勘察设计企业“总体”人才队伍建设探讨

□于 凯

近年来，我国基础设施投资建设正逐步进入新常态，“十四五”乃至更长的时间里基础设施建设仍将维持在一定的水平，加快建设交通强国、“新基建”等战略加快实施，特别是“一带一路”和中国高铁“走出去”，给企业带来了更多的发展机遇。作为勘察设计企业，一个项目需要来自不同专业的技术人员组成的团队共同完成，团队中负责总体牵头、统领各专业和统筹协调的设计负责人称为“总体设计负责人”，简称“总体”。总体是保证工程项目勘察设计整个过程完整性和统一性的关键人，是生产组织、技术管理和经营开发工作落实的核心人，对于能否优质、高效、低成本完成工作任务至关重要。因此，加强总体人才队伍建设对于企业应对日益激烈的竞争局面，依靠技术优势巩固已有国内市场，并加快走出去步伐，大力拓展海外市场，提高企业竞争力具有重大而深远的意义。本文以某勘察设计企业为例，结合企业总体人员的工作职责和能力素质要求，试图对其在总体人才队伍建设方面存在的主要问题进行剖析，并探索提出相关加强举措和保障措施。

一、总体人才的主要职责和应具备的能力素质

工程勘察设计是一个多学科、多专业的有机结合，具有技术复杂、综合性强、协作面宽、社会性高、服务和舒适性及质量和可靠性要求高，且在建设和运营使用中存在诸多不确定因素的特点。总体需要负责组织各专业开展项目现场核对与调查，研究勘察设计方案，编制项目设计计划及有关技术管理文件，主持项目重大技术方案及工程措施会审，做好专业技术接口管理与协调，组织编制项目设计文件，并负责与建设单位及相关方保持协调沟通，参加设计文件审查、鉴定会议，协调解决内外部技术问题等。这就对总体的个人能力提出了非常高的要求，主要体现在以下几个方面。

（一）系统的专业技术知识

总体应具有扎实的专业理论基础知识，较高的专业技术水平，不仅是对本专业的知识要了解，对相关专业也要有相当了解，形成T 形的知识结构，做适应勘察设计工作的通用性人才，就可以在工作中轻松自如地领导各方面工作，化解来自各方面的矛盾，顺利完成项目设计任务。

（二）良好的组织协调能力

工程项目勘察设计工作涉及众多的部门、专业、人员和环节，是一项庞大的系统工程，各专业之间的协调与配合，是至关重要和不容忽视的。为提高项目工作质量和效率，应根据勘察设计工作任务要求，进行良好的组织和分工，对资源进行合理分配，同时控制、激励、协调总体组生产过程，使之相互融合，从而完成项目勘察设计工作。

（三）学习能力

知识吸收能力是促进技术水平发展的主要因素，现代社会技术革新日新月异，知识更新周期变短，总体人才要保持较高的知识水平和超前意识，不能停留在原有的水平上，要与时俱进，不断学习更新专业知识，扩大知识面。

（四）沟通和表达能力

作为一个总体，对内对外的沟通是必不可少的，因此，要求总体人才有合理的沟通技巧和语言表达能力。特别是针对专家、领导、业主、地方政府和利益相关方等不同对象，采用合理的沟通技巧和表达能力，通过言语的表述将事物清晰、准确、连贯、得体地展现给大家，是达成任务的必要保障。

（五）吃苦耐劳精神

勘察设计是一项复杂而艰苦的创造性劳动，必须有吃苦耐劳和勇于开拓创新的精神,通过野外勘察、设计及施工工作，培养吃苦耐劳精神，锻炼总体组成员的意志品质,总体人才应该在总体组内树立吃苦耐劳精神的榜样,要以吃苦耐劳精神为荣,以吃苦耐劳精神为本。

