压迫性。绩效激励很大程度上是屈从于资本的，“人的价值被简化为客户价值或市场价值”，被“转化为纯粹的商业利益”“融入了商品关系编织的网络”，取而代之的是彻底的市场价值”（韩炳哲，2019a）。绩效激励的主旨还是在于服务企业利润最大化和股东价值最大化。来自委托方的肯定性不仅目的不纯，而且很可能是过量的、过度的，具有欺骗性和压迫性。

（2）源自代理方（功效主体）自身的肯定性常表现为过度的积极性，呈现出“过度的刺激”。韩炳哲（2019c）认为，功效主体很多成为“欲望机器”，并将“自己困在一架不断加速、围绕自身旋转的疯狂竞争机器之中”。在绩效激励中，“自我完善被理解为绩效的提升”“每个人都经营着自己的营地，这是一座劳动营”。陷入其中的人们“同时是主人和仆人、受害者和施暴者、犯人和看守”（韩炳哲，2019a）。为了提高工作效率，人们把开放的“能够”变得没有边界和上限，把自身“优化”到了极限，完全没有了有限性的意识，实质上构成了一种自我剥削和挤压。源自代理方自身的过量肯定性，实质上构成一种自我剥削和挤压。

（3）上述两方过度肯定性的综合作用，所形成的激励契约很可能就成为“不可控、不可化约或陌生之物”（韩炳哲，2019c）。人们用肉眼看得到的激励契约是有形的、理性的、契约化的，但用心感受到的激励契约却很可能是无形的、非理性的、充满职场竞争和压力的。韩炳哲观察到，“在使用计时钟的时代，工作和休息的时间尚且是明确分开的”。在绩效激励下，办公室、车间厂房和起居室如今融为一体，“随时随地工作成为可能”“笔记本电脑和智能手机构建了一座移动的劳动营”（韩炳哲，2019c）。因此可以认为，过量的肯定性已经成为绩效激励的一个异化特征，许多委托代理双方达成的绩效契约，很可能不是在肯定、认可和奖赏，而是对功效主体套上了新的枷锁和束缚。

2.无所不包的信息可穿透性。绩效激励离不开信息的可穿透性。绩效激励本质上是以KPI为指向，借助一系列的KPI信息缓解代理问题，进而成为降低代理成本和提升工作效率的一种治理机制。信息及其可穿透性是绩效激励的一种主要手段。没有充分透明的信息、没有围绕KPI及其背后工作进程的有效穿透考核，很难想象会有绩效激励机制的存在。但资本驱动与功绩社会的紧密结合，使得无所不包的信息可穿透性充斥于绩效激励的全过程和方方面面。无所不包的信息穿透其中，构成了绩效激励的另一个异化特征。关于绩效激励中无所不包的信息可穿透性，也可从以下三个方面加以理解：

（1）过度交流（hypercommunication）。在绩效激励过程中，无论是KPI的提出、反馈和确定，还是后续的达成和兑现激励，都离不开信息交流。但现在的问题在于，为了追求绩效激励过程管理的信息可穿透性，交流的边界和门槛在很多情形下都被撤销了，交流变得毫无阻力、毫不间断，无论白天或黑夜、工作日或休息日（韩炳哲，2019c）。交流中原本应具有的距离感和审慎原则都消失不见，交流变得无孔不入和高速运转，脱离了场景的限制、没有了秘密的约束（韩炳哲，2019c）。因此，绩效激励管理全过程中的过度交流也是一种强迫性的和机械式的交流。

（2）过分可见性（hypervisibility）。过度交流也意味着过分可见性。可见性和透明性是绩效激励全过程中的两个相关联的关键词。过分可见性事实上已成为一座新的“数字全景监狱”。正如韩炳哲（2019c）指出的，“彻底看透、过度曝光一个人，将会是暴力的”。正因为如此，汉德克（2013）才会说出这样的话：“我赖以生存的，是我身上那些不为人知的部分。”

（3）过剩信息（hyperinformation）。过度交流作为一种机械式的交流，让激励对象自身与计算机信息系统中的一个功能要素画上了等号（韩炳哲，2019c），也让数据自动记录和储存，让信息完整展出、一览无遗。可以这样说，绩效激励全过程管理中存入网络的数据是过剩信息。这些过剩信息不断地制造着新的不信任和新的巨大浪费。

正是因为存在过度交流、过分可见性和过剩信息，绩效激励的肯定性被否定性所削弱、信任被不信任所冲击、激励作用被控制作用所侵蚀。最终，绩效激励更多地成为一种控制机制，而不完全是一种奖赏机制和认可机制。

四、绩效激励的反噬效应：过劳症、注意力缺乏多动症和创新“梗阻病”

