中国人才管理研究的热点与趋势分析 (1979—2022)

汪 梦，赵曙明

一、研究背景和研究问题的提出

党的二十大强调，人才是第一资源，是全面建设中国式现代化的战略性重要支撑。在深入推进实施人才强国战略的进程中，人才管理的重要性日益凸显。人才管理，在国际上被认为是新兴学科，始于1997年麦肯锡公司提出的“人才战”。(1)M. Thunnissen and E. Gallardo-Gallardo, “Rigor and Relevance in Empirical Talent Management Research: Key Issues and Challenges,” BRQ Business Research Quarterly, vol.22, no.3 (2019), pp.171-180.在我国，自人才学科1979年正式建立，作为人力资源管理和人才学的重要分支，现代人才管理研究与实践发展已逾40年。

在数字经济时代，我国各类组织的人力资源管理都在快速进入人才管理时代。(2)中智咨询：《2022·企业人才管理数字化趋势调研报告》，https:∥www.sohu.com/a/611158913_99901588，2022年11月；IDC&北森：《数字化人才管理成就高绩效企业：2022·人力资源数字化转型白皮书》，https:∥business.sohu.com/a/616513835_121124215，2022年7月。2021年，在我国人力资源服务总供给中，人才管理已稳居人力资源信息化服务内容提供的第4位，占比55.7%。(3)中智集团、人力资源和社会保障部：《2021·中国人力资源服务供需调查报告》，https:∥mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA5OTQ1NjAzOA==&mid=2652425844&idx=1&sn=9b1c26b8581a88ac56514f9542f310d1&chksm=8b6e6b3dbc19e22b54a1f501970b1ed073be1717c421843fd0f490117af660d95e8628570bd1&scene=27，2021年7月；李作学等：《中国人才管理研究知识图谱——基于CNKI(1979—2019年)的文献计量》，《科学管理研究》2021年第39期。尽管诸多国内外知名学者(如David Collings、Vlad Vaiman、Fang Lee Cooke、刘善仕等)都曾指出人才管理及其数字化是国际人力资源管理领域重要的未来研究方向，呼吁进一步加强基于不同国家背景的情景化分析。(4)E. Gallardo-Gallardo, M. Thunnissen, and H. Scullion, “Talent Management: Context Matters,” The International Journal of Human Resource Management, vol.31, no.4 (2020), pp.457-473.中国人才管理研究目前仍处在初级发展阶段，尽管40年研究硕果累累，“人才管理”这一核心概念的内涵和外延依然模糊，现有研究较为零散，各领域知识体系缺乏整合，中英文文献综述数量较少，对国内外中国人才管理研究整体状况的理解亟待加强，在SSCI和Scopus中未能检索到相关结果，在CNKI和CSSCI中仅检索到4篇(见表1)，亟待更全面的文献综述以梳理、总结并归纳中国人才管理领域最新的研究动态和趋势走向。

