绩效管理在国企人事机制改革中的推动作用

夏芝冬 中国石油集团电能有限公司

一、引言

薪酬与绩效是企业人事管理中两个非常重要的部分。其中，绩效管理可以提升员工参与工作的积极性和创造性，提高企业的管理能力和经济效益，帮助企业更好地实现自身的发展目标。因此，国有企业在人事机制改革过程中，必须认识到绩效管理的重要作用，并在企业中实行科学、行之有效的绩效管理方法，进而提升国有企业的人事管理效率和质量。但是目前来看，随着经济的不断发展和市场环境的不断变化，国有企业人力资源管理也面临着许多严峻的考验，部分国企现阶段仍然存在着对绩效考核不够重视，无法制定科学的绩效管理制度等问题，导致相关人事改革无法有序进行，也不利于企业整体发展战略的落实。因此，国有企业必须要深入分析目前人事机制改革中存在的问题与不足，并积极地予以纠正，从而更好地发挥绩效管理对改革的推动作用。

二、绩效管理在国企人事机制改革中的重要作用

绩效管理可以有效提升企业的内部活力，增强企业内部员工工作的积极性和创造性，更好的进行团队创新。因此，必须要发挥绩效管理在国企人事机制改革过程中的重要杠杆作用，以绩效管理为工具打破国有企业传统的人事管理方式，科学的构建公司内部的人才结构，从而确保人才资源能够得到充分的利用。同时，将绩效管理进行优化和创新能够提高认识管理的效率，也能够让员工更深入的参与企业的建设和发展，发挥员工的主人翁意识，提升员工的组织凝聚力和向心力。再者，企业在绩效管理中可以更好的进行资源配置，减少在人事工作中存在的各种潜在问题与人际矛盾，进而提升员工满意感。此外，绩效管理还可以明确各个岗位价值，确定科学的薪酬比例，将企业的发展目标和发展战略量化为绩效指标，来帮助员工更好地理解和履行工作职责。

三、绩效管理在国企人事机制改革中存在的问题

(一)绩效管理意识薄弱

在企业中实行绩效管理，主要是为了对企业人员的能力、态度以及业务成绩等内容进行综合评定，并以此为基础为员工提供与其贡献相匹配的薪酬与地位等。但是目前来看，部分国企仍然存在着绩效管理意识薄弱的现象。这主要是由于国企是由国家投资或参与控制的企业，受到市场变化、竞争等影响的可能性较少，因此企业的管理者和员工的思维较为陈旧，在人事管理的过程中也缺乏规范性和严谨性。工龄和资历在国有企业的晋升标准中占比很大，员工要想获得职位的提升在很大程度上只能依靠工龄的增加，并且国企的人事管理主观性很强，从而使得企业的人事管理流于形式。此外，国有企业的员工流动性不足，进而在工作过程中缺乏主动性和工作热情，导致相关工作缺乏创新性。对于新进员工来说，虽然有创新的能力和勤奋的工作，但是所获得的回报与付出却不成正比，严重打击了新进员工的积极性，阻碍了国企的创新和发展。

(二)绩效管理机制不够完善

国有企业已经建立完备的企业管理制度和管理模式并沿用至今，但随着社会的不断发展和技术的迭代，很多管理制度和模式已经无法适应企业发展的需要。在国有企业人力资源管理当中，绩效管理机制的不完善以及其技术的落后已经是一个急需解决的问题。这导致国有企业在进行绩效评估和绩效管理时缺乏合理的考核和评估指标，进而使得其绩效考核和绩效管理可能会存在一定的偏差，导致绩效管理的效果大打折扣。同时，部分国有企业的相关绩效管理工作人员的专业知识和综合能力仍然无法满足企业绩效管理的需要，使得绩效考核和评估的结果与实际的工作状况不匹配，缺乏公平性和合理性。此外，目前的绩效管理机制中缺乏监督与控制机制，导致绩效管理中主观性过强，可能会引起部分员工的不满，进而引发组织内矛盾的产生。

