事业单位薪酬管理现状及优化建议

文/欧瑜瑜（安徽省地质矿产勘查局322 地质队）

新时代背景下，事业单位体制改革持续推进，薪酬管理工作的重要性逐渐凸显，如何根据经济发展和政策变化提出的要求建立与单位实际相匹配的薪酬管理机制，使事业单位的公共服务职能得到充分发挥，成为单位领导者需要重点思考的问题。科学有效的薪酬管理机制可以提高单位对人才的吸引力，激发单位职工工作的积极性，有利于人力资源配置的优化和管理模式的完善，所以，事业单位要结合自身业务特点和发展需求，对现有的管理组织结构和薪酬管理办法进行优化，为单位健康稳定发展提供助力。

一、薪酬管理在事业单位人资管理中的作用

事业单位在进行人力资源管理的过程中，薪酬管理的重要作用主要表现在三个方面：首先，薪酬管理可以帮助事业单位对有关的规章制度进行完善。薪酬管理是单位人力资源管理的重要构成内容，工作的质量和效率会对单位整体的运营管理水平产生直接影响，所以，单位在开展薪酬管理的过程中，需要对现有规章制度进行全面梳理，制定有效的措施对其进行优化。其次，通过薪酬管理可以激发单位职工的工作积极性。事业单位绩效管理的内容主要包括目标管理、绩效控制、激励管理三个方面，通过高质量的薪酬管理，在取得与自身贡献相匹配的薪酬以后，能够使员工获得成就感，而且通过努力工作可以获得对等的报酬，有利于员工自我价值的实现和工作积极性的提高，从而为事业单位的发展作出更多的贡献[1]。最后，薪酬管理可以帮助单位对人力资源配置进行优化。薪酬管理可以对单位的劳动力进行有效的调整，提高人力资源配置的合理性，有利于单位的改革和发展，在事业单位社会服务职能的发挥中具有积极的作用。同时，单位可以根据员工的综合能力对薪酬水平进行合理调整，从而有效解决单位内部的供需矛盾，实现员工个人和单位整体的共同发展。

二、事业单位薪酬管理现状及存在的问题

目前，我国事业单位基本都有一套薪酬管理机制，但多数单位的薪酬管理制度只是依据国家出台的政策规章制定，并未综合自身人力资源管理需求、岗位配置情况、人员工作效率等进行综合分析、优化。再加上事业单位的特殊性，不少事业单位并没有薪酬定制的自主权，更是进一步限制了薪酬管理作用的发挥。就实践来看，事业单位薪酬管理中还存在以下问题：

（一）管理理念较为落后

一方面，长时间以来，事业单位在人力资源管理方面采用的模式较为固化，未能有效地对先进的人力资源管理理念进行引入和应用，甚至一些单位没有设立单独的人力资源管理部门，由办公室负责薪酬管理，使得单位管理意识薄弱，方法过于落后。另一方面，单位人力资源管理工作由领导直接负责，一些领导人员权力过大，存在人为干预薪酬管理的问题。同时，人力资源管理部门未能与业务部门建立起顺畅的信息沟通渠道，使得薪酬管理与实际工作之间缺乏紧密连接。

（二）缺乏有效的激励机制

目前事业单位薪酬的支付都由国家财政统一安排，并根据经济发展状况进行科学调整，分配模式由政府人事部门负责制定。在这一管理机制下，单位员工的收入与贡献存在不匹配的问题，无法对单位和员工进行激励，造成人才流失问题严重。同时，员工工资构成中的绩效部分未能有效发挥效用，一些单位将这些绩效根据设定的比例发放给员工，限制了绩效工资应有激励作用的发挥，使得员工工作积极性较差，不利于单位各项工作的高效进行，影响了单位竞争能力的提高。

（三）薪酬管理和绩效考核未有效融合

科学合理的薪酬管理制度需要以绩效考核机制为基础进行不断的调整和优化，所以，单位要将绩效考核机制引入薪酬管理工作当中，有效提高员工的创新能力，激发员工的工作积极性，推动事业各项工作高效规范的进行。但是在具体操作中，许多事业单位没有建立的绩效考核体系中存在着许多的问题，绩效考核工作浮于表面，使得单位虽然进行了绩效考核工作，但是未能对结果进行应用，影响了奖勤罚懒效用的发挥。同时，许多单位制定的考核指标不够全面，缺乏可靠性，考核内容无法有效被量化，指标过于固化，使得员工的工作绩效无法在结果中公正客观的体现出来[2]。此外，单位考核通常在年底进行，通常结果只是简单分为优秀、合格和不合格，被评为优秀的数量较多，基本没有不合格的员工，这种考核模式流于形式，无法体现绩效优先的原则，无法利用结果进行薪酬待遇的调整。