表1 现有中国人才管理文献综述

管理学研究一直被诟病为“研究与实践脱节”，一系列问题争议不断，比如，哪方面脱节？如何有效解决脱节问题？(5)A. S. Tsui, “From Traditional Research to Responsible Research: The Necessity of Scientific Freedom and Scientific Responsibility for Better Societies,” Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior, vol.9 (2022), pp.1-12.本文尝试从人才价值理论角度解决难题，以人才价值过程对标思考研究热点的趋势变化。人才价值理论指出，人才价值的创造、实现、增加和保护能够顺利实现，关键在于供需双方的需求能够有效匹配和满足。(6)叶忠海等：《新编人才学通论》，北京：党建读物出版社，2013年，第150-157页；M. Wang et al., “Redefining Chinese Talent Management in a New Context: A Talent Value Theory Perspective,” Asia Pacific Journal of Human Resources, vol.60, no.2 (2022), pp.219-251.换言之，利益相关方的需求变化可能影响中国人才管理研究的未来走向。在供给侧，学者们通过学术研究提供人才产品或服务，针对不同利益相关者的人才需求，帮助挖掘并获取其所需的人才价值。当研究成果在不同市场(学术、社会服务等)上接受消费者检验能得到积极反馈时，学者们才可能创造价值，这一研究领域才具有存在的意义。在需求侧，我国人才管理业务主要有三大需求方，包括机关事业单位、企业和个人。(7)Wang et al., “Redefining Chinese Talent Management in a New Context,” pp.219-251.这三方目前都面临着数字化转型的压力，随着国内外数字贸易和数字治理已成大势，新职业与新就业形态不断涌现，个人价值崛起，“技能为王”的时代已经到来。(8)艾瑞咨询：《中国人力资源数字化研究报告》，https:∥report.iresearch.cn/report/202207/4025.shtml，2022年8月；中国信通院：《中国数字经济发展报告》，http:∥www.caict.ac.cn/kxyj/qwfb/bps/202207/t20220708_405627.htm，2022年7月。首先，中国人才管理是由公共部门(政府部门、事业单位和国企)主导并服务于党、国家和人民的利益，代表我国人民的党和国家是首要利益相关方。为在国际竞争中获得并持续巩固战略优势地位，中央对人才管理研究的要求已十分明确，要求坚持面向世界科技前沿、面向经济主战场、面向国家重大需求、面向人民生命健康，服务于建设世界重要人才中心和创新高地，着力形成人才国际竞争的比较优势。其次，企业也是重要需求方。在人力资源服务业中，企业是行业主体力量，是市场经济发展的关键贡献者，贡献了50%以上的税收、60%以上的GDP、70%以上的技术创新成果和80%以上的劳动力就业。(9)中智集团、人力资源和社会保障部：《2021·中国人力资源服务供需调查报告》，https:∥mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA5OTQ1NjAzOA==&mid=2652425844&idx=1&sn=9b1c26b8581a88ac56514f9542f310d1&chksm=8b6e6b3dbc19e22b54a1f501970b1ed073be1717c421843fd0f490117af660d95e8628570bd1&scene=27，2021年7月。企业需要知道如何通过人才供给侧的持续创新和输入为企业经济价值的最大化以及可持续发展不断助力。最后，数字经济中的各类个体创业者也是新兴的重要利益相关方，他们跨越传统组织边界，为求得个人生存与发展，需要更加多元化、个性化的人才产品和服务以不断增强其竞争力并最终成为精英人才。在人才价值理论的视角下，本文致力于解决三个研究问题，包括：(1)中国人才管理研究的热点有哪些？趋势如何变化？(2)是否能与主要利益相关者的需求相匹配？(3)未来研究方向如何？

二、基于中国情景理解人才管理的概念内涵

回答研究问题之前，首先需要明确“人才管理”的定义，为确定合理的文献研究范围打下坚实基础。如何清晰界定“人才管理”的概念一直是国际人才管理学界理论研究的重点和难点，至今尚未得到完全解决，争议产生的根源在于不同情景(如不同的国家制度、文化、行业标准等)下，对“人才”定义和标准的理解存在差异。基于中国情景理解“人才管理”概念定义时，尚存一些焦点问题需深入探讨，比如人才管理、人力资源管理和人才学之间是什么关系？中英文文献所采用的“人才管理”定义存在哪些差异？学界和业界在理解人才管理的概念定义时有何异同？针对这些问题，本文开展了专题研究，主要结论总结于图1。

图1 基于中国情景进一步明晰“人才管理”的定义：主要结论

如图1所示，在中国，人才管理，源自人力资源管理，也源自中国所特有的人才学。微观人才管理的功能性模块与(战略)人力资源管理相似，尽管侧重有所不同，如人才管理更专注雇主品牌管理、继任者计划、高潜/高值人才的识别与评价、组织内外人才绩效的迁移性、高端猎头等。(10)D. G. Collings,K. Mellahi, and W. F. Cascio, The Oxford Handbook of Talent Management, Oxford: Oxford University Press, 2017.从服务立足点和研究对象等角度观察，人才管理已开始超越传统聚焦于组织绩效和组织价值的(战略)人力资源管理。(11)赵曙明：《“三位一体”做好新时代人才工作的几点方略》，《新华日报》2022年11月25日，第17版。比如人才管理不仅关注组织利益，还为数字经济中各类个体创业者服务，更有宏观人才管理学分析人才的吸引、流动、聚集、全球或地区人才竞争力等。此外，人才学过于宽泛地研究所有与人才现象相关的问题而导致研究领域边界模糊。叶忠海和郑其绪在其2015年出版的《新编人才学大辞典》中认为只要与人才相关的学科都属于人才学范畴，故而有人才哲学、人才经济学、人才市场学、人才社会学、人才法学、人才地理学、人才美学、人才统计学等，包罗万象。不同于此，人才管理正在以人才价值为核心汇聚人才学研究之精华，形成新的研究领域。(12)厉伟等：《人才学研究的学科定位——从人力资源管理到人才管理》，《中国人事科学》2022年第5期。

