IAD框架对提升高校辅导员工作效能的启示

2023-02-08王晓蕾高玉博陈俊龙

教育观察 2023年1期

王晓蕾，高玉博，陈俊龙

(1.东北大学秦皇岛分校控制工程学院，河北秦皇岛，066004；2.东北大学文法学院，辽宁沈阳，110169)

一、引言

辅导员作为高校学生管理的基层工作者，是连接学校和学生的桥梁与纽带，在学生思想建设、学业发展、日常管理、性格发展和就业指导方面发挥着不可替代的作用，其工作效能的高低直接关系到大学生的成长成才，反映高校学生工作管理水平和人才培养质量。但高校辅导员会因其工作对象的特殊和工作内容的烦琐时常处于高期望和高压力的工作状态下，容易产生道德风险与工作失误。因此，深入剖析辅导员工作效能的内在机制并通过有效举措提升其工作效能，是新时代高校辅导员工作有待破解的难题之一。

近年来，国内学者从心理健康、激励机制、队伍建设和绩效评价体系等多个方面探索了提升高校辅导员工作效能的路径。彭榕认为辅导员具有行政干部和学校教师的双重身份，要巩固对辅导员双重身份的认识和理解，完善辅导员绩效考核机制和激励机制。[1]顾永东等人基于扎根理论，通过深度访谈20位高校辅导员，提炼出回报需求、安全需求、关系需求、发展需求是影响辅导员工作效能的四类要素，提出应构建多元化奖励机制、全过程管理体系、网格化协作体系、“人—职匹配”的职业环境。[2]庄园认为，服务型领导可以通过与新生代辅导员建立互信、优化分工、充分授权、共享领导，以建设团队、增强凝聚力，有效提升新生代辅导员的工作投入度。[3]谈传生等人通过实证调查中部某省51所高校的3176名辅导员，从厘定从业标准、完善专业知识结构、构建工作考核体系和优化职业发展路径四方面提出促进高校辅导员专业化与职业化发展的措施。[4]

综上所述，现有研究更多从心理学、行为学和社会学等角度出发，较少关注辅导员工作效能提升的逻辑机理。基于此，本文基于制度分析与发展框架(以下简称IAD框架)，探索高校辅导员工作效能的影响因素和提升机制，以期为提升高校辅导员的工作效能提供有益启示。

二、IAD框架在高校辅导员工作效能中的应用

(一)IAD框架概述

IAD(institutional analysis development)框架由奥斯特罗姆等人在20世纪80年代提出，是一个综合多种学科的理论框架。该框架由外部变量、行动舞台、作用与结果等核心变量组成。外部变量包括自然物质条件、共同体属性和应用规则。行动舞台指一个广泛存在于公司、市场、地方、国家、国际等各种和各级事务中的社会空间，空间内的个体因利益矛盾相互斗争，包括行动情境和行动者。行动情境是该理论框架关注的焦点，可用如下变量进行描述：参与者的集合、职位、允许行动的集合、潜在产出、每个参与者对决策的控制层次、行动与结果的成本与收益、可获取的信息。行动者可以被认为是单个个体或由多个个体组成的团体。在IAD框架中，行动者在外部变量的影响和行动情境的制约下选择所采取的行动，相互作用，产生结果，反作用于外部变量和行动舞台。

在该框架中，个体在行动中可通过或深或浅地改变规则实现行动情境内部结构的改变。奥斯特罗姆指出，规则是参与者普遍认可的对何种行为和结果具有可执行力的描述，如被要求、禁止和许可。她将应用规则分为七类：第一类是边界规则，影响参与者的数量、属性和资源，可否自由进入及他们离开的条件。第二类是位置规则，确立行动情境中的职位。第三类是选择规则，规定行动者可做、不可做和禁止做的范围。第四类是范围规则，界定了可能受影响的潜在结果及与具体结果相关的行动。第五类是聚合规则，当决策交给大多数人时，需要聚合规则发挥作用。第六类是信息规则，涉及行动参与者的信息沟通渠道的建立。第七类是收益规则，影响分配给特定行动和结果组合的利益和成本，对行动产生激励和威慑。这七类规则都有明确的目标和指向，分别对行动情境中的各个要素产生影响。

(二)基于IAD框架的辅导员工作效能分析

行动舞台中行动者采取的行动受到自然物质条件、共同体属性和应用规则的外部变量影响。本文将IAD框架应用于高校辅导员工作效能的提升问题，构建提升辅导员工作效能的IAD框架，如图1所示。

