国有企业后备干部队伍建设中培训与管理研究

李佳涓

摘 要：在我国的经济发展进程中，国企作为一个举足轻重的角色，其为国民经济的发展作出了巨大的作用。目前，我国国有企业高度关注人才的深层次发展，促进了人才的持续稳定和发展。而在国企中，干部的培养和培训是一项基础性、前瞻性、战略性的工作，直接影响到国企的发展。在我国国有企业管理与发展实践过程中，由于国有企业干部充当的角色日益关键，因此，后备干部队伍建设已成为国有企业发展过程中最关键工作之一。本文通过对当前我国国有企业后備干部队伍建设中的培训与管理工作进行了系统的分析探究，以揭示当前我国国有企业后备干部队伍培训与管理中存在的若干问题，根据当前我国国有企业在后备干部队伍建设中面临的新时代趋势和特点，提出完善当前我国国有企业后备干部队伍建设培训与管理工作的具体措施，希望这些措施对完善国有企业后备干部队伍建设的培训与管理提供一些新思路。

关键词：国有企业；后备干部；培训

中图分类号：F24     文献标识码：A      doi：10.19311/j.cnki.16723198.2023.02.025

1 国有企业后备干部队伍概述

我国国有企业是国民经济的中坚力量，随着进入经济建设发展的新时代，我国经济市场的竞争变得越来越激烈，培养出一批具有“担当精神、专业素养、实干作风”的国有企业后备干部，锻造一支“政治过硬、思想过硬、本领过硬、作风过硬、廉洁过硬”的国有企业后备干部队伍，是我国国有企业获得竞争优势的重要条件。为了适应更加激烈的经济市场竞争环境，大多数国有企业改制后都研讨制定出了更加适合于自身企业发展的后备干部选拔管理制度，对后备干部的选择、录用、培养、考评等均制定了具体的条件和规范，逐渐建立了一个较为稳健完善的后备干部队伍，形成了一套比较完善的国有企业后备人才队伍建设体系。为了提高国有企业选拔人才的标准，建立起一个以复合型人才为主导的学科门类较为完整的人才配套结构，选拔出的后备干部人才需要同时具备管理和经营的能力，这样可以进一步增强国有企业的核心竞争能力，以满足当今社会国有企业可持续性发展的新需要。但是，目前国有企业后备干部人才培养和管理工作仍然面临一系列的问题。

2 国有企业后备干部队伍培训中存在的主要问题

2.1 后备干部监督考核体系不科学

目前，我国的国有企业缺少一套比较完善、系统的后备干部的监督考核体系。一方面，国有企业还没有建立起一个科学完善的监督考评流程，对于后备干部的考核日渐全面、详细，业绩、党建都有分别的制度进行约束，但是考核结果一般都是优秀，不能很好地为培训提供素材。对国有企业后备干部培训与管理工作的进行并没有实质性的帮助。另一方面，国有企业没有把后备干部培训管理与员工的专业技能和工作效率的提高重视起来，导致一些后备干部的工作绩效比其他普通职工好而薪酬却和普通职工没有分别，从而产生后备干部跳槽的情况。

2.2 后备干部培训与培养形式不丰富

目前，我国的国有企业对后备干部的再教育观念未被重视，缺乏企业特色与创新。甚至有的国有企业，仍采用传统的课堂内容讲解、问题的集中探讨、组织内部讨论会等方式方法，后备干部培养的方式方法未能与时俱进，后备干部得不到实战运用的机会，其培育方法较为单一，且缺少成功的实践。造成国企后备人才培训效果不佳，极易产生国有企业的干部人才梯队断层，进而导致国有企业不能跟上当前社会主义市场经济的发展形势，丧失在新形势下的经济主导位置。

2.3 后备干部选拔培养缺乏实效性

在我国的国有企业后备干部选拔培养的过程当中，依旧采取比较传统的工作形式，特别是在国有企业后备干部的选拔培训方面，选拔出的人员名单一般不会对外公开，甄选出的后备干部的名单也仅限于人事单位才清楚。对于后备干部甄选和培养等管理工作的实际流程，一般国有企业并不会倾注大部分精力去完成培训，更有甚者仅仅简单地罗列出一份后备干部的名单，却不对其进行后续的培训管理工作。国有企业需要对后备干部开展不定期或者定期的人员培训工作来提升国有企业后备干部的人员专业素养，但国有企业在实际的工作过程中并没有完成这项工作。在国有企业后备干部的选拔方面，大部分国有企业在确定后备干部名单以后就很少对其进行删减和替换，这会直接导致一些选拔时优秀的后备干部不思进取，缺乏工作斗志，从而制约我国国有企业经济的可持续发展。