绩效激励原本作为一种奖赏机制和认可机制，有助于“打破界限的‘能够’”，激发“积极的能力做某事”，促成“功效主体更高效、多产”，因而具有积极的意义。但在资本的驱动下，韩炳哲（2019a）认为，功绩社会作为积极的社会，“逐渐发展成为一种‘兴奋剂社会’”“导致了一种过度疲劳和倦怠”“造成了彼此孤立和疏离”“摧毁了一切共同体”。“无节制地追求效能提升，将导致心灵的梗阻”。与此相关联，人们对绩效激励的倦怠不仅是一种客观的存在，而且时至今日已经到了相当严重的程度。但目前无论是学术研究还是管理实践，人们对绩效激励倦怠诱发的反噬效应都还不够重视、关注较少。即使有少量的学术研究或管理实践的反思，也都还不够深入和深刻。下面重点分析绩效激励倦怠诱发的三种具有代表性的反噬效应：

1.过劳症。韩炳哲（2019a）认为，“功绩社会是自我剥削的社会”。在资本驱动的功绩社会中，功效主体尽管都幻想自己是自由人，却始终“处于效率的禁令之下”“不断剥削自我，直至精力枯竭”。过劳症作为一种病理现象，与绩效激励有很大的关系。正是在透明、严苛的KPI及其“奇特的、激动的”刺激和束缚下，人们变得过度活跃，“以歇斯底里的状态投入工作和生产”（韩炳哲，2019a），并且变得特别忙乱。由于工作、效率和生产绝对化，人们“即使在工作中的间歇时刻也是紧张的”（韩炳哲，2019c），由此产生绩效激励的一种反噬效应——过劳症。

2.注意力缺乏多动症。在功绩社会发展到一定阶段后，韩炳哲发现功效主体拥有“过量的选择”，因此没有能力和办法“建立一种密切的联结”，“造成了彼此孤立和疏离”“摧毁了一切共同体”（韩炳哲，2019a）。人们往往“热爱快速、新颖和陌生之物”，双眼飘忽不定、目光迷乱地四处张望，缺少了聚精会神，更缺乏深度注意力（韩炳哲，2019a）。注意力缺乏多动症是另一个绩效激励的反噬效应。绩效激励的诸多异化特征，如过量的肯定性诱发了过度的刺激、过度的积极性，而无所不包的信息可穿透性又导致过度的信息和资讯，从根本上改变了人们注意力的结构和运作方式，感知因此变得分散、碎片化。种种涣散的注意力体现为不断地在多种目标、多项任务、多个工作程序、多种信息来源之间转换焦点而变得好动、多动，注意力缺乏。

3.创新“梗阻病”。正如韩炳哲（2019a）指出的，由于功绩社会“逐渐发展成为一种‘兴奋剂社会’”，而“兴奋剂导致了没有产生效能的效能”。日益增长的工作负担影响了“注意力结构”。一味地忙碌“不会产生新事物”。因为人类的大多数创新“归于我们拥有深刻、专一的注意力”。只有在允许深度注意力的环境中，才能产生创新。只有深度注意力才能“约束飘忽不定的双眼，由此产生一种聚精会神”（韩炳哲，2019a）。在聚精会神的状态下，创新才可能萌芽、开花和结果。有许多文献和实践表明，绩效激励鼓励并带来了创新。但人们却往往忽视了，绩效激励在很多情形下不断地制造创新“梗阻病”，限制了人们的想象力，阻碍了真正的原始创新和关键技术突破。

五、主要启示

绩效激励是建立在委托代理理论和理性经济人假设基础上的一种奖赏机制和认可机制。其最主要的立足点在于借助对经济人的激励，促成公司利润最大化和股东利益最大化的实现。绩效激励的价值指向是企业，尤其是股东利益，对激励对象即功效主题本身尽管有经济利益上的考量，却掩盖了许多其他方面的“伤害”。理想的绩效激励是一种“有用之用”的工具，但在功绩社会大环境下，受资本驱动影响的绩效激励在一定程度上把人心弄丢了、把人身弄毁了、把人行弄偏了。它又成为一种反噬效应极大、破坏力极强的机制和工具。

由前面有关异化特征和反噬效应的分析不难看出，对绩效激励机制的创新完善和应用方面的约束限制不仅非常必要，而且也非常紧迫。一是在绩效激励契约中，要把作为激励对象或功效主体的人的全面发展因素放在更加突出的位置。现行的绩效激励契约过于看重企业及其背后股东的利益，人的发展在其中的地位是不相称的和低配的。二是在设计绩效激励机制时，要更加敬重并保持对每一个个体及其组成团队有限性和差异性的意识。绩效激励机制设计中不应有“超人”和“无差异同类人”的预期，每一个个体及其所组成的团队都存在有限性和差异性，都会受制于自身、受制于他人、受制于环境。三是在绩效激励方法的运用上，要更加小心规避信息穿透性和透明性带来的暴力。绩效考核与激励在一定意义上也可被理解为信息穿透性和透明性的机制，但也不应寄望人和事都被彻底看透、过度曝光和展示，更不能让功效主体长期处在显微镜、聚光灯下，置身于“数字全景监狱”之中。综合起来，应当努力实现绩效激励在涵养人心、康健人身、导规人行中的作用。