人才管理，不同于(战略)人力资源管理和人才学对组织员工或全人类的普遍关注，带有明显的精英主义倾向，无论是采用排他主义观点只关注组织内外的精英群体(如明星员工、关键员工、CEO等)，或立足包容性观点思考如何将普通人发展成人才或精英，人才管理更强调劳动力群体的分类与差异化管理，关注重点在高端人才群体。(13)P. Sparrow, “A Historical Analysis of Critiques in the Talent Management Debate,” BRQ Business Research Quarterly, vol.22, no.3 (2019), pp.160-170； 厉伟等：《人才学研究的学科定位——从人力资源管理到人才管理》，《中国人事科学》2022年第5期。国内学者对“人才管理”定义的理解，比英文文献普遍引用的、由爱尔兰都柏林大学David Collings教授团队开发的人才管理系列定义，学科视角更多元化，更贴近中国实际。实务界，如人才管理代表性企业北森多次将“人力资源数字化”等同于“人才管理数字化”。(14)北森：《数字化人才管理：从现在到未来——2021年中国人力资源管理年度观察》，https:∥www.beisen.com/institute/report/16.html，2021年1月；IDC&北森：《数字化人才管理成就高绩效企业：2022·人力资源数字化转型白皮书》，https:∥business.sohu.com/a/616513835_121124215，2022年11月。中智咨询的报告(2022)也指出，无论从政府政策层面或是企业管理实践本源看，人才管理都是人力资源管理发展的新阶段，“广义人才管理范畴包括人才盘点、人才发展、人才获取、薪酬激励、人才绩效、人才画像及自驱学习等模块，融入企业经营管理全流程与员工发展全生命周期之中”。(15)中智咨询：《2022·企业人才管理数字化趋势调研报告》，https:∥business.sohu.com/a/604688469_121117448，2022年11月。本文同意业界观点，认为人才管理是人力资源管理的延伸和拓展。本文采用Wang et al. (2022) 提出的“人才管理”定义模型作为文献研究的起点(见图1)，据此模型的关键要素确定检索关键词，因为该模型以中国人才管理现状为基础，从人才价值角度突破了情景因素限制，因此适用于中国人才管理研究。该模型指出，在中国，人才管理指服务于党和人民，用以创造和管理人才价值的一系列管理活动，包括招才、用才、育才、人才评价和留才等。(16)Wang et al., “Redefining Chinese Talent Management in a New Context,” pp.219-251.

三、研究方法论

(一)数据采集方法

参考国内外一流学刊发表的人才管理文献综述的常用做法，(17)G. De Boeck, M. C. Meyers, and N. Dries, “Employee Reactions to Talent Management: Assumptions versus Evidence,” Journal of Organizational Behavior, vol.39, no.2 (2018), pp.199-213；赵曙明等：《新中国70年中国情境下人力资源管理研究知识图谱及展望》，《经济管理》2019年第7期。将CNKI、CSSCI、SSCI和Scopus作为研究的数据源。鉴于目前“中国人才管理”概念的定义边界存在较大争议，本文采用更广泛关键词以更全面、准确地覆盖中国人才管理概念的全貌，根据定义模型最终确定128个中文关键词(见表2)；英文文献检索采用“talent* AND China OR Chinese”关键词组合。筛选标准包括：(1)1979—2022年；(18)侯建东：《中国人才学史(1979—2015)》，上海：同济大学出版社，2017年，第1-9页。(2)学术期刊论文(中文)；“article”和“review”(英文)。经过数据预处理，CNKI/CSSCI数据有137983个，SSCI/Scopus数据有2248个，中英文数据共计140231个。

表2 文献检索关键词列表

(二)数据分析方法

参考现有文献的建议，(19)中智集团、人力资源和社会保障部：《2021·中国人力资源服务供需调查报告》，https:∥mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA5OTQ1NjAzOA==&mid=2652425844&idx=1&sn=9b1c26b8581a88ac56514f9542f310d1&chksm=8b6e6b3dbc19e22b54a1f501970b1ed073be1717c421843fd0f490117af660d95e8628570bd1&scene=27，2021年7月；侯建东：《中国人才学史(1979—2015)》，北京：同济大学出版社，2017年，第1-9页；赵曙明等：《人力资源管理百年：演变与发展》，《外国经济与管理》2019年第41期。本文分为五个时间段开展分段研究，包括: 1979—1985、1986—1992、1993—2002、2003—2012、2013—2022。数据分析使用CiteSpace 6.1.R4 (64-bit) Advanced软件。分析结果显示，Q值都大于0.3，S值都大于0.7，说明聚类结构都很显著，聚类结果高效而令人信服，见表3。

四、研究热点与趋势的数据分析结果

本部分基于人才价值理论供需匹配视角，从研究对象、研究主题、理论观点和研究方法等方面分析中国人才管理研究的热点及其趋势变化。从整体看，中英文论文的发文量呈现上升趋势，见图2。