（六）决策能力

总体在勘察设计工作过程中，要善于抓住最佳时机，并能当机立断、坚决果断地处理将要发生或正在发生的问题，避免矛盾或更大矛盾的产生。

（七）创新精神和创新意识

每一个项目都会面临新的环境和新的要求，需要总体人才创新性地解决问题。通过管理创新，充分发挥总体组的工作效能；通过技术创新，解决工程技术难题。

（八）自觉的经济意识

作为总体，必须有自觉的经济意识。一方面是在工程设计中要有经济意识，采取合理的工程方案和工程措施，保证工程的经济合理性；另一方面是从项目勘察设计工作本身着手，采取有效的生产组织管理，降低勘察设计工作成本，提高项目工作效益。

二、总体人才队伍建设存在的主要问题

多年来，通过企业的培养和项目的历练，越来越多的总体人员逐渐成长为各单位技术骨干并承担起众多重大项目的总体工作，一大批具有较高技术水平和综合业务能力的总体人才脱颖而出，总体人才队伍建设取得了显著成效。然而，随着企业的不断发展和市场环境的不断变化，在总体人才队伍建设方面又出现了一些新的问题，主要体现在以下几个方面。

（一）总体人才队伍综合素质亟待提高

现有总体人才队伍中具有扎实的专业理论基础、较高专业技术水平、较强组织管理和语言表达能力、较好形象气质的人才相对较少，尤其是外语娴熟和年轻的优秀总体人才十分匮乏。

（二）培养培训体系尚需完善

面对新形势和新任务，对总体人才在理论素养、知识水平、业务能力和综合能力等方面提出了新的更高要求，总体人才的培养方式还略显单一，培训制度、手段、渠道仍需完善，个性化和差异化的培训方案还较为缺乏。

（三）总体人才选择面窄

根据不同业务板块的要求，以及总体人才牵头性、统筹性的工作特点，总体人才选择范围比较小，例如铁路行业的总体人才主要从线路、站场、建筑等专业中选拔，专业覆盖面较窄。

（四）子公司总体人才队伍发展缓慢

由于子公司在项目体量、人才培养、技术水平等方面与总部相比存在一定差距，导致总体人才发展不均衡，人才作用发挥不佳。

（五）总体人才的责权不匹配，管理机制有待健全

总体人员岗位职责落实程度不够，总体人才参与项目计划进度的决策和项目质量的管控有所欠缺。此外，现有管理制度中还缺少对总体人员进行选拔、考核评价以及有效激励的机制。

三、加强总体人才队伍建设的主要举措

通过对总体人才队伍建设方面存在的问题进行分析，为进一步提高总体人才的综合素质和工作积极性，推动企业项目管理水平和综合技术实力的不断提升，提出以下加强总体人才队伍建设的举措。

（一）加强培养培训工作，提高总体人才的综合素质

一是总体人才要加强自我培养，坚持对专业技术的不断学习和探索，注重复合型发展，不仅成为本专业的专家，更要学习通晓相关专业知识，并对各专业在不同阶段的主要工作了然于胸，不断提高自身综合素质。二是围绕企业生产实际，建立层级分明的总体人才培养计划，根据总体人员所需具备的素质能力，挑选基本素质好、发展潜力大的年轻专业技术人员，按照缺什么补什么的原则，由企业各级总工和相关专业副总工采取“一带一”或“一带多”的模式，通过从技术方案、项目审查、内外协调等方面，深入全方位地培养总体人才。三是面对新形势和新要求，不断完善和创新总体人才的培训工作，精选培训资源，加大专业间协调、专业接口及现场组织管理工作等内容的培训比重，增加案例分析、现场调研、视频交流等多样化培训方式。同时，根据实际情况，选派优秀总体人才进行送外培训。四是加强对总体人才工作经验、教训的总结工作，通过定期召开总体人才工作经验教训交流座谈会的方式，加强总体人才之间的经验交流，相互吸收借鉴，创新工作思路，让好的经验得以在更多项目上应用，让同一类错误在不同项目上避免再次发生，进一步提升总体人才的工作能力，促进共同进步。

