基于行为改进的教师培训项目绩效评估思考*

刘金华， 陈振国

(大连教育学院， 辽宁 大连 116021)

近年来，国家对教师培训工作越来越重视，培训质量管理与评价问题也日益凸显。教育部发布多个文件，对教师培训质量评估提出明确要求。例如，教育部颁布《教育部、国家发展改革委、财政部关于深化教师教育改革的意见》(教师〔2012〕13号)提出要“加强教师培训过程监控和绩效评估”。基于教师培训项目运行与评估现状，探索更为简洁、更为有效、更为高效的教师培训项目评估体系，是教师培训机构的重要工作之一。

一、当下教师培训项目评估之不足

(一)评估内容欠缺，仅关注容易衡量的指标

现实中，有的教师培训机构仅仅以纸笔测验的形式开展项目评估。有的培训机构在培训项目结束时，通过问卷、访谈等形式询问学员的学习情况，了解学员对培训项目的主观感受与满意程度。事实上，通过一张“笑脸表”无法得知学员在培训过程中的参与情况和对培训内容的实际掌握情况。对评估而言，测试分数、出勤率、满意度等，这些都是很容易衡量的指标，但却未必是最重要的指标。当前，教师培训工作愈来愈强调教师实践能力的养成，评估需要确定更为关键、更为重要的指标，以确保衡量那些真正重要的东西。

(二)评估层次较浅，多忽视项目与绩效的关联

评估应将重点放在与业务有关的结果上，以预期业务结果为基础。综观已有教师培训项目评估实践，大多数局限于在培训项目刚结束时进行评估，或者局限于对培训项目本身进行评估，没有关注到教师在参训前后的职场表现和教育教学行为，忽视了培训项目与教学绩效的相关。就评估层次而言，大多数教师培训项目评估仅关注教师的学习与反应情况，例如知识的掌握、技能的习得、情绪的体验等，没有深入教师培训后的教学行为与态度的改变、能力的提高、教学绩效的改善和为学生带来的收益等层次，也没有将学校对教师学习应用与转化的支持纳入评估范围。

(三)评估功能单一，对评估结果的应用不足

评估有两项基本功能：一是判断功能，即就评估结果作出事实与价值判断，以推动决策行动；二是改进功能，即就评估结果提出意见与改进建议，以推进持续优化。但是，目前的教师培训项目评估大都停留在考察参训教师获得知识的水平上，仅重视对项目自身或教师学习的诊断功能，忽视了激励与导向功能。在评估结束后，往往缺少对教师知识应用、学校绩效支持的指导与建议，更缺少对培训机构自身的改进建议，不能为后续项目的设计与实施提供参考。

二、基于行为改进的教师培训绩效评估的提出

(一) 概念界定

1.绩效评估

“绩效”一词来自管理学，其特点主要有三个：一是多因性，即工作绩效不单是由员工态度、能力等单方面因素决定的，而是受制于主、客观多种因素；二是多维性，即绩效是工作结果的总称，包括工作执行、工作完成、工作成果等多方面；三是动态性，即绩效考评期间应注意工作任务实现的难易程度、工作的物理环境以及人际关系的变化对绩效的动态影响。由此，项目绩效是项目实施进程表现及其实施结果的成绩与效果，主要包括任务绩效(出勤率、学习时间、学习效果等)与周边绩效(学习行为、素质变化、工作表现等)，项目绩效评估是对任务绩效和周边绩效的系统判断。

2.行为改进

教师行为改进是通过各类学习发展项目，使教师在教育教学行为方面发生积极变化。基于行为学理论，行为改变要经历知识的改变、态度的改变、个体行为的改变、群体行为的改变四个层次。其中，行为改变是落脚点和终极目标，个人行为的改变是个人行为有所变化，它是群体行为改变的前提。行为改变是一个复杂的、渐进的、综合的过程，其离不开认知改变(知识、技能等)与情意改变(情绪、态度等)等。与行为改变不同的是，行为改进特指那些积极的变化。

(二)价值阐释

1.“绩效评估”突出结果导向

与其说绩效评估关注“过程”与“结果”，不如说关注“过程”与“结果”的相关，它势必以结果为导向。所以，开展教师培训项目绩效评估，实际上是通过对项目所含培训过程、培训内容、培训方式等全过程的观察、分析、比较后，对培训结果进行的考核和评价，它是项目管理的重要环节，是提升培训机构的可信度、彰显培训项目价值的重要方式。绩效评估关注项目结果，倡导以终为始的价值观，对教师培训机构或部门而言，其价值取决于在教师个人和学校绩效改善方面的效率和效果，而不是项目的数量、种类或技术。

2.结果导向呼吁“行为改进”