图2 中国人才管理相关学刊论文的发文量变化：1979—2022

(一)1979—1985年

这一时期，人力资源管理研究与实践都刚起步，学术研究主要服务于国家，企业人才管理业务需求较小。1979年国家改革开放拉开帷幕，政策环境没有完全放开，我国劳动就业模式正在从国家统包分配转变为多元就业、企业自主用人的市场化配置模式。此时，国家急需人才，尤其是专业技术人才等知识分子。因此，知识分子(#0)是当时的研究热点且研究数量较多(见图3左图，#后序号越小代表数量越多)。人才管理业务的研究热点集中在人才选拔(#1)、人才使用(#4)和人才评价(人才鉴别#14；考核评定#2)。

图3 基于中文数据的主题共现网络分析：1979—1985(左)1986—1992年(右)

(二)1986—1992年

1986—1992年，中国社会仍处于计划经济向社会主义市场经济的转型期，人力资源市场发展缓慢，人事代理、派遣、调查和咨询服务需求很小，企业用工属于国家用工性质，人才难以自由流动，管理层的决策水平也急需提升，因此，这一时期的学术研究仍以服务于国家和事业单位为主。(20)萧鸣政等：《中国人力资源服务业蓝皮书2020》，北京：人民出版社，2021年，第230-244页；赵曙明等：《人力资源管理百年：演变与发展》，《外国经济与管理》2019年第41期。这一时期研究对象的热点首先是领导者，研究数量增加，形成了明显聚类(#1)，尤其是在党干部“四化”方针的指引下，学者们关注领导者选人、用人和育人的水平、德才兼备的程度等等。在中央“尊重知识、尊重人才”的号召下，专业技术型、业务管理型和党政管理型的专业人才及其人才库也成了当时的研究热点(聚类#7专业人才)。人才管理功能模块的研究热点包括人才使用(#2合理使用；#6使用现状)、人才选拔(#3)和人才评价(#0职务评定)。热点理论包括社会主义理论、公平理论、按劳分配和价值理论等。

(三)1993—2002年

这一时期是我国人力资源服务业快速发展壮大的时期，学术研究的服务对象更加多元化，除了服务于政府和事业单位，还服务于企业。1992年邓小平南巡后，党中央明确要建立社会主义市场经济，建立劳动力市场、人才市场和多层次、多功能、覆盖全社会的人才社会化服务体系。企事业单位发展迅速，对人力资源服务的需求旺盛且多元化，业务范围从单一人员招募扩展到猎头、人事代理、管理咨询、培训开发、员工关系等全方位服务。(21)萧鸣政等：《中国人力资源服务业蓝皮书2020》，北京：人民出版社，2021年，第230-244页；中智集团、人力资源和社会保障部：《2021·中国人力资源服务供需调查报告》，https:∥mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA5OTQ1NjAzOA==&mid=2652425844&idx=1&sn=9b1c26b8581a88ac56514f9542f310d1&chksm=8b6e6b3dbc19e22b54a1f501970b1ed073be1717c421843fd0f490117af660d95e8628570bd1&scene=27，2021年7月。这一时期研究热点的趋势变化呈现如下特点：(1)中国人才管理研究开始形成独立的分支。中文数据中出现了“人才管理”的独立聚类(#18)。研究数量不多，有104篇文章使用“人才管理”作为关键词，部分文章依托不同企事业单位的背景，讨论人才管理的定义或执行过程中出现的一些问题；(2)微观人才管理研究发展迅速，全方位拓展对功能模块的研究，宏观人才管理研究兴起。在微观人才管理研究方面，业务模块聚类明显增多(见表4)，即使是单一模块的研究内容也在不断丰富。以人才评价为例，研究内容从早期只关注人才的职务职称扩展到关注人才的知识、品德、素质、技能等，从关注评价标准发展到关注考评员。借力政策风口，宏观人才管理研究兴起，出现了热点聚类，如“人才市场(#0)”“市场经济(#3)”和“人才引进(#4)”(见图4)。比如张弘和赵曙明(2000)提出了人才流动的定义(组织间流动)和决策模型。(22)张弘、赵曙明：《人才流动探析》，《人力资源开发》2000年第4期。(3)从研究对象热点看，国内学者最关注领导者(#6)，如公务员(#5)，其次是毕业生(#17)。比如杜红和王重鸣(2002)对领导力研究中的领导-成员交换理论及其应用开展研究；(23)杜洪、王重鸣：《领导—成员交换理论的研究与应用展望》，《浙江大学学报》2002年第6期。(4)从理论热点看，党的理论影响较大，邓小平理论频次最高；(5)从研究方法热点看，以描述性评论为主，关键词“对策”频次较高(20次)，其次是定量的心理实验。到此时，国外对中国人才管理仍不太关注，研究数量不足以支撑CiteSpace开展主题聚类分析。

