浅析绩效考核在人力资源管理中的应用

2023-01-20马靖

企业改革与管理 2022年23期

马靖

（西安石油大学，陕西西安 710065）

随着市场竞争越来越激烈，企业要想在残酷的竞争中立于不败之地，就必须要从内部管理入手，做好企业员工的业绩评价，让员工在工作中能够有明确的方向和目标，这就需要建立相应的绩效考核机制，发挥绩效考核的优越性。对此，企业管理者及人力资源管理部门需要提高对绩效管理的重视程度，确保绩效考核的公平、公正、公开、透明，加强人才队伍建设，提升企业的综合竞争力。

一、绩效考核在人力资源管理中的作用

1.员工任用及岗位调动的依据

在企业人力资源管理中，员工的任用、岗位的调动和调整问题是大家经常遇到的问题，而且员工的岗调动在企业的生产和运营中也发挥着不可替代的作用。首先，如果一名员工长期在同一个岗位工作，久而久之就会产生倦怠感，仅凭老资格、老经验进行岗位工作以及处理人际关系，不仅缺乏创新动力，而且还缺乏工作积极性。如果进行定期的员工岗位调整，就能够让员工在工作过程中常常保持旺盛的工作状态，还能够将他们的作用发挥到最大化，有效地促进企业经济效益的快速提升。但是，员工岗位调整并不是随意而为的，只有保证员工与岗位的匹配度，才能达到更加良好的效果，这就需要采用绩效考核工具发挥协调作用，通过对绩效考核结果的分析和研究制定岗位调整方案，帮助员工找到更加适合自己的岗位，充分发挥人力资源管理的作用。其次，绩效考核的另一层含义就是对工作不积极的员工进行相应的考核，所以绩效考核中的奖罚制度是非常重要和关键的，对积极向上、有责任心和使命感的员工进行奖励，而对在工作中推诿、扯皮、缺乏积极性和主动性的员工进行必要的处罚，这样才能在充分显示绩效考核制度公平性的基础上，使绩效考核制度落到实处，为企业各项工作的有效开展做好铺垫。

2.有利于提升人力资源管理水平

因为每个企业都有很多名员工，而每位员工的性格特征和工作状态也不尽相同，所以，作为管理人员为了对每位员工都有一个正确的认识和深刻的了解，就必须要深入到他们中间，这样才能真正地掌握员工的实际情况和心理特点。而绩效考核也是人力资源管理的主要工具，它可以让管理者通过对绩效考核的信息数据分析认识和了解每一名员工的工作状态、成绩，并根据绩效结果采取不同的管理措施，激发员工的主观能动性，使员工完成对组织的承诺，绩效达到组织期望的结果。好的绩效管理制度可以使一个企业富有生机和活力，还能有效地提升人力资源管理水平，并为企业的长期健康发展服务。

3.有利于改善人力资源管理现状

人力资源管理工作要服务企业生产，从企业员工的工作状态出发，促进各项工作的落实。例如，每个企业在生产线上都会有不同的工序，而这些工序虽然工作内容不同，却都是企业生产不可或缺的。但是，如果对工序的工作安排不合理的话，就会出现某些工序员工比较轻闲，而有的工序员工则非常繁忙，甚至于还需要加班加点才能完成工作。这样不仅会影响员工的热情，而且也影响工作质量和工作效率。而科学合理的绩效考核，可以从每个生产工序的不同特点出发，进行相应绩效考核的制定，不但可以让人力资源的分配工作更具有可行性，而且还能够改变人力资源管理的现状，发挥其相应的管理和控制作用，杜绝人员闲置和浪费，促进人力资源的有效利用和企业经济效益的稳步上升。

二、企业绩效考核存在的问题

1.缺乏管理创新思维和理念

从当前企业的绩效考核现状来看，大多数企业仍然受传统思想观念的束缚，绩效考核的主要内容只是员工的工作能力和工作表现，而对于岗位是否适合员工、组织结构是否束缚员工能力的提升等等缺乏重视度，这就使员工在长期的工作中缺乏活力，也看不到希望，于是慢慢地不再积极主动，既影响员工工作能力的培养，更影响企业的健康发展。另外，员工处于绩效考核的主体性地位，但是人力资源部对于企业的战略方向、经营模式以及发展理念，宣导不够，员工对绩效考核总是处于模糊状态，在考核中他们就会出现缺乏执行力、缺乏团队精神等等现象；再加上由于缺乏正确的思想观念，致使绩效考核所制定的各项条款大都是以偏概全，缺乏针对性，这就使很多员工觉得绩效考核不够严谨，对于某种岗位或某些员工不公平，最终导致绩效考核流于形式，发挥不出本身的价值和作用。