2.4 对培训活动的整体掌控不足

国企后备干部培训和考核工作要实现目标和制度要求等多个方面的协调和沟通，在目前的国企体制下，各级单位要对预谋人员的培训工作进行深入的了解，这就比较困难，而对国企后备干部的培训设计、实施、监控和评估等各个环节很难做到细节的把控和整体全面的统筹。

3 国有企业后备干部队伍建设当前存在的新形势与新要求

加强我国国有企业的年轻后备干部队伍建设是培养造就一支高素质领导干部队伍的根本，是我国国有企业实现社会主义现代化建设事业后继有人的重要保证。历史证明谁赢得了青年，谁就赢得了未来。习近平总书记在2019年的中央党校青年干部培训班上强调，培养和选拔优秀的后备干部对于我们是件大事，它关乎着党和国家，以及民族的命运、人民的福祉，是我们的百年大计。其中国有企业的后备干部队伍的培养是加强干部队伍建设的重要内容，也是培养选拔优秀后备干部的重要举措，更是为国有企业经济发展提供人才支持和组织保证。在当前新形势与新要求下，对国有企业后备干部队伍的培养目标跟之前传统意义上的目标不尽相同，当前的国有企业需要培养复合型的领军人才。国企培训的方法、标准、流程等方面的问题；现有的训练规范等，已不能适应新的训练计划，也不能满足训练计划的实际需求，存在着很多很难掌握和处理的问题。在国企中，干部的培养和培养是一项具有战略性和前瞻性的工作，是干部教育工作的核心，它的工作质量在国有企业培训工作中起着决定性作用，关系着国有企业的未来发展。

4 国有企业后备干部队伍建设中培训与管理策略研究

4.1 构建科学完善的培训体系

当前的国有企业，必须根据目前自身的实际情况来转变培养人才的方式方法，构建出一套科学完善的人才培养管理体系，以提高国有企业工作人员的专业水平和工作能力，强化国有企业后备干部人才队伍的建设。

首先，要发挥国企的示范作用，搞好对现有的后备干部队伍的培养，优胜劣汰，实现国有企业后备干部人才队伍的动态管理。在工作实践中跟踪考核后备干部，贯彻国有企业人员管理的循环理念。对工作成绩优秀的后备干部，及时列入企业近期可适用范围并赋予更重要的管理职责。对新发现的高素质人员随时增补，随时为后备干部队伍发展提供新鲜血液。对经过实际工作证明不适合作为预备役的，使后备干部队伍始终保持着动态的发展平衡、较高的整体素质和合理的组成结构。

其次，国企应抛弃以往的训练方式，实行“因材施教”，把“一元化”与“目标化”相结合。同时针对国有企业的干部队伍整体构建的要求，把国有企业后备干部队伍按照不同阶段、成熟度、专业技能和个性特点，分类为不同类型。再按照需要确定各个类别的人员数量，同时根据后备干部实际状况，再分成近期使用、中期使用和长远培养三种，并进行层次分类管理。通过分层类别的方式开展对国有企业的人员培养，逐步形成对职务、岗位，以及技术职称晋升的必要的人才培训管理体系。

最后，应该制订出一套科学有效的沟通机制，结合所在国有企业的实际情况，纳入“教练式辅导”机制，自班子成员、部门经理、科室负责人等作为导师，建立结合日常工作的导师辅导沟通机制等，用以保障体系内部密切、畅通、有效的沟通。解决了过去对预备役人员培训工作整体控制不足，部门与成员之间的协作问题，使系统成员对培训目标、培训过程和要求有一个完整而深刻的认识，使之互相呼应。

4.2 不断优化创新培训方式

第一，要让他们参加重大的项目，培养他们在项目中的实践能力。这样才能进一步充实自己的工作经历，提高自己的实践体验。

第二，要实行“压担子”的训练，逐步把预备役的工作重心转移到国企工作的主要阵地上，多给预备役的人增加负担，让他们在更大的工作压力下接受更大的工作；锻炼他们的意志力，使他们能吃苦，能承受挫折，能克服困难，加强对企业的责任。

第三，国有企业还需要定期针对问题更新培训内容。要使培训更加有效，一定不要先从枯燥无味的概念入手，要以生动和形象的图案，或是实际的事例作为引子。否则训练的时候，单纯的语言和单调的训练，不但会让学员失去学习的热情，还会影响到训练的结果，违背了训练的宗旨。

同时，还应及时开展后备干部的工作交换，实行有选择的轮班，到下级任职；通过这种方式，可以让预备役的人在多个职位上获得更好的磨炼，让他们对国企的各种工作都有一个比较完整的认识，这样才能提高自己的工作水平和专业能力，才能更好地满足领导的需要。