绩效评估强调从结果角度审视教师培训项目，关注参训教师行为变化以及变化所带来的结果。具体而言，与传统的关注教师知识与技能掌握情况的测验评价相比，绩效评估更加关注教师在各种真实教育情境中运用更新的、更好的知识与技能的能力。基于此，衡量教师培训项目成功与否的“关键指标”是教师的行为改进，因为教师必须应用更好的新观念、新方法、新工具，才能产生更高质量的教育教学，即行为改进意味着绩效改变。使用行为改进作为评估的关键指标，一方面是因为行为变化是可观测的；另一方面是因为行为变化不容易受到培训项目和绩效支持之外的因素影响。

三、基于行为改进的教师培训项目绩效评估的思想基础

(一)项目管理理论

评估项目并建立相应的绩效测量体系，首先要了解项目运行的原理与目的。项目管理是以项目为对象的系统管理方法，通过一个临时的、专门的、柔性的组织，对项目进行高效率的计划、组织、指导和控制，以实现项目全过程的动态管理和项目目标的综合协调和优化[1]。项目管理有两个重要特点：一是重视全程的动态管理，关注项目规划、执行、监控、收尾全过程；二是注重以结果为导向的评价，项目管理首先要确立的是项目目标，项目结束后，依据目标对项目进行评价。以结果为导向的项目评价，除了关注教师在项目过程中的学习目标达成情况，更要关注教师在项目结束后的职场行为表现。

(二)培训迁移理论

韦克斯利(Wexley)和莱瑟姆(Latham)认为，培训迁移即接受培训者将在培训环境中学习的知识、技能、态度等有效应用到工作中的程度[2]。后续研究者对迁移类型、迁移过程与迁移的影响因素进行了持续的研究与讨论，并形成了系列共识。研究者普遍认为，通过培训获得的新知识、新技能、行为与态度如果不能迁移到工作中或不能在一定时间内维持，那么培训的价值是很小的。培训迁移理论的相关主张，对教师培训项目评估带来了诸多启示，比如评估除了测量教师对培训内容和培训过程的满意度和参与度之外，更要关注培训的长期结果，即训后教师教育教学行为的改变与保持，且将影响培训迁移的各种外在环境因素纳入项目评估的内容。

(三)教师改变理论

教师学习与发展项目的核心目的即是促成教师在知识、技能、情意、行为等方面的积极变化。教师改变理论兴起于20世纪90年代，关于该理论的探讨已达成若干共识：第一，教师改变是一个过程而非一个事件，试图通过一次性的教师培训改变教师观念和教学行为的实践是不可行的；第二，教师改变是一个复杂过程，对教师教育工作者而言，要理解教师培训、教师改变、学生学习结果变化三者之间相互影响的过程；第三，教师改变离不开外在引领与支持。教师改变理论研究成果提醒评估者关注项目的完整性与动态性，关注项目活动与教师改变之间的相关性，关注影响教师改变的环境因素。

四、基于行为改进的教师培训绩效评估的实践建议

(一)界定目标行为，确定绩效评估内容

1.界定项目目标

评估者首先需要明确的是，一个教师培训项目的最终目标应是推进学校绩效改进，而非通常描述的教师学习目标。学习目标描述教师在课程结束后应具备哪些知识与能力，而绩效目标描述的是项目与工作绩效的联系，即教师应用新知识和新能力所创造的业务价值。培训项目结束后，教师在职场应用了新知识、新技能，才能改善绩效，即教师的行为改进预示着绩效改进。对评估者而言，在明确项目的关键产出是相关业务成果之后，要注重对项目目标达成情况的多视角评估，不仅仅要考察参训教师培训之后在学习目标方面的达标程度与状态，更重要的是考察其参训之后的个人绩效与组织绩效的变化状态。

2.确定关键指标

鉴于教师培训项目的复杂性，有大量的评估指标可供选择，但考虑到成本、时间、指标的易理解性，评估指标不宜追求“多而全”，须围绕评估重点将指标缩减至可测的几个关键指标。在明确了行为改进与绩效改善的因果联系后，应将教师行为改变和与之相关的课程、环境等因素作为评估的关键指标，其他指标和要素的确定，也要紧紧围绕其与教师行为改进之间的相关性而确定。事实上，如果评估者可以证明项目带来了更优的教师行为，就没有必要花费过多时间和金钱成本去证明教师在项目中学到了什么以及对项目的感受。

3.定义教师行为

在确定评估的关键指标后，结合项目性质与特点，评估者要回答两个问题：一是项目启动前教师的行为现状如何？二是项目结束后教师会出现哪些与项目相关的行为？开展基于“行为改进”的教师培训项目绩效评估，要将教师训前的行为表现与教师训后的行为表现进行对比，对比的相关性和公平性决定了评估的可信性和有效性。对比的基本前提是二者都应是准确的、清晰的、可测量的，这需要评估者将教师在培训前和培训后的行为变化，转化表述为可测量和评价的要素。

