国有企业完善人才评价体系的对策建议

沈月寒 骆 言 付 娴

（武汉乐道物流有限公司，湖北 武汉 430000）

一、国有企业人才评价体系概述

（一）国有企业人才评价基本概念

尽管国内外人力资源领域的学者对人才评价已经进行了不少的相关研究，但尚未形成公认的统一概念。一些专家认为，人才评价包括素质、行为、价值和绩效。相当多企业认为，人才评价是人力资源管理实践过程中的重要组成部分，应按照岗位需要、发展需要综合评价人才的品行、知识、能力、态度和发展潜力，要运用管理学、心理学、统计学等多学科知识和技术来评价。

（二）国有企业人才评价技术方法

人才评价技术包括笔试、面试、综合考评、心理测验等形式。其中，人才评价笔试法是最传统的测试方法，用人单位让参与评价主体用笔解答岗位职责、认知条件、岗位现状、未来发展方向等，主要对评价主体专业知识、文字表达能力、分析能力等进行考察。这种基础的测评方法易于评阅、评分公正，但存在试题编制难度较大，评价对象的整体能力难以全面了解等问题。面试是国企常用的人才评价方式，考察参与评价主体的仪态、语言表达能力、工作经验、临场发挥和反应能力等，侧面了解人才的爱好、技能等，该方法可以对评价主体进行更加直观的测评。

（三）国有企业人才能力特征

国有企业的人才专业素养较高，具备很强的学习能力、组织协调和管理能力、技术研发能力，有较强的环境适应能力和应变能力。此外，对于国有企业党的领导干部人才还要求具备过硬的政治能力、调查研究能力、科学决策能力、改革攻坚能力、应急处突能力、群众工作能力。

二、传统国有企业人才评价工作中存在的问题及成因分析

（一）存在的问题

1.评价方法不够完善

虽然国有企业在长期发展过程中，在人才评价方面积累了一定经验，但仍存在一定的不足。例如，人才评价方法及选人、用人方面还不够完善。主要是管理人员习惯性靠经验进行决策，存在一定主观性，很难为企业发展留住可靠性人才。此外，当前国企人才量化评价以学历、职称为主，弱化了人才的管理能力，论资排辈现象制约了部分青年员工的发展和晋升。

2.评价工具不够先进

影响国企人才评价的主要是评价工具不实用，当前国企评价工具采用传统定性和简化的定量评价结合方式，数据收集、整理借助信息化软件处理，缺乏可靠性，评价结果缺乏客观性、真实性，对人才评价主体不能全面了解。

3.评价小组结构不够合理

人才评价小组是影响人才评价体系科学性的直接因素，评价小组成员应具备一定的人才评价理论知识，对人才做出全面、客观、公允的评价。国企人才评价小组人员来源于企业高层和中层领导，其中部分人员不具备专业的理论知识，缺乏相关人才评价经验，仅仅通过评价者的临场表现进行片面的评价，存在一定的偏差，导致评价结果的信度和效度的缺失。

4.评价要素和指标不够全面

国有企业在完善人才评价体系的过程中，对品德、能力、勤奋和业绩四方面做了定量要求，但定量指标存在主观性强，评价标准不统一等问题，导致评价过程难以操作，难以直观衡量人才全面性。国有企业注重学历、职称、外语水平等量化指标评价，并结合这些外在的定量指标进行人才等级划分，这种评价方式较为简单，定性指标缺乏刚性，定量指标缺乏弹性，导致定性、定量指标难以找到有机的平衡点。

5.评价结果运用不够充分

国企评价结果运用不充分，主要是评优和奖金分配方面，未能与职位晋升、岗位任用等法方面建立联系，甚至部分国企在薪酬分配上仍采取平均主义，导致企业内工作人员存在“大锅饭”心理，影响整体工作效率。

（二）成因分析

1.对人才评价认识上存在误区

对国有企业人才评价最常见的误区是，认为人才评价仅属于人事部门的职责范畴，因此，在建构人才评价体系的过程中，其他相关部门存在不配合的情形。由于人事部门对其他部门业务流程不了解，导致评价标准及岗位工作设计目标制定不清晰，人才评价工作流于形式，难以真正建立起行之有效的人才评价体系，甚至还会导致部门之间产生隔阂或者矛盾。