图4 基于中英文数据的主题共性网络分析：1993—2002年

(四)2003—2012年

这一时期是多层次、多元化人力资源市场服务体系的规范建设时期，学术研究发展加速，但仍以服务政府和事业单位为主，少量英文文献关注跨国公司。2001年中国加入世界贸易组织后，经济发展加速，劳动力市场等各类要素流动活跃，国家相继出台系列政策文件，从法律层面确认人力资源服务业(2007年)和人力资源服务市场(2008年)，规范人才市场体系和人才服务业的发展。如图5所示，(1)从研究主题看，这一时期的研究热点是人才评价和人才战略。在微观人才管理研究中，国内学者偏重人才评价，可见大量相关聚类(见表4)，其次是人才引进和激励约束，英文相关文献较少。宏观人才管理研究的热点是人才战略(#0)。比如赵曙明(2009)分析了泛长三角四省一市的人才战略，探讨如何构建人才培养和开发机制及一体化、具有高度流动性、系统化和层次化的人才市场流动机制。(24)赵曙明：《泛长三角人才培养、开发和流动机制研究》，《安徽大学学报》2009年第33期。英文数据出现聚类information analysis (#2)，探讨世界一流大学战略及其对国家技术创新和科技人才培养的影响；(2)从研究对象的热点看，分类人才研究热度升高，对领导者研究热度减弱，聚类消失。中英文文献对人才总体的研究关注度一直很高，见聚类人才资源(#1)、人力资源(#12)和人才(#21)，英文聚类information analysis(#2)中有节点human capital等。分类人才研究聚类较之以前明显增多，如毕业生(#5)、公务员(#6)、核心人才(#14)和技能人才(#14)，聚类capacity building(#6)中可见节点“talent”，涉及创意性员工、女性、学生、自派经理人等。比如Hartmann et al. (2010) 研究在中国的跨国公司如何开展分类人才培养和组织文化建设等方面的内容。(25)E. Hartmann, E. Feisel, and H. Schober. “Talent Management of Western MNCs in China: Balancing Global Integration and Local Responsiveness,” Journal of World Business, vol.45, no.2 (2010), pp.169-178.(3)从所用理论观点看，中英文文献共同的热点是人力资本理论。此外，英文文献所用宏观经济学理论较多，国内学者所用理论观点较为多元化。(4)从研究方法热点看，比较研究在国内盛行，定量实证研究刚起步，国外学者多用探索性案例研究。

(五)2013—2022年

2012年后被认为是人力资源服务业的协同优化创新期，行业发展迅猛，(26)萧鸣政等：《中国人力资源服务业蓝皮书2020》，北京：人民出版社，2021年，第230-244页；中智集团、人力资源和社会保障部：《2021·中国人力资源服务供需调查报告》，https:∥mp.weixin.qq.com/s?__biz=MzA5OTQ1NjAzOA==&mid=2652425844&idx=1&sn=9b1c26b8581a88ac56514f9542f310d1&chksm=8b6e6b3dbc19e22b54a1f501970b1ed073be1717c421843fd0f490117af660d95e8628570bd1&scene=27，2021年7月； 赵曙明等：《人力资源管理百年：演变与发展》，《外国经济与管理》2019年第41期。国内外研究数量随之增长趋势明显(见图2)，研究内容广泛，致力服务于我国各级政府和不同的企事业单位。国家政策助力明显，党的十八大以来，国家出台一系列法律政策支持行业发展，如《关于加快发展人力资源服务业的意见》(2014)和《人力资源市场暂行条例》(2018)等，对加快发展人力资源服务业作出全面部署。我国人力资源流动更加活跃，市场在资源配置中的作用愈加明显，逐步走上高质量发展道路，各地陆续建立人力资源服务业产业园区并逐渐产生行业聚集效应。在此背景下，如图6所示，这一时期的研究热点主要呈现以下变化趋势：1)从研究对象看，国内外研究共同的热点是学生，如大学生(如高职和毕业生)和留学生。此外，还包括公共部门组织，如高校(#20)、医院(#4)、事业单位(#5)、国有企业(#28)等，和企业(#33)。最近两年，中文文献的新热点是智库 (#8)，英文文献的新热点是知识型人才(#6 knowledge based talent)。2)从研究主题看，在宏观层次上，最近三年，国内外研究对国家战略和人才流动(中#29；英#9)关注度高，可见聚类如碳中和(#21)、乡村振兴(#34)、共同富裕(#30)、新工科(#17)、创新(英#16；中#19)等。比如陈新明等人(2020)分析了城市人才新政创新扩散的动因包括国家战略、新旧动能转换的发展压力和土地财政依赖等。(27)陈新明等：《地方人才政策创新扩散的动因分析——基于中国城市“人才新政”的实证研究》，《企业经济》2020年第6期。在微观层次上，国内外学者近十年共同的研究热点是人才评价(如中#1评价标准、#2绩效管理、#15绩效评价；英#15 evaluation)和人才培养，尤其是后者，最近两年研究聚类倍增，见黄色和橙色聚类(如中#6实践教学、#23人才培养、#36课程思政、#35课程体系；英#8 training)。此外，国内学者还关注劳动关系(#7)，国外学者偏重招聘(#12 recruitment)。比如Cooke et al. (2014) 通过中印比较案例研究发现中国企业人才管理主要包括人才评价和人才培养等。(28)F. L. Cooke, D. S. Saini, and J. Wang, “Talent Management in China and India: A Comparison of Management Perceptions and Human Resource Practices,” Journal of World Business, vol.49, no.2 (2014), pp.225-235.3)从理论热点看，人力资本在英文文献中占据主流，而中国共产党的先进理论和思想被国内学者引用频次较高，如共同富裕、工匠精神等。比如赵曙明和何光远(2022)从人力资源视角探讨了共同富裕与人的全面发展之间的关系。(29)赵曙明、何光远：《人力资源视角下的共同富裕与人的全面发展路径探究》，《中国人力资源开发》2022年第2期。4)从研究方法热点看，研究设计与方法非常多元化且定量研究和实证研究是中英文文献共同的主流方法。最常用的是问卷调查，频次最高(中209次；英10次)。在数据分析方法中，因子分析频次最高(中160次；英6次)，其他热点数据分析方法还包括聚类分析、面板数据分析、内容分析、相关分析、社会网络分析、模拟仿真等。