2.缺乏严格的考核标准

从当前绩效考核的执行情况来看，有些企业虽然制定了相应的绩效考核，却没有制定与之相匹配的考核标准，有的考核标准只是象征性的上、中、下或优、良、差三个档次，这样的考核存在的意义不大；还有的绩效考核是对一个班级或整个岗位的考核，并不是针对员工个人的，在工作的过程中难免有个别员工会投机取巧。企业如果缺乏严格的绩效考核标准，绩效指标制定得不尽合理，不但难以发挥员工的最大价值，还会让员工之间产生矛盾，不利于企业的发展。另外，如果考核标准缺乏严格性和针对性，也会让员工觉得考核内容和结果不真实，会造成绩效考核的权威性降低，继而影响人力资源管理工作的开展。

3.缺乏有效的管理沟通机制

作为企业的管理者，一定要让员工对绩效考核有一个真正的认识和全面的了解，要让他们懂得绩效考核是为了鼓励和促进员工上进的，而不是专门惩罚和考核员工的工具。但是，笔者在从事人力资源管理工作中发现，大多数企业对于企业的绩效考核缺乏宣导和沟通，员工根本不了解绩效考核的考核标准和考核内容，对绩效考核总是怀着一种反感和抵触的心理，认为绩效考核就是为了罚他们钱的一项制度。再加上绩效考核在制定的过程中只是由管理层开会决议，领导拍板决定，而不是与广大员工进行深入的交流与沟通，再从一线提炼上来的实际内容，考核的项目、指标与工作现状不符，所以员工们都不支持绩效考核的履行，在这样的境况下绩效考核工作也难以得到真正落地。

4.缺乏严格的执行力

既然制定了相应的绩效考核制度，就必须在人力资源管理中纳入绩效考核，对每位员工进行有效的管理，但是，一些企业的绩效考核只是写在纸上的文字，并没有将绩效考核真正地实施和执行下去，这种形式化的考核问题，不但不利于人力资源管理工作的开展，还会使绩效考核失去权威性。例如，一些企业的绩效考核制度做得非常完善，但是在执行的过程中，却充当了老好人，因为考核者或碍于情面，或太过世故；考核指标只停留在数据显示上，并没有落实到员工考核的人头上，在员工中很难处理权威。这不仅失去绩效考核的价值和意义，也造成了人力、物力和财力的浪费，更不利于员工积极性的发挥，甚至影响企业的长远发展。

三、加强绩效考核的对策建议

1.要明确的考核目的

众所周知，人力资源管理所包含的内容非常多，而绩效考核则是其管理中尤其重要的一个组成部分，所以对于绩效考核的目的必须明确，因为绩效考核并不单纯是员工薪酬待遇的评价标准，更是广大员工的一项激励政策，所以绩效考核的制定必须具有合理性和可行性。在进行绩效考核评价的时候，也必须保证过程与结果并重，如果只看重结果，员工就会在工作的过程中出现弄虚作假的心理；而如果只注重过程，则达不到良好的结果，所以要想使绩效考核真正地激发起广大员工的工作积极性，就对员工进行相应的学习和培训，要让他们真正地明白绩效考核的目的和意义。让员工知道：第一，绩效考核是为了激发员工的内在潜力，并对他们的工作成绩和工作态度进行肯定，对于工作中偷懒耍滑的员工进行相应的惩罚。员工必须知道只有用心工作就一定能够有所回报。同时绩效考核可以解决工作中的问题，可以针对员工的工作能力和工作意向进行相应的岗位调整，实现每位员工价值的最大化，使人才的能力得到充分发挥。第二，绩效考核是为员工的晋升做铺垫的，只有足够努力，充分发挥自己的主观能力并且工作能力突出，就一定能够得到晋升和重用，因绩效考核的过程也是每位员工表现自我、实现自我的过程，只有大家都能明确绩效考核的目的，就一定能够得到启发，受到鼓舞，以饱满的热情投入工作当中。

