基于BSC的行政事业单位绩效评价指标体系研究

夏永萍

(马鞍山市人力资源和社会保障局 安徽马鞍山 243000)

建立健全完善的绩效评价指标体系，使用公平有效的绩效考核方法是行政事业单位高质量、可持续健康发展的重要保证。近年来，行政事业单位的职能呈现出专业化和集中化特征，内、外部政策环境的变化，要求行政事业单位必须进一步规范职能活动、提升服务水平。科学合理的绩效评价体系直接影响到行政事业单位绩效结果及应用。平衡记分卡Balanced scorecard英文缩写(BSC)主要由“财务”、“管理”“服务”及“学习与成长”四个维度组成。对BSC的四个维度进行深入剖析，将其引入行政事业单位绩效管理评价中，对评价体系进行设计和优化，构建行政事业单位完善的绩效评价体系，以提高行政事业单位的管理和服务水平。

1 行政事业单位绩效评价体系的现状

行政事业单位现行的绩效评估方法多以财务资料为主，基本原则也是根据财务或审计的标准进行评估。反映社会效益、环境效益的指标不多。指标设置简单，随意，不能充分反映出各行政事业单位管理和服务绩效水平的优劣。

尽管不少行政事业单位也成立了绩效评价考核小组，规定了绩效评价部门的管理责任、工作流程、评价标准、评价结果及应用的程序，但在指标设定的具体方面，一是没有考虑不同时期指标的可比性，不同业务部门工作性质，不同员工工作性质指标考核标准的差异性。二是业务部门和财务部门没有进行很好的沟通，各业务部门负责编制绩效考核指标，财务部门负责审核。业务部门不懂财务知识，考核指标考虑不充分。财务部门不懂业务数据，审核流于形式。因此很多行政事业单位的绩效考核指标编制缺乏合理性和科学性，无法进行准确的绩效考核评价，也不能有效发挥评价结果对于提高管理与服务水平的引导和引领作用。

2 行政事业单位管理与服务绩效评价体系的构建

2.1 指标体系构建的原则

科学性合理性原则。要求所构建的评价指标体系立足于事实，要运用标准化统一性的原则对其进行量化考察。指标体系所体现的内容既要有科学依据，又能用实证来检验所构建和评价的结论。

可操作性原则。这一原则要求所选择的绩效评价指标既能被实际工作人员理解掌握且不失科学性。既有定量指标，以定量为主，又兼顾定性指标。定量指标设置的数值计算要简单明晰,定性指标可以通过专家咨询、实地调研等方式来保证其准确性客观性。

全面协调性原则。行政事业单位内部管理是一个比较复杂的运行系统，绩效评价具体指标在实施的过程中，要能够在考核标准，工作内涵、衡量的口径范围等方面，系统综合，相互衔接地反应出绩效评价构成要素之间的数量关系和内在联系。

可延展性原则。各地区及各类行政事业单位工作重心、管理与服务特点存在明显差异，决定了其绩效评价重点也必然存在不同，而且，不同时间的管理运行重点也不尽相同，因此需要对一些具体指标进行适当的修正，这就要求建立的指标体系有一定的延展空间。

2.2 指标体系的选定

BSC作为一种绩效管理工具，将财务指标与非财务指标相融合，能够满足从不同维度对公司绩效做出科学评价，现已被延伸、拓展而广泛应用于事业单位、工程项目的绩效考核中。本文研究借助BSC思想，通过文献回顾、政策解读、专家德尔菲法等方法，构建一套多维度、多层次的评价指标体系。这套指标体系既有定量指标也有定性指标。建立的具体行政事业单位管理与服务绩效评价指标体系如下：财务维度指标：资产负债率、预算执行率、“三公”经费预算决算偏差率、收入增长率、财政拨款结转和结余率。管理维度指标包括：管理制度健全性、制度落实有效性、岗位分工合理性、跨部门联络、制度一致性、部门员工出勤率、信息化建设水平。服务维度指标包括：单位服务培训次数、沟通便捷性、工作态度满意度、信息化服务水平、“便民惠民”措施满意度、政策执行连贯性。学习与成长维度指标包括：学习培训次数、高级职称员工占比、本科以上学历员工占比、专业技术员工占比、晋升渠道通畅性。其中，定量和定性指标各11个。对于定量指标，因为指标可以量化，所以有明确的衡量方法，而定性指标由于比较抽象，所以主要通过专家论证，调查问卷的形式进行衡量，例如: “便民惠民”措施满意度、“工作态度”满意度等指标可以通过调查问卷、随机采访的形式来了解。