图6 基于中英文数据的主题共现网络分析：2013—2022年

(六)小结

综上所述，各阶段研究对象、研究主题、理论观点和研究方法的主要聚类和关键词总结于表4。总体来看，现有研究多服务于政府和事业单位的需求，以个体为服务对象的研究聚类较为缺乏。现有研究对象主要包括人才和用人单位。对人才的研究，既包括人才总体，也包括不同人才群体，比如领导者(公务员)、学生(毕业生、大学生、青少年和天才型儿童等)、知识型人才、核心人才和技能人才以及智库。用人单位以公共部门为主，主要聚焦高校和医院等事业单位。从研究主题看，热点紧随政策变化，国内研究从只重微观向宏微观并重发展，而国外研究恰好相反，从只重宏观向宏微观并重发展，这可能是国外学者在国内采集数据困难等原因造成的，随着近年来国际学术交流与合作增多，情况有所改善。在微观层次上，人才评价作为基础性工具，是国内学者恒久不变的研究主题。从整体看，国内研究热点从重人才的引进和选用向人才内培方向发展。英文文献最近10年开始增多，主题集中于人才培养、人才评价和人才管理体系。在宏观层次上，人才战略是国内学者20年来持久的研究热点，其内容紧跟政府热点，不断丰富，且研究数量不断增加。此外，学者们对人才市场的关注向人才规划和人才流动方向转移。最近10年，国内外研究的关注点出现了倾同：微观研究重点向人才培养转移；宏观重点关注人才战略(如精准扶贫)和人才流动。从理论发展来看，国内外都处在初级阶段，未见明显聚类。人力资本理论和宏观经济学理论在英文文献中占据主流。在中文数据中，理论观点较为多元化，既有宏观理论(如人力资本、人才聚集)，也有微观理论(如目标管理、激励、价值理论等)，还有中国特色的理论观点(如共同富裕、工匠精神、邓小平理论等)，2020年后激励理论和目标管理理论成为新热点趋势，但突现值不高(2.95和3.75)。从研究方法论看，定量分析是主流，即使是文献综述，文献计量分析也是热点。2020年后案例研究成为新趋势(突现值2.51)，数字技术开始被应用于研究方法中，但仍在摸索阶段。

表4 中国人才管理研究的热点与趋势分析：对象、主题、理论和方法

五、讨论、结论与展望

不同于现有中国人才管理定量或定性文献综述，本文基于人才价值理论，关联匹配供需方的关注点变化，整合分析了更多最新中英文文献，时间跨度更广、数据来源更丰富、分析方法更科学，进一步缩小了研究和实务需求之间的差距，能更全面而准确地反映国内外中国人才管理研究的最新前沿，以此为基础科学预测未来研究方向(见图7)。