4.3 加强培训过程管控

首先，国有企业在选拔和培养后备干部的过程当中，必须时刻遵循以培养为主、动态管理、统筹调度的工作原则，从而完善对国有企业后备干部队伍的全面建设工作。在实际业务方面，应该加强针对国有企业后备干部的有关基础理论和实际业务能力的专业培训工作，以培养其思想政治素质和综合工作能力。在具体工作方面针对每个后备干部之间的个体差异，有针对性地进行相应的调整，有规划地开展对国有企业后备干部综合素质的培养与管理。

其次，国有企业需要发挥出内部职能部门的功能，并积极探索国有企业后备干部培训管理工作的更有效工作形式。在此过程中，国有企业必须全面掌握后备干部培养管理工作的自身规律，即坚持梯次渐进、坚持品行修为、坚持实践锻炼、坚持组织培养和坚持环境培育，并加强内部机制建设，使国有企业的后备干部培养管理工作的流程标准化，国有企业各部门间也应相互配合，以有效促进国有企业各项培训工作的全面顺利开展。为促进国有企业后备干部的健康发展，此外，还需要制定近、中、远培训计划，以各种培训的方式，对预备役人员进行政治素质、业务知识和领导技能培训。要根据工作需求、能力素质、工作表现、工作适应性等因素，合理地确定培养对象，科学制订培养方案，确保每个后备干部培养有举措、努力有方向、发展潜力。

4.4 加强培训有效性评估，实现闭环管理

国有企业后备干部队伍的形成并不是一项孤立的工作，国有企业后备干部团队的建立工作也不是一蹴而就的，而是一项不断行进、日益完善的发展过程，与国有企业的战略人才管理工作有着千丝万缕的联系。人力资源战略管理直接决定了国有企业后备干部的目标岗位和发展方向；岗位划分和职位评价机制，为国有企业的后备干部选择标准提供了基本依据；培养和开发，是后备干部丰富经验、缩小能力差异的主要渠道；而绩效考核，则是检查后备干部培养效果、评价企业能否提拔任用人员的主要手段。从人才的竞争角度出发，国企的储备人员编制不会一成不变，要在很长一段时间内进行滚动的调整。对被列入预备役干部的，每年都要进行一次考核，形成一种“适者生存”的制度，以便将政治思想、道德品质、廉洁操守的后备干部剔除出去，但对一些工作表现不佳，没有发展潜力，而且在群众内部具有很大的争论且声誉不够的后备干部；还必须适时地做出相应的改变，通过加强培训有效性评估，实现闭环管理，以此来保障后备干部队伍都能够充满活力。

因此，国有企业需要总结干部的成长规律和形成干部培养工作的标准化，以此来建立起一套科学系统的管理体系，把从对国有企业后备干部培养目标的确立，再到对后备干部培养管理工作过程中较好的成功经验加以总结并且积累下来，以实现国有企业后备干部队伍建设的持续化、深入化。总结干部的成长规律和形成干部培养工作的标准化对于国有企业培养后备干部是非常重要的一部分，后备干部的成长和庄稼的生长一样，也有其自身的成长规律，预备役干部的发展是从下级到高级的，从自发性到自觉性。预备役干部的每个发展阶段都是迎难而上，它的发展历程固然与个人的主观努力密不可分，但更多地依赖于国企的发展。只有按照和遵循坚持梯次渐进、坚持品行修为、坚持实践锻炼、坚持组织培养和坚持环境培育的干部培养规律，才能加强培训的有效性，实现闭环管理，使得后备干部的培养选拔取得事半功倍的效果。

5 结语

后备干部队伍是国有企业未来的中流砥柱，它的质量关系国有企业的长远发展。为了完善国有企业后备干部队伍的建设，国有企业需要构建起一个科学完善的后备干部队伍培训体系，优胜劣汰，因材施教，不断地优化创新培训方式，这样可以让预备役的干部获得较好的训练效果，也可以进一步充实他们的人生阅历，提高他们的实践经验。还要持续地做好培训流程控制，做好培训效果评价，并进行闭环管理，以提高国有企业后备干部队伍人员的质量。高素质的后备干部并不是天生的，而是有计划人为地进行培养的必然结果。根据所在国有企业自身的实际情况，将后备干部队伍的建设加入企业的人才资源管理系统，而且还要重视起来，通过合理、科学的方法，建立了一个结构合理、素质优良、數量丰富的高校；只有这样，我们才能为国企的可持续发展，提供更有力的人力保障。

参考文献

[1]韦丽，张丽娜，符蓉，等.有企业后备干部培养与管理的思考[J].企业管理与发展，2019.

[2]苏增顺.关于国企后备干部选拔培养的探讨[J].企业改革与管理，2018.

[3]汤荧燕.浅谈新形势下后备干部队伍建设的问题与对策[J].企业文化，2019.

[4]卫剑铮，杨军.浅谈加强和完善国有企业后备干部管理的思路[J].经营者，2019.