2.人才评价管理机制不完善

部分国有企业尚未建立人才评价标准，在人才评价方面投入的资金有限，对评价小组缺乏考核激励，对评价结果不合格员工，未建立惩罚和退出机制。此外，人才评价结果应明确反馈，确保使人才评价参评主体了解自身不足，从而明确未来提升方向，合理规划未来职业生涯。

3.人才评价体系未进行合理分类

一些国有企业人才评价主要是对内部人才评价进行管理分类，对不同岗位员工参与统一评价未能进行专业化区分评价，导致参评者在评分时存在较大盲目性。另外，人事部门在组织人才评价时受自身能力和精力的限制，很难对参与人才评价主体进行有效评价指导。

4.参评者的评价缺乏客观性

人才评价环境也是影响评价的主要因素。部分国有企业人才评价流于形式、评价结果多为内定，导致参与评价人态度不积极，对评价结果客观性存在一定影响。此外，部分国有企业人才评价缺乏民主，个别人或少数领导将员工民主测评视为“走过场”。

三、国有企业完善人才评价体系的对策建议

（一）加强人才评价的组织管理

国有企业进行人才评价工作应加强组织的有序管理，通过各用人部门协调配合，组建评价专项工作小组，使人才评价尽可能的客观真实、科学规范。人才评价专项工作小组成员人数应不少于7人，各部门应指派思想积极、感觉敏锐、作风正派、综合能力强的管理人才，作为人才评价专项工作小组成员，由人力资源管理部门牵头开展工作。同时，要建立起相应的工作制度，坚持落实制度，规范工作。以武汉乐道物流有限公司为例，乐道公司在党支部的指导下，成立专门的员工成长培养委员会，具体负责指导开展公司员工培养、选拔、推荐、评选工作，并且建立相应的管理制度，确保人才评价工作的规范公正。

（二）科学选择评价管理内容

一般来说，人才评价内容没有固定的形式要求，不同企业业务范围不同，评价管理内容也有所不同。选择企业评价管理内容的时候，应结合企业实际管理要求和具体业务进行选择设计。例如，在设计人才成长评价管理内容时，参考习近平总书记提出的领导干部“七种能力”，依此建立起员工成长评价管理办法。其中，政治能力包括坚定政治立场，对违背党中央指示的精神的行为具有鉴别力和自制力。调查研究能力包括洞察力、调查力和分析力。提高对市场的敏感性，对市场机遇与调整具有一定的洞察力和调查力，对相关数据具备分析能力。科学决策能力包括谋划力、修正力、决策力，根据当前运营情况，准确预判未来发展规律，针对当前发展不足灵活纠正。改革攻坚能力包括变革力、坚韧力、推动力，坚持问题导向原则，针对市场发展趋势下定决心变革，坚韧执行。应急处突能力包括抗压力、处置力、预防力，对市场竞争形式具备一定的抗压能力，良好规避极端事件，一旦发生风险具备处置能力。群众工作能力包括理解力、表现力和组织力。理解基层群众的处境，并将上级指示精神精准传达，适宜的展示自身能力。抓落实能力包括自省力、执行力、持续力，准确领悟上级领导意图，坚持贯彻执行，对执行过程的成效与不足定期反省，并改进工作方法，促进岗位胜任力的提升。

（三）选择适合的评价时机与周期

企业开展人才评价工作，一是要选择合理的评价时机。因为人才评价工作涉及心理测验，测评结果容易受到客观环境及主观情绪的因素影响。因此，企业进行人才评价时应选择合理时机。一般人才评定工作应选择企业发展平稳期或者进行年终评比等时期进行，员工此时工作重心可以落在人才评定工作上，客观环境与主观情绪均满足进行人才评价工作的要求。二是选择合适的评价周期。无论是岗位工作还是人员的评价都需要一定的考察周期，特别是部分岗位在较短时间内很难让人施展才能，若未结合具体岗位选择评价周期很难客观、全面了解人员的能力情况。针对岗位责任重大、工作内容复杂，定量指标较多的情况，可以适当延长评价周期。针对工作较为简单，定量和定性指标容易确定的岗位，评价周期也可以相应的进行缩短。此外，对于领导岗位来说，工作内容往往涉及一些前瞻性工作或者统筹全公司发展的战略部署，需要较长时间才能见证管理成果。因此一般来讲，领导级别越高，评价周期也会相对延长。因此，为了充分挖掘人才管理才能，促进评价结果的客观性，一般以1~3年为准。