（二）拓宽人才选拔渠道，加强总体人才的储备和交流

一是通过生产单位推荐、个人自荐及组织挑选等方式，不限专业选拔出一批基本素质好、发展潜力大的年轻总体人才，建立起后备总体人才信息库。对进入信息库的人员，一方面，根据个人特点和能力素质情况，开展有针对性的培养培训工作，优先在后备人才库中选拔总体人才；另一方面，根据个人现实表现、工作实绩、发展潜力等情况，建立优胜劣汰的动态管理机制。二是针对不同业务板块总体人才应具备的素质和能力，在现有专业技术人员和新引进的高校应届毕业生中，有甄别地选拔优秀人才直接作为总体人才进行培养，从入口上补强总体人才队伍。三是根据项目实际情况，可从优秀的项目副总体或专业负责人中选拔具备总体素质能力的人员，安排为总体设计负责人。四是加强校企联系，将毕业生招聘工作前移，每年适时跟各重点院校联系，推荐一批外语熟练、综合素质好的优秀学生到公司参加实习锻炼，并作为总体人才进行培养引进。五是针对子公司和企业总部总体人才发展不均衡的问题，进一步加大扶持工作力度，对于子公司作为主体单位承担的项目，可由总部选派综合能力较强的专业技术人员任总体，通过项目的传、帮、带，加强子公司总体人才队伍的发展；同时对子公司发展需要的总体人才也可在总部进行公开招聘，以此调整人才布局，加强人才交流，促进均衡发展。

（三）建立健全相关制度措施，加强总体人才的激励和约束

一是进一步完善总体人才的岗位职责，对总体人才的选拔、任用、考核和激励等内容进行明确，并研究制定在生产组织过程中提高总体人才参与决策程度的有关措施，体现总体人才的岗位重要性，从而增强总体人才的责任意识，提高工作积极性。二是在专业技术职务评审，各级专家、劳模等评选推报工作中，同等条件下，优先考虑担任总体设计负责人的人员。三是根据当年企业各项目生产任务完成情况，开展优秀总体人才评选工作，定期评选一批责任心强、工作积极主动、做出较大贡献的总体人才，予以表扬和奖励，并进行重点培养。

四、加强总体人才队伍建设的保障措施

为保障总体人才队伍建设相关举措的顺利实施，需要企业自上而下高度重视和通力配合，确保制度体系的建立健全和有效实施，并积极宣传营造良好氛围，多管齐下、多措并举，促进总体人才队伍建设取得实效。

（一）建立健全总体人才的分层管理机制

总体人才的培养和管理采取企业本级和子公司分工合作、分层实施的方式。企业本级负责制定总体人才的选拔、任用、考核和激励的制度，确定企业本级总体人才培养方案、安排导师带徒、举办培训班及经验交流会等。子公司负责小型项目、工点项目总体人才以及总体后备人才队伍培养，为其提供实践锻炼平台。通过建立健全总体人才分层管理机制，形成层级分明、管控合理、培养有效的总体人才队伍建设体系。

（二）充分发挥考核评价机制的引导激励作用

通过明确考核指标，规范考核程序，加强结果运用，建立完善科学合理的考核评价体系。按照以考促管、激励引导原则，充分发挥考核的导向和激励作用，促进总体人才职责的落实、业务水平的提高和工作效能的提升。同时，建立必要的容错免责机制，对于想干事能干事的年轻总体人才要解放他们的思想，提升他们的积极性，鼓励他们建功立业。

（三）加强宣传，营造总体人才成长的良好氛围

充分利用企业内部网站、微信公众号、宣传栏及有关会议等，加强总体人才队伍建设重要性的宣传力度，积极宣传激励总体人才工作的方针政策和优秀总体人才的典型事迹，为人才工作营造良好的舆论氛围，积极搭建人才展示的平台，有效激发总体人才工作的热情，增强人才自我提高的原动力。

（四）加强领导,务求总体人才队伍建设取得实效

企业内部相关单位和部门要充分认识加强总体人才队伍建设的重要性，切实加强组织领导。立足当前，着眼长远，紧密结合生产经营工作的实际，明确工作目标和要求，加强协调，形成合力，积极推进和加强总体人才队伍建设各项制度措施的制定和落实。

总之，总体人才队伍建设是一项长期而系统的工程，如何更加全面地提升总体人才的综合素质和能力水平，更好地发挥企业总体人才优势，需要我们在今后的实践中不断探索和实践，从而持续提升企业市场竞争力，促进企业高质量发展。