高校教师队伍建设中地方政府的治理能力现代化

□ 文/张继明 武 航

在高校教师队伍建设过程中，政府的治理能力状况在很大程度上决定着高校教师队伍发展的质量。基于此，本文提出地方政府应针对高校教师发展的现实需要，不断提高治理能力现代化水平，打造一支具有卓越生产能力和服务能力的师资队伍，为地方高等教育高质量发展提供最关键的师资条件。

遵循党和国家的教育方针，不断更新教师服务理念

高校是以人才培养和科学研究为中心职能的教育机构、学术机构，高校教师是一门以教书育人和知识创新为职责的专门职业，本质上是一种学术职业[1]，其职业发展有其特殊规律和要求，严格区别于其他职业。政府应该严格遵守《普通高等学校学术委员会规程》等文件精神，引导和监督各高校成立和完善学术委员会及其相关制度；尊重高校作为教育机构和学术机构的根本属性，尊重教师学术职业的特殊要求，包括教师对学术自由、学术中立的要求，对独立自主地进行教学和学术研究的要求，对民主参与学校管理的要求等；相信教师学术工作与国家利益的根本一致性，支持高校教师学术成长；以此为依据实施有效管理和服务，也就是要建立起专业化的教师服务体系，通过政策与制度供给、资源与经费投入、学术平台搭建、指导高校提升内部治理能力等方式，为教师发展提供科学、完善的软硬件支持。质言之，以专业化的方式服务于教师专业发展和职业成长，就是不以管理公务员、企业职员等非学术职业的方式去管理高校教师，集中力量攻关和解决高等教育管理行政化和商业化、过度功利化等沉疴旧病。现实中，基于高校事业单位性质的行政化管理思维、基于市场化与绩效管理思想的教师评价方式等，都不利于教师教学科研，需要进行相应的制度调整。国家教育方针和科学的教师观的有机结合，是地方政府增强高校治理能力、教师服务能力的指导思想。现代化的关键是实现思想与理念的现代化，地方政府的教师治理现代化首先表现在建立起反映教师发展规律和国家教育方针的思想观念体系。

持续增加投入，优化高校教师职业发展环境

高等教育是典型的资源消耗型活动，需要充足的资源和经费投入，其中教师队伍建设所需投入是主体构成。随着新一轮科技发展对高校科研投入的要求不断提高，在深化改革与创新人才培养体系中教学成本愈来愈高，尤其是高层次人才队伍建设竞争激烈，投入水平空前提高，这要求政府和高校必须不断加大投入，为教师队伍建设、教师发展及其生产力的持续提高提供充足的物质基础，包括现代科技研发所需要的各类平台以及基于薪酬对劳动生产率和工作绩效的激励作用，努力提高教师薪酬待遇水平[2]。近些年，江苏、广东和浙江等省份通过扩大经费投入，有效提升了高校教师队伍质量，在学科建设、“双一流”建设等方面表现良好，涌现出了一批发展速度快、质量提升明显的院校，形成了高等教育、高校教师队伍建设、地方经济社会发展相互支撑促进、快速高质量发展的良性互动，如南方科技大学、宁波大学、江苏大学等。可见，无论是地区高等教育规模扩大还是质量提升，都需要地方政府扩大经费投入，提升学校办学能力。为此，地方政府作为高等教育治理主体，需要深入发掘高等教育财政投入能力，切实加大高等教育发展经费扶持力度；为高学历、高层次人才的引进、工作和生活提供购房、租房补助以及在子女入学、相关手续办理等方面的便捷公共服务；同时，政府需要有效调动高校多渠道筹措办学经费的积极性和创造性，激励高校强化社会服务意识，通过科技服务争取社会性投入；通过政策和制度设计，鼓励产业界以灵活方式投入高校的课程与教学体系建设、学生资助、科研开发等。只有经费充足，不断优化发展环境，才能够吸引更多的优秀人才，才能解决师生比矛盾，减轻教师工作负担，也才能激发教师积极投入教学科研、主动挖掘学术潜力和不断增加优质的科技产出。以财政投入为标志的服务力是现代化治理的重要特征，地方政府如何广开财路、筹措更为充分的高等教育经费，是衡量其现代化治理能力的重要标志。