(二)明晰项目逻辑，优化绩效评估流程

1.评估培训项目的完整性

项目有其自身架构，架构产生输入和活动，继而产生项目结果，所有过程都是相互联系的[3]。开展项目绩效评估，不可能涵盖项目所有细节，但它必须尽可能完整细致，能涵盖项目的关键部分和主要因果链接。一个完整的教师培训项目要经历计划、实施、控制、结果四阶段，开展基于行为改进的教师培训项目绩效评估，同样要遵循项目管理的基本逻辑，注重项目的完整性。可以使用绘制流程图、建立“项目管理工具箱”等方式来具体、清晰描述项目中的各项活动，通过流程图、“项目管理工具箱”帮助评估者了解项目的预定运行过程，更易发现项目结构与项目活动中的问题或障碍。

2.评估培训项目的相关性

项目有其自身逻辑，它显示项目的运行原理，这种逻辑能够明确描述项目输入、项目活动、项目结果间的因果关系。将“行为改进”作为项目结果的重要部分，即要求在评估中考察项目输入、项目活动与“行为改进”之间的相关性，将与教师“行为改进”相关的项目内部(课程设置、课程实施、管理服务等)与外部(学习转化氛围、职场同伴协作、学校绩效支持等)因素作为评估要素，以检视项目是否做到需求、主题、目标、过程、结果的一致性。

3.评估培训项目的动态性

项目逻辑往往会显示项目内容的时序性，教师培训项目理应是连续的、动态的，其评估也是一个具有连续性、动态发展性的过程，具体可细分为培训前、培训中、培训后及跟踪阶段几个评估区间。基于行为改进开展项目绩效评估：一要着眼于结果，对其项目结果或已达到的水平，即对教师行为改进情况作出判断；二要着眼于过程，对获得结果的途径，即教师取得现有水平的前后行为变化过程作出判断；三要着眼于未来，对教师经培训获得的知识、技能、价值观在职场中的转化与应用情况作出判断。

(三)面向职场行为，采集绩效评估数据

1.确定数据采集类型

在项目绩效评估的设计环节，就要充分考虑到培训效果是与什么进行比较的问题，是跟培训前的绩效比，还是与未参加培训的其他教师比。所以，评估需要重点收集的数据类型包括三个方面：一是教师训前的教育教学行为数据；二是教师训后的教育教学行为数据；三是未参加培训的教师的教育教学行为数据。另外，“行为改进”最终要反映在教师返回职场后的课堂教学实践与专家、学校领导、同事、学生等对参训教师的后续评价，相关数据来源包括教师训后行为观察、反馈意见、教师个人叙事、学生学业成绩等。评估者须按照可靠、充足、易理解等原则，收集最具相关性、可靠性和说服力的数据。

2.确定数据采集方式

记录行为改进的方式多种多样，常用的有问卷、访谈、观察、模拟演示等定量与定性方法，评估人员需根据不同数据类型选择适当的数据收集方法。例如，要了解教师参训前的教育教学行为，可通过问卷调查与360度访谈的方式获取数据；要了解教师参训后的行为变化，课堂行为观察就是一种可信赖的数据采集方式，也可通过教师自我报告(个人叙事、成功案例)、360度访谈面向参训教师、学校管理者、教师同事、学生等收集数据。另外，除了现场观测，得益于信息时代的便捷，还可以通过网络问卷、邮件、在线社区(微信群、QQ群等)的形式，保持对参训学员的后续联系与观察。

3.确定数据采集时间

决定何时收集数据与收集何种数据同样重要，基于行为改进的教师培训项目绩效评估，重点关注的是培训迁移和学习转化，在培训即将结束时一般不需要收集太多数据，这一阶段的评估要做到精简高效。教育的延时效应与教师培训的实践指向特征都决定了培训对教师的效果很多只能在今后的教学中体现出来，包括教师在培训中获取的某个观点对其教学甚至专业发展的影响更是无法进行即时评价的[4]。开展基于行为改进的教师培训项目绩效评估，更为重要的是做好培训结束后的追踪评估，比如需要在项目完成后设置一个或几个时间点来测量项目结果，这个时间可以是几个月，也可能是一年后，具体取决于项目性质。

(四)推动持续改进，运用绩效评估结果

1.向项目委托方报告、运用评估结果

花费了时间、金钱运作整个教师培训项目，作为培训部门，有义务向项目委托方或管理层汇报项目获得了什么结果。项目委托方或管理层需要通过评估结果看到对项目所产生的价值进行的关键分析，这种关键分析要围绕教师个人绩效和学校绩效的改进展开，且必须包含相关的、可靠的、有说服力的证据，以便于委托方制定相应决策与行动规划，是要继续、扩展还是要终止该培训项目。

2.向关键利益相关方报告、运用评估结果

基于行为改进的教师培训项目绩效评估遵循了项目逻辑，展现了培训项目全过程中的关键数据和成果信息，这些信息需正式报告给参训教师、相关学校与培训机构，以充分发挥评估的激励功能，将之用于唤醒教师参与培训项目的内部与外部动机，激发教师学习和行为改进的动机和信心；引导学校管理者为教师在培训后的学习转化与示范引领提供充分的绩效支持；帮助培训机构在整体上回顾、反思培训项目的设计与实施，激励机构立足于问题与经验，发现持续改进的机会。▲