面对就业性别歧视妇女同胞该怎么办

潘家永

就业歧视现象在职场中可谓屡见不鲜，歧视种类也五花八门，但最为突出的还是性别歧视。作为一种与现代文明格格不入的社会痼疾，就业性别歧视既有违人人生而平等的基本人权，又踩踏了法律红线。2023 年1 月1 日起施行的新修订《妇女权益保障法》（以下简称“新法”）通过进一步细化相关规则，明确具体措施，加大干预力度，吹响了全面遏制就业性别歧视的法治号角。

维权再遇“难题”，检察机关为你“撑腰”

案例：某街道公开招考村级后备干部，其发布的招考公告中显示：招考人数共30 人，涉及街道下辖的20 个村社，除其中一个村招考不限男女外，12个村限定只招考男性，男女岗位人数比例为22∶7。在确定入围人员时又暗箱操作，尚未生育的女性被挡在门外。一些被拒之门外的妇女想通过诉讼途径维权，但考虑到个人力量弱小，维权成本又高，只好作罢。那么，面对这样的维权难题该怎么办？

说法：虽然《就业促进法》已经规定，对实施就业歧视的行为，劳动者可以向法院提起诉讼，但确实存在着个人很难通过私益诉讼维权成功的实际问题。为了更有效保护女性就业平等权，“新法”将就业性别歧视纳入公益诉讼范围。该法第七十七条规定：“侵害妇女合法权益，导致社会公共利益受损的，检察机关可以发出检察建议；有下列情形之一的，检察机关可以依法提起公益诉讼：（一）确认农村妇女集体经济组织成员身份时侵害妇女权益或者侵害妇女享有的农村土地承包和集体收益、土地征收征用补偿分配权益和宅基地使用权益；（二）侵害妇女平等就业权益；（三）相关单位未采取合理措施预防和制止性骚扰；（四）通过大众传播媒介或者其他方式贬低损害妇女人格；（五）其他严重侵害妇女权益的情形。”由检察机关提起反就业性别歧视公益诉讼，比个人诉讼提起更具优势，更有胜算把握。

本案中，村级后备干部不属于不适合妇女的工种，该街道的一系列做法侵犯了妇女平等就业合法权益，导致社会公共利益受损，社会公正被践踏。对此，遭遇歧视的妇女同胞可以向妇联等部门反映并由妇联等部门向检察机关移送线索，也可以直接向检察机关反映。检察机关经调查属实后，应当向该街道发出进行纠正和整改的检察建议，如果街道拒不执行检察建议，检察机关应当向法院提起公益诉讼。

招录文件规定男性优先录用，构成就业性别歧视

案例：进城打工的魏女士是两个孩子的妈妈，在第二个孩子的哺乳期满后就丢了工作，只好再去求职，想应聘营销员岗位。可很多公司在招录营销员时均明确规定男性优先，这令魏女士望而却步。那么，这些公司的做法是否构成就业性别歧视？

说法：“新法”在明确提出要“防止和纠正就业性别歧视”的同时，列举了就业性别歧视的具体情形，这是其亮点之一。该法第四十三条规定：“用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得实施下列行为：（一）限定为男性或者规定男性优先；（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；（三）将妊娠测试作为入职体检项目；（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。”本案中，营销员并不属于国家规定的不适合妇女的工种或岗位，很显然，这些公司的做法已经构成就业性别歧视。

遭遇就业性别歧视，可要求劳动监察部门查处

案例：刘女士应聘某烹饪职业培训机构的文案岗位，自认为学历和实习经验符合企业的招聘要求，可仔细浏览招聘页面才发现“男性优先”，这不是明显在搞就业性别歧视吗？那么，劳动者面对就业性别歧视该如何来维权呢？

说法：“新法”的又一亮点就是将就业性别歧视纳入劳动保障监察范围，并规定了用人单位应承担的行政责任，从而通过行政手段来加大查处力度。该法第四十九条规定：“人力资源和社会保障部门应当将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。”第八十三条规定：用人单位违反本法规定，实施就业性别歧视的，由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处1 万元以上5万元以下罚款。

女性劳动者遭遇就业性别歧视时，既也可以向妇联、工会求助，也可以向司法机关举报或者起诉，但最主要、最有效的维权途径还是劳动保障监察方式。本案中，面对某烹饪职业培训机构的就业歧视行为，刘女士应当向劳动保障监察部门进行投诉，由劳动保障监察部门进行依法查处。