理顺各相关部门权责，加强统筹管理与服务

高校教师发展不仅意味着专业的发展，包括教学能力、科研能力和服务能力不断增强和取得积极的成果，而且还包括生活支付能力、社会资本应用能力的获得与提升以及专业、职业效能感和幸福感的获得等。尤其是对青年教师来说，更是对专业发展环境有着多样化的要求[3]。显然，高校教师发展过程涉及个人、团队、院系、学校乃至政府以及其他相关社会机构等多领域、多部门，需要形成一个协作性的服务体系，提供综合化的支持与服务。其中，决定教师发展外部环境质量的主要因素是政府，这是由我国的教育管理体制所决定的。其中，省级教育主管部门作为高等教育直接主管部门，负有高校教师治理的主要责任，但诸如教师的编制与职称问题、薪酬水平问题、高层次人才的引进待遇问题、教师团体建设、教师参与产业孵化问题等，则需要省发改委、编办、人力资源和社会保障厅、财政厅等多个部门提供支持。没有这些部门主动参与服务，高校教师发展目标就不可能实现。现实中，由于各部门之间缺乏有效沟通，在相关政策和制度上存在某些不一致之处，导致高校教师发展不畅。因此，政府各部门应进一步明确，未来社会高质量发展离不开高等教育的支持和引领，要树立起促进本省高等教育发展、服务高校教师队伍建设的共同思想，避免政出多门而又相互矛盾；建立起有效的沟通和协商机制、决策形成机制等，促使本地区高校教师工作制度化、体系化、规范化；在协商基础上，明确各部门在服务教师发展、优化教师发展环境中的权力和责任，并共同制定出合理、有效的政策、法规和办法；针对困扰高校教师发展的关键问题甚至“老大难”问题，加强合作研究和攻关，寻找突破办法，深化改革和创新。显然，在这个过程中，需要地方政府做好顶层设计，发挥好省域统筹管理职能，尤其是要通过加强监管和问责，促进各部门切实加强协作，严抓贯彻执行，将制度创新优势转化为服务效能。统筹能力、协同能力是现代化能力的关键要素，集中统一治理更是反映了新型举国体制的核心价值，是中国式教育治理现代化的集中反映。

加强调查研究，集中力量攻克深层次难题

在高校教师发展和队伍建设过程中，对于那些长期悬而未决、但又在深层次上制约着教师发展和队伍建设的难题，必须在一定时限内予以解决，否则困难越积越深，最终会导致高校教师队伍建设陷入更大困境。例如：职称问题是困扰高校教师发展的最主要问题之一。其一，高级职称结构比例远远不能适应新时代大学发展的需要，名额极其紧张，致使教师间竞争极为激烈，对教师身心健康、职业态度、学术认知等都带来了不良影响，教师职业精神和专业旨趣在一定程度上被遮蔽，并导致教师间人际关系紧张。其二，职称晋升成为高校教师职业和专业发展的重要导向，导致高校出现了学术功利化、工具化甚至学术不端等现象，“五唯”现象突出，学术有量无质。其三，科研指标是高校职称评聘中教师评价的主要指标，这导致高校教师普遍“重科研而轻教学”，教学工作中心地位屡被动摇，影响了人才培养质量。显然，职称问题已经成为影响高校教师群体精神甚或整个高校文化生态的根源性原因。为此，一方面，需要政府调整高级岗位的结构比例，增加高级职称尤其是正高级职称指标。目前，在部分地区，高校正高级职称教师占比仍处在较低水平，具有增加空间，并且高级职称教师比重低也严重影响了国家各重大项目申报的竞争力；切实考虑高校的特点，适当放开高校高级职称的类型限制，实现高级职称的类型多样化，包括工程师系列、研究员系列、编审系列、实验及教辅系列等，扩大晋升空间；重点解决行政管理人员的晋升问题，避免管理人员挤占教师晋升名额，应深入探索管理人员职员制改革，扩大管理人员职务晋升和薪酬提升空间。另一方面，给予高校更多办学自主权仍是改变职称困境的重要方向[4]，即地方政府要贯彻国家政策方针，将人事制度、薪酬制度改革的自主权更多下放给高校，由高校根据各自实际情况探索建立灵活多样的职称评聘模式。增强科学调研能力、集中攻坚能力是地方政府治理能力现代化建设的重要内容，也是其现代化能力不断提高的重要标志。

深化管办评分离和“放管服”改革，扩大高校自主权

落实好管办评分离理念，优化“放管服”改革，是政府转变角色、优化职能的重要原则，是政府进行现代化治理体系和治理能力建设的客观要求。高校教师队伍建设既是政府的权力和责任，但更是高校的直接工作内容和职责，而且政府关于教师队伍建设的政策和制度供给，最终需要转化为高校的教师管理与服务。同时，在省域范围内，高校性质、类型、特色、水平高度多样化，教师队伍建设中面临的问题各自不同，政府无法用统一的标准和规划解决所有学校的教师发展问题。过度强调政府的统一化、标准化管理，反而会阻碍各高校教师队伍建设的针对性和有效性。因此，政府的角色与职能在于尊重教师发展规律、高校办学规律及各高校教师队伍建设共同需求的基础上，提供公共服务，优化宏观环境，而具体的工作则必须交由各高校自主探索。各高校只有立足于自身的教师队伍建设目标、教师队伍建设的基础、教师队伍建设的突出问题，积极探寻符合自身办学条件和发展需求的教师队伍建设方案，才能最终实现教师队伍的质量提升。现实中，在人事制度、薪酬制度等方面，政府与高校间权责界限不清，人事管理刚性较强，高校人事自主权并未真正落实。是故，人事制度和薪酬制度改革的核心是充分发挥高校的办学自主权，高校应根据人才培养的结构，自主确定教师队伍结构，自主评聘、考核教师。在教师薪酬方面，政府应扩大高校收入分配自主权，高校在核定的绩效工资总量内自主确定收入分配办法，充分发挥薪酬制度在教师队伍建设中的调节、激励、引导作用。遵照国家统一的政策，确保改革的正确方向是地方政府实施教育治理的重要职责，在此基础上，探索适合本地区高等教育改革的工作方法，实现高等教育的多样性、创新性发展，则是地方政府的责任，更标识着其治理能力的现代化水平。