2.创新优化绩效考核方法

传统的绩效考核方法已经不能适应新时代背景下飞速发展的企业现状，所以，要对绩效考核的方法进行不断的优化和创新，可以结合员工发展的实际情况与企业生产的需要，进行绩效考核方法的设置和分解，例如，将绩效考核分为动态和静态两项内容，这样既能够对员工的思想道德、工作能力等等进行考核，又能够对特定的岗位进行对比，让考核的目标更加清楚明了，而且通过这些考核指标，企业的管理层还能够看到绩效考核中员工的优势和劣势，找到影响绩效的主要因素，然后再进行相关指标的分析与分解。员工是企业的主体，是企业的主人，所以要将员工放到主人翁的位置进行“360度绩效评价法”，上级可以对下级进行评价，下级也可以对上级进行评价，这样的评价过程更加公平和民主，让员工在工作过程中监督上级，不仅可以端正上级的工作态度，而且还能够调动起下级的工作积极性和创造性，形成一个活力充沛的工作氛围。“360度绩效评价法”，不但可以从根本上改变从上往下的单一考核方法，而且还能够让绩效考核形成良性循环，上下贯通、公平公正，让企业以更加稳健的步伐迈向未来。

3.进一步完善绩效考核的标准

进一步完善绩效考核的标准，是企业质量发展的前提基础，也是人力资源管理工作中的一个重要环节，只有建立健全绩效考核标准，才能让绩效考核的优势发挥出来，切实提高广大员工的工作质量。所以，既不能“蹲着就能完成”，也不能“跳起来却够不着目标”，绩效考核的标准制定必须接地气，要能够深入基层一线，对员工的岗位职责与实际工作内容进行摸底调查，这样才能保证绩效考核标准的可行性，提高员工的执行力度。同时，还需要将员工与岗位工作结合起来进行评估，要保证每位员工都能够在自己的工作岗位上发挥自身的最大价值，这样的绩效考核标准才更有意义和作用。如果岗位内容与员工的需求或爱好冲突，就需要结合现状进行适当的调整和改进，让他们能够适应岗位，明白绩效考核的标准，同时还能够找到自己的弱点和不足，找到自己提升的方向和目标，进而更加努力地工作，实现企业与员工的双赢目标。

4.推动考核结果落地

首先，绩效考核的结果并不是单纯的一纸空文，而是对员工的一次阶段性的评价，所以，作为企业管理者必须提高重视度。不但要对员工绩效考核中的各项内容进行分析和研究，而且还需要针对性地提出意见和建议，并对员工展开学习与培训，让他们扬长补短，这样才能让大家找到归属感，更好地服务于企业。其次，人力资源管理部门在进行绩效考核的过程中必须保证公平性和公正性，如果员工对绩效考核不服气或有异议，就需要与员工进行交流、沟通，认真听取他们的意见，帮助他们在工作中提升自己，这样才能消除矛盾，让员工能够相信绩效考核。最后，绩效考核的结果还可以作为人力资源管理过程中人员调整和优化的信息依据，从其考核内容和过程中了解每位员工的优点和缺点，从而做到人尽其才，才尽其用，将每位员工的作用都能够充分地表现出来，获得企业生产效率的整体性提升和加强，并为企业的发展储存后备力量。

5.加强与员工的交和沟通

绩效考核制度的制定过程并不是闭门造车，而是需要对员工工作内容及工作流程的总结，同时还需要与广大员工进行深入的交流与沟通，了解他们的思想状态和生活情况。另外，对工作岗位要有更深层次的解读，那些对任职者有特殊要求、培养时间长、稀缺、替代成本高的关键岗位人员需要得到更加全面的重视，这样再结合绩效考核的指标进行对比，对于与现实情况不符的绩效考核内容进行纠正和调整。而且在与员工的交流与沟通中，还可以渗透企业文化，让员工了解企业的战略方向和目标，并对绩效考核的具体内容和制定流程给员工进行普及和宣导，这样才能让大家奋斗的方向更加明确，才能以更加高涨的热情投入工作当中，提高人力资源管理水平，实现企业良性发展。