图7 人才价值理论视角下中国人才管理研究：热点、需求与未来研究方向

对未来研究方向提出几点建议，供各方参考：

(一)基于中国情景进一步明晰人才管理概念的内涵维度，开发测量工具，完善和发展中国式人才管理理论体系

从理论研究角度看，有三方面工作亟待加强：(1)人才管理的概念内涵需进一步丰富和明确。纵观过去40年的聚类分析结果可发现，无论宏观或微观人才管理，学者们关注的构成模块在不断变化，这使得人才管理概念的内涵和外延随之发展变化，并受到了国家政策、组织特征等情境因素的显著影响。这万千变化中的共性规律需被进一步分析和提炼，下一步可针对各功能模块开展更为深入的文献研究以细化各维度的概念边界。(2)测量工具亟待开发。虽然最近西方学者已开始探索研发人才管理概念的测量量表，(30)M. Mujtaba, M. S. Mubarik, and K. A. Soomro,“Measuring Talent Management: A Proposed Construct,” Employee Relation：The International Journal, vol.44, no.5 (2022), pp.1192-1215.但目前还没有专门针对中国情境下人才管理概念的测量量表，相关实证研究的开展可能受阻，测量工具亟待开发并需要实证检验。(3)需要更多理论和实证研究分析党的先进理论和思想对人才管理过程和结果产生的影响。作为执政党和主要利益相关者，中国共产党领导并深刻影响着国内不同单位的人才工作，对中国人民社会行为规范的形成及各方的期望认知也有较大影响，但目前未见到任何聚类或节点关注如何微观测度党的各类理论和思想对人才管理过程及其结果的影响，这对于发展和完善中国式人才管理理论体系至关重要，需加强研究。

(二)应立足数智时代，紧跟国家战略和市场需求的变化，扩展研究对象范围

可能受基金申请、职称评定和实证数据采集难度等因素影响，现有文献的研究对象范围相对较窄，聚类主要与政府、事业单位等公共部门组织及其小部分员工有关，国家和各单位的人才需求在VUCA环境中不断变化，学者们相对忽略了市场需求的快速变化未能及时作出反应。针对以上问题，宏观和微观人才管理学者可以针对国家战略部署或市场紧缺的重点行业、重点岗位的关键人才，加强精细化的人才管理研究。

比如，习近平总书记强调要打好关键核心技术攻坚战，突破“卡脖子”技术，构建社会主义市场经济条件下关键核心技术攻关的新型举国体制，关键核心技术领域的人才匮乏和创造力不够等问题虽被提及，但究竟如何战略布局此类高端人才的培养问题尚未引起学界重视，智能制造、新能源材料、生物医药等国家重点发展战略性行业的关键核心技术人才值得更多研究关注。探究国家人才管理相关政策在不同地区、不同单位中有效落地实施的路径并科学评估政策效果，构建与高端人才战略相匹配的高质量人才管理体系等问题亟待解决。

再比如，在疫情常态化和数字技术的双重冲击下，数字人才和高技能人才最近两年在市场上极为稀缺，是众多企业共同面临的巨大人才挑战。(31)IBM商业价值研究院：《技能，人才生态的新货币——打造以技能为核心的人才管理体系》，https:∥www.ibm.com/downloads/cas/NVLMOAKQ，2022年6月。有很多重要问题亟待下一步研究：利用数字技术帮助不同行业的利益相关者对所需技能和人才进行快速精准地画像，建立低成本、高效的以岗位和技能为核心的人才管理体系，打造成本更低、风险更小、更为实用、速度更快的终身学习和就业平台，帮助各类人才突破年龄、学历、地域等限制提升创造力，创造更大人才价值；借助国内已有的“国家智慧教育公共服务平台”“国家高等教育智慧教育平台” “国开终身教育平台”等公益教育平台以及各类知识技能共享学习平台，让农业人口大国中的更多普通人能高效利用这些优质教育资源，实现人生逆袭；创新现有数字技术和人才管理服务形式，帮助搭建适合老年精英的“一对一”“传帮带”平台，以更安全、友好、便捷的方式让更多想要成功、需要机会的普通人能接触到优质导师资源，合理地为知识和经验定价并交易，保障各方都能获得更优价值。