图1 提升辅导员工作效能的IAD框架构建

当用IAD框架分析辅导员工作效能时，影响因素可以划分为内因与外因两大类。其中，外因包括外部变量和行动情境中职能部门和大学生群体的影响。内因主要指辅导员的主观能动性，在辅导员工作中能发挥决定性作用。

1.外因

当用IAD框架分析高校辅导员工作效能时，外部变量可划分为社会经济条件、学校文化与价值观念、规则制度。社会经济条件涉及学校的基础设施建设和环境条件，直接影响辅导员的工作环境和待遇水平，进而影响辅导员的工作效能。随着我国社会经济的快速发展，高校的基础设施、服务水平和资金状况得到了显著改善，不仅改善了辅导员的工作条件，还提升了辅导员的工作效能，如高校网络平台的出现与推广极大便利了辅导员办公，为辅导员节约了一定的工作时间，提高了工作效率。学校文化与价值观念主要描述各学校特有的文化氛围及对辅导的看法与共识。不同学校的文化氛围不同，对辅导员的认识也不同。具有以人为本、开放、和谐、团结向上的良好文化氛围的学校有助于辅导员的学习和成长，为其搭建发展舞台，激励其更主动地投身于辅导员工作。而学校形式主义和官僚主义的文化氛围极易导致或加深辅导员的职业倦怠，影响其工作绩效。对比专科和高职院校，普通本科高校的辅导员工作门槛要求较高，对工作的要求和管理自然更严格。规则制度包括中央和地方政府发布的规范辅导员工作的条例、规章及意见，还包括高校发布的针对本校辅导员的工作管理守则、文件和制度等。以上三个变量共同影响了行动情境的结构和重要行动者的举动，进一步影响其行为结果。同时，参与辅导员工作的重要主体间的互动结果又间接反作用于外部变量。

在IAD框架下，辅导员的行动既受到外部变量的影响，也受其他行动者如学校职能部门和学生策略选择的影响，而最终绩效将通过评估反馈到具体安排的制度中。[5]一方面，学校职能部门掌握着绝大部分信息，处于信息强势地位，但也存在着不能掌握更多微观信息的劣势。相关部门掌握辅导员的招聘、选拔、评估、晋升与约束等职权，对辅导员具有较强的控制力与引导力。相关部门的行为既取决于学校的规章制度，也取决于具体工作人员的价值理念、创新思维与工作能力。为保持较强的控制力和其他主体的认可度，学校需要增强相关职能部门管理的合理性和有效性：一是管理的规范性，即管理是否依照国家和学校的相关制度开展，是否符合标准与程序；二是管理的人性化，即管理是否能满足教师、行政人员、辅导员和学生等不同主体的需求，体现“以人为本”；三是管理的有效性，即管理是否能提高学校的管理水平与育人水平；四是管理的统一性，包括管理制度、目标、措施与对象的统一性。管理的统一性对辅导员的工作效能具有重要影响，如统一性不强则会加大辅导员的工作难度。另一方面，大学生作为辅导员的重点工作对象，对辅导员的工作效能产生直接影响。在信息化时代，大学生群体的发展诉求正逐渐多元化和个性化，其话语方式也正转向网络化、时尚化和个性化。[6]其中很大一部分学生习惯以个人为中心、崇尚个性，创新能力较强，但心理素质和抗压能力较弱，心理问题和安全问题需引起高度重视，使辅导员面临的教育生态环境更复杂，工作难度加大。

2.内因

通过辅导员的IAD框架构建可看出，外部变量会对辅导员的工作效能产生重要影响。但在现实中，更常见的情况往往是同一所高校的辅导员在外部变量和行动舞台基本一致的情况下，工作效能有很大差距。例如，部分辅导员能积极作为，对待工作怀有热情，同时能保质保量完成本职工作，工作效能高；部分辅导员有所作为，虽能积极主动参与到工作中，但不能高效地完成学校布置的任务，工作效能一般；而部分辅导员消极作为，职业倦态问题严重，工作效能低。导致辅导员工作效能参差不齐的原因具体有以下几种。

