电子商务背景下酬薪制度对员工激励机制有效性探讨

2023-01-13艾新博

上海商业 2022年9期

艾新博

员工作为企业生产的中坚力量，其工作热情对企业的发展有着不容忽视的重大影响。如何在合理成本的范围内最大效用地激发员工的积极性是每个公司需要考量的主要问题。在今天电商网购高度普及的时代，以往的酬薪制度很难有效激发新生代员工的工作积极性，酬薪制度的激励有效性问题值得研究。

一、电商环境下消费者行为

与以往线下实体店消费的行为模式不同，电商环境的完善以及新兴技术的普及给传统企业的销售方式带来了巨大冲击。

首当其冲的便是零售业，零售业是最需要线下经营的产业之一。随着新兴技术的发展，淘宝、唯品会、京东等线上交易App层出不穷，不仅使得消费者的选择面更加广阔，也使得购买特色产品也没有了时间与空间的限制。

其次，区块链的普及与发展，导致原有的买方与卖方信息不对等的局面被打破了，消费者可以从互联网上查到几乎所有的心仪的商品信息，如今卖方很难再从信息不对等上获利。这也意味着来自消费者的议价能力大幅度提升。

最后，员工作为社会的一分子，也会在消费者市场上扮演购买者这一角色。如今年轻的员工行为更多地是以自我为中心，反而对周遭环境的变化没有那么敏感，也更愿意自己去从互联网上获得信息，而不是直接听从其他人的说法。这与以往的员工的信息获取渠道大不相同，这也可以解释：“为什么如今的员工更难管理”，因为他们比起信任他人更愿意相信自己。

这个现象更加证明了，若要合理地激发新员工的积极性必须要对现有的管理体系进行改革。

二、消费者与员工的相对关系

根据社会学的角色理论，每一个人作为社会里的角色就会做相应的行为，一个人可以同时扮演多个角色，并能保持各角色间和谐一致。所以员工的心理状态与消费者的心理状态基本一致。很显然，作为员工他们更愿意接受“以人为本、消费至上”的工作理念，他们更愿意为心理上的愉悦而买单。相对于上一代的工作人员来讲，新生代的员工挑选工作的考量比重大有不同。人情味又或者企业文化反而成为比薪资更加重要的因素。因此对于员工的激励更要从员工的心理状态上入手。但是以往的激励制度，更偏重以稳定性和薪资来束缚员工，这种赏罚制度对如今的员工状态并不可取。激励作用还是要从最重要的薪酬制度来进行改革。

三、酬薪制度对于员工的重要作用

酬薪的定义是劳动过程中获得的回报性薪酬，有经济性回报和非经济性回报，合理的回报是保护积极性的手段，也是员工工作的最终目的。但是对于电商、网购高度普及的今天来讲，传统的薪酬制度很难有效地达到他本应拥有的目的。网购的特点是无实际货币，因此人们在交易时对货币的概念的认知并不深刻，这与几十年前的交易模式大相径庭，虽然交易更易达成，但是大部分员工薪酬就很难留住，更不要说做经济的积累了。对于没有经济积累的员工，他们更愿意选择“破罐子”的心理状态。并且如果公司里存在收入差距过大的情况，“破罐子”的现象会更加明显，员工的忠诚度和积极性都很难得到保障。所以企业要想拥有稳定的发展和相对高效的生产力，就必须先有一个合理的薪酬制度。

四、现存薪酬制度存在的问题

1.高管与员工的酬薪脱节

不论在哪种酬薪分配体系中，员工与高管的酬薪的评判标准都不一样。这使得高管和员工的薪资会出现尺蠖效应，如果不对酬薪制度进行改革，高管酬薪过于高，员工之间贫富差距过大的问题就不会得到解决。仇富心理将会大大增强，甚至导致管理者无法有效地管理下属的局面。这不仅对员工的工作热情造成极大的打击，还会对员工们的忠诚度形成巨大的考验，对于扁平化管理的公司更是如此。对于新生代的工作者来说，个人素质普遍高于上一代的员工，更高的个人素质意味着更强的自我意识，再加上我们之前提出的电商环境，新生代员工们对工作环境的挑选已经不像上一代的人那么单纯了，他们更愿意选择一份舒心且公平的环境。这对于以往的酬薪体系是一次冲击和挑战。

2.管理者的选拔

现存酬薪系统大多是由管理者制定，所以管理者的选拔也是不可忽视的一环，以经济学的基础理论理性人假设为基础，管理者制定的薪酬体系大多都对自身有益，这时选拔管理者就必须照顾高能力者和普遍员工的心理状态，如何权衡是一个很重要的决定。一个制度的颁布注定是要影响一类的人的，但是高能力者毕竟是少数并且有着自己的骄傲，如果他当选管理者，大部分普通员工就不满意，因为他们很难享受到酬薪制度的福利，反之，高能力者的福利得不到保障，这对于任何一个企业来讲都是非常致命的。

3.酬薪安排的固定

由于目前管理并重新设计酬薪制度的成本太高，大多数的企业并不愿意去更改已经拥有并实行了很久的管理制度。陈旧的薪酬制度已经与时代脱节了。随着斜杠青年以及网络直播的兴起，单纯的挣死工资早已不是当下年轻人的追求。心理学上的“课题分离”现象会很容易体现出来。以以往的酬薪体系来看新员工所要背负的沉默成本相较于企业管理者少得可怜，无非损失一些新人名义上的工资罢了，反观管理者在员工没有工作积极性的时候所要付出的成本就很大了，浪费时间不说，还拖慢了项目进度，甚至还要面临更高一层的处罚。所以传统的酬薪体系使得员工与管理者的决策成本不对等，这便是传统酬薪体系与时代脱节的底层逻辑之一。

五、改进措施

1.适当的积极反馈

首先应从制度上下手，让底层员工拥有能够凭借自己努力获得高管同等水平的薪资的感觉，尽量缩短高管与员工的薪资差距。这样，员工们会更有干劲地进行工作，并且也会让高管们拥有危机意识，企业激励的有效性就会大幅度增加。大量的关于员工激励的文献的研究集中于劳动经济学领域，它们认为工资水平与绩效相联系的工资支付方式会对企业有积极作用。心理学研究表明适当的积极反馈，会形成一个积极激励的闭环，从而不断往复地激发员工的工作热情。尤其在电商环境下的人们更加的唯心，良好的心理状态，不论是对员工的个人发展还是对企业进一步发展都非常的重要。

2.规范选拔制度，实现选拔制度的透明化、合理化

这种改制不仅会让员工们获得短期的且明确的工作目标，还会让不公平现象减少，增加员工满意度，对公司稳定的发展有着良好的保障作用。最重要的一点是让制度透明化并不是一件成本很高的事情，但是能带来更高的生产力和稳定性。并且提高选拔门槛，可以保证凡经过正式选拔的管理者不管是积极性还是专业知识都是同水平的佼佼者，同时避免了公司发展和员工生产南辕北辙的风险，节约了大量的风险成本和管理成本。