(三)以人才价值为导向，以人才培养和人才数据为重点，形成具有比较优势的科研产品和服务

(1)研究主题和内容的选择应紧紧围绕利益相关者和人才价值进行。人才管理研究的目的在于通过为不同利益相关者挖掘其所需的人才价值，进而使他们能通过人才价值获得更大的经济和社会价值，人才管理研究的实用性和社会影响也由此而来。(2)人才管理学术研究要形成比较优势，需要以人才培养和人才数据为研究重点。截至2021年底，我国国内的人力资源服务市场规模已达2.46万亿级，全国各类人力资源服务机构约5.9万家，有人才招聘(如灵活用工)、人才管理(如劳务派遣、人事派遣及薪酬福利外包)和离职等细分市场。(32)民生证券：《2022人力资源行业深度报告》，http:∥img.comcoc.com/Finance/caijingyanbao/2022-08-29/37513.html，2022年8月。学者们在开展人才管理相关学术研究时应思考：相较于这近6万家机构，学者们提供的人才产品和服务能服务于哪些利益相关者？具有哪些比较优势？学者们如何通过学术研究为自己创造更大的价值？本文认为，相较于企业，学者们承受的短期利润目标压力较小且各高校平台的品牌优势能聚集大量优质的社会资源。学者们可突出优势，着眼长远，在两方面下功夫：首先，应继续加强对人才培养的研究。当人才培养和人才评价成为最近的新热点，对人才培养的研究应继续加强并开展各种应用尝试。人才培养研究的投入大、周期长、耗时耗力、不确定性高，尤其是高端人才的培养问题，单一企业研发难度较大，师资和研究对象的准入门槛较高，高校学者的人才培养研究具有明显优势。有很多重要问题亟待深入研究：在数字化转型的压力下，需要以更短的时间、更低的成本培养更多既懂数字技术、又懂管理和业务的复合型人才，如何构建高质量的人才培养机制？当终生学习已成为必须，如何以高价值、高安全性、低成本和便捷为导向，通过各类数字技术(如AI、VR/AR、大数据)帮助企业或个人不断创新学习渠道和学习工具，缩短学习周期，加速人才成长？如何打造个性化的职业学习和技能发展平台？其次，应加强对人才数据的研究。一方面，学者们可利用高校学科门类较为齐全、跨学科的科研实力较强等优势，组建交叉学科科研团队，加强人才基础数据库的建设，不断创新人才的心理、认知、行为等方面数据采集和分析的渠道与方法，在现有对智库和专家库研究的基础之上，进一步扩大人才数据的范围，关注更多被政府遗漏的民间人才以及各类高值、高潜人才，扩大人才池，与官方人才数据库形成有益补充，但这需要解决个人信息隐私、数据安全、人才信息合理定价、合法交易和使用等诸多问题，需下一步研究探讨。另一方面，可加强对人才数据标准的研究与推广。当前人才数据管理中的一个突出难题是如何建立各方都认可的人才数据标准以更好规范人才数据的采集、清洗、转换、分类、储存、分析、定价和交易等过程。已见企业(如腾讯和苏宁等)通过钉钉、微信、企业自建数据平台即时采集企业内部员工的绩效行为和心理数据，但不同部门、不同企业、不同行业间的人才数据壁垒仍然很高，数据交流、共享和沟通的成本仍然较高。人才数据标准体系及其各维度指标的确立仅依靠单一或少数企业难以完成，这是一个复杂的系统工程，需要政府和学会牵头，以利益为牵引，协调学界及各企事业单位联动配合，才有可能切实落地。

(四)研究设计与方法的选择应更好地平衡科学性与实用性，不断创新和拓宽实证数据的采集渠道

从现有研究来看，无论是定量研究或定性研究，研究设计和方法的使用已非常多元化。作为一门管理科学，学者们注重研究的科学性，定量研究在领域内备受推崇且占据主流，最新的发展趋势是讨论如何将数字化(如大数据、AI算法)、中国式(如适合中国被试的特点)和交叉学科(如与心理学、计算机科学、脑科学等)等元素深度融入研究设计与方法之中。当通过数字技术得到的分析结果往往只能描述现象趋势而不知其所以然时，学者们更倾向通过案例研究去深度挖掘数量关系背后的故事，案例研究成了新的研究方法热点。

人才管理同时也是应用型研究，在追求科学性的同时更需要思考如何更优地平衡实用性。人才现象十分复杂且难以预测，有时候精准的统计结果并不能诠释人才现象的复杂性和动态性，也不一定能帮助有效解决人才管理中的很多问题。学者们在构建理论模型或开展各类定量定性研究时，应以能为不同利益相关者创造实实在在而又现实可见的人才价值为校标，对学术研究成果的实际价值开展科学而合理的评估。对领域内的学者和学生来说，数据源和数据获取渠道是目前较为突出的难题。传统依靠师门等传统数据采集方法是有效的，但适用面较小。未来的研究可开发更便捷、更实用、成本更低的学术科研与数据交流数字平台或即时通讯工具，进一步打破数据壁垒，帮助学者们跨越高校工作性质或年龄等限制，使有共同研究兴趣或合作需求的科研人员与社会各界人士能实现自由而安全的有效组合。