第一，职业认同感和归属感。辅导员工作琐碎繁杂、责任重且压力大的现象在国内高校普遍存在。部分辅导员对这一职位的认同感较低，表现为热衷通过学历晋升和行政转岗的方式脱离辅导员队伍。而优秀辅导员往往能对其岗位拥有较高认同感，表现为既能意识到自身“管理员”的角色，又能掌握教师角色的定位，做到以教学相长推动师生共进，避免陷于日常琐碎的工作中，迷失职业方向。同时，优秀辅导员认为自身工作光荣且有意义，一般具备较强的信念感和责任感；认为通过自己的努力能帮助学生成长成才并在工作中投入更多的热情；能制订清晰且有条理的工作目标和职业生涯规划，业务能力逐渐增强，职业前景不断扩展；能从工作中获得成就感和满足感，体现职业价值和人生价值，进而增强对辅导员职业的认同感，形成良性循环。

第二，胜任力。辅导员工作效能也取决于其专业能力、职业素养、心理健康水平和沟通能力等。专业能力是指具备相关领域内的专业知识，掌握沟通的理论与技巧，熟悉各项教学及学生管理制度，具有较高的个人修养，具体包括分析与调研能力、学习能力、组织能力、承压能力和表达能力。职业素养是指职业内在的规范、要求及提升，是在职业中表现出来的综合品质，包括职业道德素质、科学文化素质和思想政治教育专业素质。优秀高校辅导员在职业道德素质上具有一些共同特质，如强烈的责任感、职业认同感和较强的创新意识。[7]同时，拥有较高科学文化素质和思想政治教育专业素质的辅导员还能够更好地理解学校的方针政策，在思想政治教育上起到良好的模范作用，提高育人成效。此外，良好的沟通能力和亲和力也是优秀辅导员的共同特质。一个擅长沟通的辅导员能更好地搭建起师生之间沟通和信任的桥梁，在处理问题的过程中做到快速积累经验，提高技能，快速成长。

第三，个人特质。高校辅导员作为当代大学生思想教育和成长发展的教育者与引路人，其个人特质对辅导员工作效能有着重要影响。优秀辅导员在工作中应有鲜明的个人特色，善于利用新工作方式或自身专业特长引导学生树立正确的价值观，实现育人目标。如第十二届全国高校辅导员年度人物杨文蕴老师紧跟时代潮流和学生喜好，通过创办和运营“蕴姐陪你写青春”公众号、写作百万字网文及打造视频小课堂的方式，用屏幕传递信仰，形成了极具特色的工作方式。因此，辅导员要想提高工作效能，需要结合网络技术和自身专业特长不断解放思想、开拓思路、提高创新意识并创新工作方式，将自身工作特色化，增强不可替代性和影响力。在新时代背景下，各高校要大力弘扬与时俱进、锐意进取、勤于探索和勇于实践的改革创新精神，营造包容、开放与和谐的校园文化氛围，优化辅导员的培养环境，构建新时代辅导员创新能力培养机制，积极探索新时代辅导员创新能力的培养途径。[8]

三、高校辅导员工作效能的改进规则

在IAD框架中，应用规则是直接影响行动情境最具操作性的一组外生变量。[9]辅导员工作制度的变革直接影响行动情境的内部结构，进而影响其职能部门、对学生做出的行为策略及最后结果。因此，本文主要从边界规则、身份规则、信息规则和偿付规则四个方面探究提升辅导员工作效能的路径。

(一)身份规则：明晰辅导员职责、完善辅导员工作监督机制

身份规则是对行动情境中行动者角色的规定。辅导员既是德育教师，又是一定行政管理的实行者。在日常工作中，多数辅导员职责边界模糊，工作纷繁复杂，需要协调与兜底大量工作，配合保卫处、师生事务保障中心和教务处等部门的工作，如协调解决学生宿舍维修、学生缴费扣款、选课与转专业等各类问题。[10]辅导员工作与大学生密切相关，与其他部门工作存在大量交叉部分，现实中还存在无人负责的琐事、杂事都交给辅导员的现象，间接影响了辅导员的工作效能。对此，应当进一步明晰辅导员的双重身份和工作职责。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(以下简称《规定》)指出了辅导员的九大职责。各高校应根据这九大职责安排辅导员任务，尽量避免强加不属于辅导员工作范围和工作职责内的事务给辅导员，增加辅导员的工作压力。

目前，辅导员监督工作主要由学校有关职能部门负责，学生作用不显著。对此，可从以下方面入手。一是发挥学生在辅导员工作监督中的作用，畅通沟通渠道，建立健全学生与监管部门的直接沟通机制，保障学生的知情权和监督权。二是开展多种形式的廉洁教育活动，推动辅导员廉洁教育常态化。大力宣传模范辅导员，充分发挥辅导员优秀典型的激励和示范作用。三是健全辅导员问责机制，坚持教育与惩罚相结合，划清辅导员工作的高压线和道德底线，提高辅导员的规则意识。