（四）制定合理的评价计划及程序

企业进行人才测评工作需要制定合理的评价计划及程序。一是要做好评价的准备工作。明确人才评价范围、评价目标、评价标准，做好相关量化表，确保人才评价发挥效用。二是要明确参与评价主体，了解参评者是否具备一定的经验、能力素养，确保人才评价结果的公平性和合理性。三是需要被评价人进行工作述职。参与评价人员在对被评价人进行最终评分前，应寄语被评价人合理的述职时间，供被述职阐述自身岗位理解及对企业的贡献，让参评者能全面地了解被评价人。四是参评者进行打分。参评者根据定性和定量双重因素对被评价主体进行综合打分。评价过程中，应根据评分要求和标准进行客观打分，避免主观情感参与到人才评价过程。五是及时分析考评数据。国有企业应及时收集被评价人的相关信息，并对评价结果以报告形式体现，及时反馈给被评价人，确保各项评价指标客观、真实、具体，便于被评价人有针对性的补齐自身短板。

（五）选择适合企业的评价工具

企业在进行人才评价过程中，首先，应明确评价目标，选择恰当的评价工具，通过考试、评审、考核形式或者面试、笔试、心理测试等手段，注重动态、静态融合，主观、客观统一，对于工作成果、绩效等，应采用定量考核或者评审的方法较为适宜，对于能力与素质，一般采取考试的方式较为适宜。其次，企业人才评价应定期开展，针对专项业务及关键事件，应灵活增设专项评价和关键事件评价。根据企业业务开展情况及人员岗位工作实际情况确定评价周期。针企业重大事件、专项事件应做到专事专评。最后，在企业人才评价过程中，应全面分析评价方法的优缺点，对评价成本、目的、对象客观分析，确保与企业发展相协调。同时，人才评价过程中应采取面谈、考察等方式，根据行业发展需要，还应引入目标管理及情境模拟等创新评价方法，避免人为因素干扰评价的客观性。以乐道物流为例，乐道公司在进行人才测评时，就根据测评对象不同，选取了不同的测评工具，针对中高层管理者运用大五职业性格、职业驱动力和情境判断测评，针对后备人才，做大五职业性格和职业驱动力测评。具体运用Talent5 大五职业性格测评TM、iDriver 职业驱动力测评TM、PSA 管理人员情境判断测评TM三种工具进行测评。

（六）平衡好定性与定量分析

企业人才评价过程中，应采取定性、定量相结合的方式。由于一般规律是岗位复杂程度越高，创造价值越大，对于岗位绩效考核指标较多的管理岗位应采取定性为主、定量为辅的评价方式，对于岗位绩效考核指标较较少的管理岗位，则相反。对基层工作人员一般采取定量为主，定性为辅的评价方式，以确保人才评价体系客观、准确。

（七）精确处理评价结果

企业人才评价结果应当应用到人力资源的实际管理中，一是发现人才管理中存在的问题，并进行纠偏；二是作为员工绩效考核和选拔提升的依据之一，人才评价结果应与员工的薪酬、奖励、职位晋升等挂钩；三是应根据评价结果，有针对性地组织企业的员工培训，提升公司员工的能力薄弱项。以乐道公司为例，乐道公司建立了人员评价记录档案，作为员工岗位调动的参考基础，同时建立后备干部储备库，在长期的人才评价考核中，将能力突出、表现优异的人员纳入后备干部储备库，根据工作成绩视情况给予一定的嘉奖或职位晋升，根据员工评价的薄弱项给予员工相应的培训提升机会。

四、结语

本文对国有企业人才评价体系进行了解析，重点针对当前国有企业人才评价的评价方法、评价工具、评价结构、评价要素、评价结果等存在的缺陷和问题进行深入剖析，并提出了国有企业人才评价体系的具体操作内容和方法，包括加强评价实施组织管理、确定合理的评价时机与周期、制定评价计划和程序、选择科学的评价工具、根据评价对象选择相应的定性与定量防范措施、精准处理评价结果等等。国有企业应全面认识人才评价对企业发展的重要性，提高企业识人、用人、育人能力，促进国有企业高质量发展。