（四）单位缺乏自主分配权，改革效果一般

事业单位进行薪酬管理制度的优化，不但要对薪资制度进行调整，还要对配套制度进行改革，包括考核制度、人事管理制度等，是对单位管理制度的整体完善。但是，许多单位只针对薪资制度进行调整，未能对其他配套制度进行优化，限制了单位薪酬管理水平的提高。同时，事业单位具有独立法人的属性，应当具有自主分配的权利，可以根据内部薪资进行调整，但是，许多单位工资政策和标准过于固定，缺乏独立性，影响了自主分配权的应用，限制了工资制度改革的效果。

三、对事业单位薪酬管理优化的建议

通过对上述问题的分析，针对事业单位薪酬管理体系的建设，提出以下优化建议：

（一）更新人力资源管理理念，营造良好的单位文化

事业单位要想建立科学完善的薪酬管理机制，就要对所有员工的人力资源管理理念进行更新，转变过去“大锅饭”思想，强化“做优做精”思维。首先，事业单位领导层人员要建立正确的人力资源管理理念，改变权力管理思维模式，在薪酬管理当中减少主观人为干扰，积极开展集体讨论决策，保证员工薪资待遇的合理性和公平性，为单位薪酬管理工作的开展提供支持。其次，单位管理层要加强对薪酬管理工作的重视，深入了解薪酬管理在单位运营发展中的积极作用，积极参加有关部门组织的教育培训，全面分析单位的业务特点和发展需求，理解单位在不同组织战略下制定出的差异化薪酬战略，及时对有关规章制度进行调整和创新[3]。最后，事业单位要组织专业人员对基层员工进行专项培训，使员工认识到自己岗位工作的重要价值，努力提高自身道德修养。通过对领导层、管理层和基层员工的教育培训，可以使单位所有员工认识到薪酬管理在员工成长和单位发展中的积极作用，改变过去员工对薪酬管理工作过于片面和短视的局面，通过绩效考核评价机制的应用，在内部形成良性健康的薪酬管理环境，从而为各项工作的顺利进行奠定基础。

（二）建立多元化薪酬体系，坚持以人为本，“以岗定薪”制度

1.建立以岗定薪的薪酬制度

人生的主要意义和核心价值是通过工作实现预期的目标，创造出更多的价值，单位员工不但可以通过工作获得生存和发展的必要物质，而且可以体现出自我价值，满足自身发展需求，所以，以人为本是事业单位开展各项工作的基础原则，是人力资源工作进行的核心理念。事业单位要对内部人力资源进行合理配置，坚持以岗定薪、以岗用人的原则进行科学管理。首先，事业单位要建立科学完善的聘任制度，严格落实目标责任制。当前许多事业单位在进行人员招聘时采用的是按照岗位需求设定招聘目标的方法，也会对岗位工资进行设定，这是一种以岗定薪的重要体现，但是还需要有关人员在细节方面进行优化。单位领导层人员要与内部主管部门进行目标责任制合同的订立，对部门的工作目标进行设定，对不同岗位的职责和权利进行科学分配，将领导权力适当下放，通过层层管理，更加高效地落实各项工作。其次，要加强对专业人才引入的重视。要在公平、透明、公正的基础上坚持择优录用原则，对单位内部员工结构进行优化。最后，要加强对特殊人才的照顾和培养。事业单位要为专业技术要求较高的岗位配备高级技术人才，引入具有专业理论知识和丰富实践经验的员工，为其提供优渥的薪资待遇，在以人为本的原则下加强对单位人才建设工作中的重视，为薪酬管理质量的提高奠定基础。

2.建立多元化的薪酬体系

首先，单位要建立规范的绩效工资制度，将部门、个人的绩效与工资等级的调整进行对接，通过科学合理的指标，根据目标的完成情况对员工进行考核，通过考核结果对员工的工资收入进行调整，并针对考核成绩较差的员工进行处罚，对绩效结果较好的员工进行奖励，以此激发员工的潜能，提高其工作积极性。其次，要建立合理的岗位工资制度，包括等级工资制度、薪点工资制度、效益工资制度等，结合岗位的实际情况，对各个岗位的薪资水平进行差异化、多元化的分配。同时，要对各个岗位进行分类管理，构建起针对性的工资结构和发放模式，结合员工的实际需求更加科学地对员工薪资进行调控[4]。最后，要建立结构化薪资和混合工资有效结合的制度，充分发挥能力工资制度和岗位工资制度的优势，科学对各个岗位工作人员进行类别划分。单位要提高薪资分配体系中较为灵活的部分，将薪资待遇的构成与不同部门和岗位的工资进行匹配，在坚持按劳分配的基础上，合理按照岗位、技术的不同进行薪酬的调整，充分激发员工的工作积极性，推动单位整体工作效率的提高。