(三)改革创新的观念缺乏

在国有企业的人事机制改革过程中，由于对当前经济和社会发展形势缺乏正确的判断，也没有对人事机制改革的内容和意义进行深入的了解，使得改革在企业中的实际推进非常有限，无法最大程度地发挥改革的效果。而这些问题的产生主要是由于国企缺乏改革创新的观念，部分国有企业仍然沿用传统的人事管理和绩效管理制度，但现阶段传统的管理制度所产生的管理效果不佳，也无法起到对员工进行思想指导和更新观念的作用，导致难以有效全面企业职工的工作积极性和工作热情，使得国企发展的内生活力也得不到有效提升。

(四)绩效考核目标不清晰

绩效考核目标的制定是企业绩效管理中最为重要的部分，只有具有明确的考核目标才可以开展具体的绩效考核工作。但是目前来看，部分国有企业在进行绩效管理中制定的绩效考核目标不够清晰，与企业的发展目标和发展战略的结合程度不足，导致绩效考核的目标缺乏实践意义。同时，由于绩效考核目标不清晰，也使选取的绩效考核方法和考核指标不够合理，在实际的绩效考核过程中对各个部门和各个岗位的考核区分度不足，且较为刻板，难以根据实际情况来灵活的进行评估，进而使得人事改革的优势无法得到有效体现。此外，目标设立的不清晰也会使得考核中关于工作量、个人贡献的部分与绩效缺少联系，进而难以有效地调动员工的工作热情。

(五)对绩效评估结果沟通不到位

在目前的国企人事机制改革过程中，部分国企的绩效管理仍然缺少反馈和改进机制，使得企业管理者无法认识到绩效管理中存在的失误并及时改正，也会造成企业内部部分员工因为考核不公而对绩效考核和管理出现不满心理。同时，企业的绩效评估的整个过程和结果没有进行审核和公示，也没有对薪资待遇的标准和调整原则等进行公开，导致部分员工只知道自身绩效结果不佳，但是对于绩效考核的目的和指标并不了解，虽然员工有心提升绩效但是也无从下手，进而导致绩效管理和评估的结果较差。

四、国企人事机制改革中绩效管理所起到的推动作用

(一)加强管理者的管理意识

在国企人事机制改革的过程中，企业管理者必须要加强绩效管理意识，明确在企业中进行绩效管理的重要作用，并积极推进企业内部的绩效管理体系建设。在建设过程中，国企管理层需要积极与员工进行沟通，向员工明确进行绩效管理的意义，并对绩效考核的流程、指标以及结果做出具体解释，方便员工的理解和履行，同时也对员工对于绩效考核结果中有异议的地方做出解释，避免在绩效管理的过程中出现由于部分管理者过于主观、考核标准不明确而产生的不必要矛盾。总的来说，管理者应当对国企人事机制改革和绩效管理有全面而深入的了解，并在结合企业具体实际的基础之上进行实践，对实践中出现的问题及时进行修正，从而构建一个完善的绩效管理系统。同时，管理者也要以身作则，为员工树立良好的榜样，加强员工对于绩效管理的理解和重视，从而更好地配合绩效管理工作的展开。

(二)健全管理机制

一个健全的绩效管理机制能够帮助企业更好的评估员工的绩效，并依据员工的绩效水平给予其相应的物质和精神回报，从而提升员工为组织奉献的热情和信心。如何管理机制存在漏洞，那么考核结果就无法实际的反映员工的工作表现，这不仅仅给了那些有懈怠心理的员工以可乘之机，同时也会损伤表现优秀的员工的工作积极性，进而导致企业内形成不良的工作氛围。因此，国有企业需要健全自身的绩效管理机制，通过对其进行不断的完善来有效的提升企业的人力资源管理水平。国有企业必须对企业内外部的情况进行具体分析，因地制宜的实现管理资源的合理配置。同时要加强对绩效激励的力度，通过给予员工有挑战性的目标以及具有吸引力的奖励，来激发员工的工作动力，使其更加积极主动地投入到企业的生产经营活动中去，从而更好的发挥绩效管理在国企认识机制改革当中的重要推动作用。

(三)要积极反馈整合

在进行绩效考核和绩效评估的过程中，需要对相关评估和考核结果进行公示，并针对员工反馈有问题、不清楚的部分进行公示和解答，并讲员工所提的建议和反馈进行整合，在此基础之上不断地修改和完善绩效管理系统，通过建设员工反馈平台、拓展员工的反馈渠道，增强国企接收反馈信息的能力，进而使得绩效管理系统更加符合企业的发展需求，也能够真正起到激励员工的作用。同时，员工也要对绩效考核制度和考核体系有一个清楚的认知，并加强自身的专业能力和思想境界，积极拥护基层绩效管理工作的实施，为绩效管理评估能力的提升建言献策。总的来说，国企要想提升绩效管理在国企人事机制改革中的推动作用，就必须要实现对考核结果的反馈整合，从而更好地促进各项管理工作的推进。