(二)边界规则：健全辅导员招聘体系、培训体系和考核体系

边界规则是对行动情境中行动者的规定，通常界定谁能够担任某一角色的职务、担任角色职务的具体过程及如何退出角色职务。[11]辅导员工作情境中的边界规则关乎辅导员群体工作质量的高低。

加强辅导员队伍建设，动态调整责任感不强、能力不足的辅导员。首先，高校应持续完善辅导员招聘制度，应根据《规定》提出的九大职责确立招聘辅导员的标准，逐步扭转目前不分专业招聘辅导员的倾向，着重把关其思想素质、能力素质、知识结构和心理素质，选拔“真正想做”和“真正能做”的辅导员。其次，优化辅导员思想政治教育、专业知识、业务技能等多层面的系统培训。在培训时机方面，高校既要对辅导员进行入职培训，也要定期开展日常管理工作的培训。在培训内容上，高校要摒弃传统的“缺什么，补什么”原则，将思维变革、观念更新、潜能开发和技术学习纳入培训内容。在培训方式上，高校既要注重线下培训，也要增加形式多样的线上培训，提高培训辅导员的效率。再次，高校应不断优化辅导员考核体系，做到全面、客观、公正和准确地评价辅导员工作。高校要坚持定量考核与定性考察相结合、目标考核与过程考核相结合、师生评价与组织评定相结合的原则，主要考察辅导员在教育、管理、服务和指导学生等方面的工作表现，提高辅导员的职业素养。

(三)信息规则：优化辅导员与职能部门、学生的沟通机制

信息规则是对行动情境中信息的规定，涉及行动情境中所有行动参与者信息沟通渠道的建立。辅导员与职能部门、学生之间的沟通渠道是否多样化、沟通机制是否完善直接影响辅导员的工作效能。若沟通渠道单一且机制欠缺，容易导致辅导员工作信息不对称，加大工作难度，影响工作效率。因此，高校应通过辅导员座谈会等方式详细了解其工作状况与心理状态，及时进行心理疏导，帮助其做好职业规划、梳理工作思路并克服工作障碍。辅导员应积极主动与学生进行沟通，时刻关心学生的学业，重点关注学生的心理状态，促进双方互信；遵循以人为本、善于倾听和尊重差异性等原则，注重沟通方式，善于倾听与观察，引导学生向积极和正确的方向思考，拉近与学生之间的距离，真正做到以理服人、以德服人，在学生中树立威望以促进工作的顺利开展，提高自身工作效能。

大数据平台对辅导员的信息掌握和工作效能至关重要。目前，各高校都建立了一定规模的大数据平台，如一网通办、教务系统、毕业生就业信息平台和图书借阅平台等，但也存在大数据平台信息缺乏整合、信息储存和搜集能力不强、学生办理事项步骤多且流程复杂等问题，一定程度上影响了辅导员的工作效能。对此，辅导员应主动了解网络新媒体与新技术的特点与优势，主动学习大数据平台的操作方法，引领学生提高平台使用率。高校应当重视学校的大数据平台建设，积极促进学校各种部门及其工作的数据整合，尽可能将办公、就业、教学、生活和娱乐等功能集中到一个平台，打破职能部门之间的数据壁垒，加速实现一个账号密码办理所有事务，为提升辅导员工作的便利性与工作效能提供良好条件。

(四)偿付规则：健全辅导员激励机制

偿付规则是对行动情境中有关净成本和收益的规定，涉及对特定行为或特定结果的外在奖励或惩罚，是对特定行为的最大激励。辅导员在工作中会付出时间成本和精力成本，是否获得精神收益和物质收益，是否产生有效激励和形成行为约束，直接影响辅导员的工作效能。

高校应持续改进辅导员的工作激励机制，包括精神激励和物质激励。在精神激励方面，高校应做好辅导员的评优表彰工作，通过遴选先进典型、建立健全科学合理的评价体系提升辅导员的职业获得感，以此打造高水平辅导员队伍。[12]高校应对工作不主动、工作效能低的辅导员进行及时约束与帮扶，建立有进有退机制。在物质激励方面，高校还应因地制宜设计辅导员薪酬、奖励与各类福利，充分展示辅导员的工作绩效，避免大锅饭，重视对有特殊贡献辅导员的专项奖励，进而激发辅导员的工作热情。