（三）健全绩效考核制度，促进薪酬管理和绩效考核的有机结合

事业单位要建立科学完善的绩效考核制度，对单位薪酬管理的实际效果进行评估，结合考核结果针对有关问题进行优化，从而提高单位薪酬管理的质量。首先，单位要建立科学完善的考核模式。管理人员要结合单位业务特点和发展需求对不同岗位员工的能力需求进行全面梳理，对不同岗位职责的难易程度和工作强度进行分析，从而制定出针对性的绩效考核指标。单位可以采用长期指标和短期指标相结合、定性指标和定量指标相结合、年终考核和日常考核相结合的方式，有效提高绩效考核机制的公平性和科学性。其次，要对考核内容进行细化。单位可以选择思想观念、工作态度、道德品质、同事反馈、工作业绩、创新水平等各个方面对员工进行考核，提高考核指标的全面性，从而使所有员工能够认同考核结果。最后，要对考核结果进行合理应用[5]。单位领导层要改变过去的老好人思维模式，打破单位大锅饭的运行模式，利用制度对员工进行管理，通过考核结果对员工进行奖惩。单位要将绩效考核结果与职位晋升、薪酬调整有效结合，坚持公开公正的原则，对员工的薪资待遇进行调整，将绩效考核与薪酬管理进行有机结合，持续对单位人力资源进行优化，推动单位良性健康发展。

（四）推进事业单位分类改革

事业单位薪酬管理模式的优化，一方面国家层面应大力推进事业单位改制，放开更多权限。另一方面事业单位也需积极争取相关权利，要与人事管理制度的优化和分类改革的推进有效配合。单位要通过聘用制度的完善、分类改革的推进、岗位设置的调整等措施，为薪酬制度的构建和应用奠定基础。通过分类改革模式的推进，事业单位可以获得更高的自主分配权，对内部工资总量进行调整，坚持多劳多得、按劳分配的原则对员工的薪酬待遇进行科学设置，从而提高所有员工履行工作任务的积极性，使所有员工岗位职能得到更好的发挥，推动单位各项工作效率和质量的提升。

（五）完善其他保障措施

1.拓展职员晋升渠道

实践结果表明，假如员工在履行岗位职责时丧失努力目标，必然会影响其工作积极性，而良性健康的工作环境和公平公正的薪资待遇能够有效激发员工的工作积极性，提高员工对单位的归属感和责任感。事业单位不但要为员工提供理想的薪酬，还要为其建立职务晋升通道。单位可以从职务和薪酬两个方面作为切入点，有效提高单位薪酬管理所具有的激励效用。管理人员不但要根据实际情况对员工的薪资待遇进行调整，还要结合岗位职责的特殊性建立职务晋升制度，为员工提供良好的发展空间。单位要从工作成就、就职年限、综合能力等方面对各个岗位员工进行综合分析，设定优先晋升的具体条件和实施方案，比如，可以在管理岗位和专业技术岗位之间建立顺畅的转换通道，将技术岗位工作业绩表现十分突出的员工选拔到管理岗位，从而提高员工在单位内的幸福感，使他们可以感受到自己的价值得到了单位的认可，将个人成长与单位发展结合起来，积极做好岗位工作，为单位社会公共职能的发挥做出贡献。

2.公平展开薪酬管理

事业单位在进行薪酬管理的过程中，要保证各个方面的公平性，有效激发员工对岗位工作的满意度，更好的投入自身职责的履行当中，从而推动工作绩效的增加。在开展薪酬管理时，应当遵循四个方面的公平：第一，对内公平。薪酬管理过程中应当遵循内部一致性和公平性的原则对内部各个岗位的难易程度、工作职责、业务性质等进行了全面梳理，结合单位的实际情况和未来发展，对各个岗位进行等级划分，确定需要的岗位员工数量，并制定出科学完善的岗位操作说明书，科学对岗位的价值进行评估，从而为岗位工资的公平设置奠定基础。第二，对外公平。事业单位要定期对人力资源市场的薪资行情进行调查，结合自身实际情况对员工薪资待遇进行科学调整。第三，个人公平。单位要建立科学有效的绩效工资分配计划，结合员工创造的价值和工作的业绩向员工进行薪资待遇的支付，也就是说，利用绩效决定薪酬。第四，过程公平。单位要坚持公平透明的原则开展薪酬管理，将内部薪资管理和绩效薪酬有关的制度和文件下发到单位的各个部门和岗位，避免因为保密影响员工对单位组织的归属感和认同感，进而影响员工的工作效率和质量。

四、结语

事业单位在积极推进体制改革的过程中，基本建立了岗位绩效为主、岗位分类和分级管理为辅的薪酬管理机制，通过对员工进行公平公正的绩效评价考核，整体上形成了用好人才留住人才的良好环境，但是在细节方面依然存在着许多的问题，事业单位需要通过薪酬制度的优化、管理理念的更新、保障措施的构建等措施，对现有薪酬管理模式进行完善，更好地为单位公共服务职能的发挥提供助力。