(四)强化职工参与业绩挂钩薪资待遇管理

在目前大众创业、万众创新的政策倡导下，对于国有企业来说，其人事管理缺乏创新性和积极性是阻碍其发展的重要原因之一。因此要想提高绩效管理的能力和质量，国有企业中必须要加大对于目标创新性和员工积极性的培养，实行具有吸引力的绩效奖励机制，实行与业务挂钩的薪资待遇管理是一种非常有效的行为。这使得那些取得高绩效和可以给企业提出建设性意见的员工可以获得物质上的奖励，帮助员工实现其自我价值，从而加强对员工的有效激励。此外，在进行与业务挂钩的薪资待遇管理的过程中，需要建立职工档案信息管理系统，用科学的技术和方法进行辅助计算，实现对于数据信息的准确把握。此外，也采用多元化的激励方式，然后进行差异化的分析和管理，从而促进员工积极性提高的同时也促进组织绩效的提高，进而实现国有企业的可持续健康发展。

(五)促进战略整合体系化

管理水平的高低会对企业的发展起到至关重要的作用。为了更好地适应国企人事机制改革的步伐，国有企业必须要对岗位进行灵活的调整，通过绩效考核的结果的分析，企业根据当前的战略目标、部门任务进度以及预期收益与实际收益之间的差距来灵活的调整内部员工的岗位、薪酬等，从而建立激励与约束并重的现代企业人事制度。与此同时，国有企业也要针对企业的发展目标和发展战略进行细致量化，将其转换成为一个个绩效考核目标，并将这些绩效考核目标下分到每个岗位、每个员工身上，并制定相应的岗位说明书，帮助员工更好地理解企业的发展目标和自身的工作职责，从而更好地做到个人利益与企业利益的结合，在实现自我价值的同时促进企业的长久发展。此外，国有企业也要将绩效管理中存在的问题进行深入分析并加强控制，在解决问题的同时也要防止潜在问题的出现，从而提升企业的人事管理能力，促进国企人事机制改革的落实。

(六)促进工作观念的改变，形成新的薪资管理理念

国有企业要加强对管理者和员工的培训和教育，通过讲解国企人事改革的内涵和重点以及绩效管理在此过程中所起到的重要作用，向管理者和员工传递进行绩效管理的意义，促进接收先进的管理理念以及改变自身传统的工作观念，进而达到人事机制改革与创新的目标。具体来说，国有企业的人事管理部门应该认识到传统管理办法存在的不足之处，并及时学习和引进先进的人事管理方法，发挥以人为本的工作理念，站在职工的角度上制定新的薪资管理体系，从而提升自身的管理能力和水平。此外，创新工作观念和管理理念必须要以国有企业的实际生产和经营状况为基础，形成符合国有企业发展需要的薪资管理理念。并且要以此为依据对员工进行积极的引导和培训，从而让员工树立正确的薪资管理观念，进而积极提升自身的综合素质和专业能力，不断提升自身的适应能力，从而创造更大的绩效和个人价值，实现自身更好的发展。

五、结语

总的来说，在目前社会主义市场经济的快速发展和全球化的发展背景下，人力资源管理能力的提高能够帮助企业更好的应对激烈的市场竞争。而绩效管理对于国有企业的绩效提高和人力资源管理能力的提高有着极其重要的作用，并且可以实现企业绩效目标的不断创新，更好的适应企业发展的需要。本文通过对于国有企业中绩效管理对人事机制改革中的推动作用进行介绍，通过对加强管理者的管理机制、健全管理机制、要积极反馈整合、强化职工参与业绩挂钩薪资待遇管理、促进战略整合体系化、促进工作观念的改变，形成新的薪资管理理念六个方面进行具体分析，指出绩效考核对于人力资源管理的重要作用，从而帮助国有企业更好地激发员工的工作激情和工作热情，促进国有企业的可持续健康发展。■