3 基于BSC的行政事业单位管理与服务绩效评价指标权重的确立

对绩效评价指标确立权重，可以采用层次分析法，层次分析法充分运用了专家的知识能力经验在解决问题上的优势，对于多层次绩效指标权重的确定具有很好的实用性。因此，在对管理、财务等方面的有关专家发出指标权重调查表22份，有效收回19份，然后借助层次分析法AHP软件，按照相对重要程度及资源分配的差异性明确了各级指标的权重(表1)。

4 基于N市某事业单位管理与服务水平综合评价

模糊综合评价法(FCF)是以模糊数学为基础，运用统计、数学等计算方法将定性描述转化为定量研究来处理多层次、多因素复杂问题的综合性评价方法。而本研究已构建的评价指标体系中融合了定性指标和定量指标。因此，在此阶段选用模糊综合评价法对N市某事业单位管理与服务水平进行综合评价。研究期间，向该单位管理人员、技术人员、服务对象等共发放调查问卷300份，收回有效问卷277份，有效问卷回收率达92%。最终，基于评价结果，从不同维度探讨制约行政事业单位管理和服务水平提升的症结，找出可实现的优化路径。总体评价结果见表2所示。

表1 行政事业单位管理与服务绩效评价指标权重

表2 N市某事业单位管理与服务综合得分

可以看出，该单位管理与服务水平总得分为2.94分，介于“不满意”和“一般”之间，并偏向“一般”。这一定程度上反映了近年来N单位管理工作的现状：在管理制度、信息化建设、资金管理等方面取得了一定成绩，但在群众中总体满意度不高，还有一定的提升空间。

四个准则层指标得分均低于4分，其中，服务维度和财务维度处于“不满意”和“一般”之间。这说明，一方面，该单位服务质量与广大群众期望值之间还存在一定差距；另一方面，管理、服务和内部激励等问题的存在又进一步制约了单该位管理水平、创新能力的提升。

5 对策建议

基于上述结论，本文认为，行政事业单位应从以下方面着手来提升管理和服务水平。

5.1 继续坚持监督职能“不动摇”

以加强财务监管为第一抓手推进党风廉政建设、贯彻落实中央“八项”规定，严把预算关、降低审核风险。

5.2 继续推进行政事业单位内部控制建设“稳落地”

近年来，行政事业单位普遍开展内部控制建设，单位各部门相继出台了一系列管理制度，但制度间是否存在冲突、如何发挥实效等则有待进一步检验。各单位财务及职监部门作为内部控制主要牵头科室(部门)，其与人事、资产、科研、人才选拔等制度紧密相关，应当主动向单位领导建言献策、与相关部门保持密切沟通，探讨制度的协调一致问题以及系统间对接问题，确保内部控制建设“稳落地、见真章、出实效”。

5.3 继续促进单位内部管理“换新颜”

以常态化党史学习教育为契机，加强作风建设，创建党员示范岗，提升各部门管理及工作人员精神面貌和服务质量；以业务学习为抓手，提升员工对政府各项制度的理解，全面梳理本工作岗位上的业务流程，明确岗位分工和职责规范，制定业务手册，确保各项工作有据可循，提升工作人员“业务自信”；以信息化建设为平台，提升信息数字化服务水平、简化业务流程，定期开展培训、倾听群众意见，切实解决人民群众最关心、最紧迫的问题。

5.4 切实发挥内部激励手段“入人心”

针对经济及管理制度更新快、服务工作业务繁琐等特点，国家现在明确提出“十四五”期间要培养造就高水平人才队伍，为深入贯彻实施人才强国战略提供人才储备。作为各级行政事业单位，应当积极响应国家政策，制定一系列激励措施提升工作人员积极性。一方面，职称评定和工作绩效考核上，应当根据岗位不同，员工工作性质不同的特点，进行科学分析研究，建立明确的绩效考核标准，不搞“一刀切”。另一方面，应当积极“引进来、走出去”，加强各职能部门业务交流，提供行政事业单位人员外出学习机会，切实拓宽行政事业单位公职人员的职业晋升渠道，选贤任能，提升员工的工作责任感和积极性。