高等院校人力资源绩效评价存在问题及优化路径分析

郭跃伟，孙宁云

(新乡医学院，河南 新乡 453003)

1 高校人力资源评价研究现状

随着知识经济的发展，高校人力资源是本科院校发展的重要内容，是高校提高教学和科研水平、提高人才培养质量的关键。加强高校人力资源绩效的考核评价，建立本科院校内部的高校人力资源评价制度，对提升高校人力资源的专业发展、提高教学质量和科研水平起着非常重要的作用。国内外高校都高度重视高校人力资源的考核评价工作，出台了高校人力资源绩效的考核评价体系，基本实现了高校人力资源考核评价的常规化。

1.1 对评价目的的研究

目前，对高校人力资源绩效评价的目的，周景坤等将其分为“绩效性评价”和“奖惩性评价”两大目的。绩效性评价是通过高校人力资源评价实现高校人力资源专业发展及学校效能提升；奖惩性评价是通过高校人力资源评价为人事安排和奖惩提供依据[1]。吴钢等认为“高校人力资源评价是在系统地、科学地和全面地搜集整理处理高校人力资源教学相关信息的基础上对高校人力资源教学活动的价值作出判断的过程，目的在于促进教育改革提高教育质量”[2]。陈玉琨认为“高校人力资源评价是对高校人力资源教学活动满足社会与个体需要的程度作出判断的活动，是对高校人力资源现有工作活动现实的已经取得的或潜在的还未取得但有可能取得的价值作出判断，以期达到教育价值增值的过程”[3]。

高校人力资源绩效评价目的是实施高校人力资源评价的前提，对高校人力资源考核评价的重心应该是更多地帮助高校人力资源树立正确的职业发展方向，发现影响高校人力资源能力提升的限制因素，促进高校人力资源自我成长和自我提高，但如果高校人力资源绩效评价目的失位或错位，将导致评价活动失去意义。

1.2 对高校人力资源评价主体的研究

雷蒙德·A·诺伊认为，高校人力资源的评价主体应该是有机会接触和观察被评价人的工作行为和工作结果的人。王克君在对美国高校人力资源考核评价体系的研究中指出美国高校人力资源考核评价的主体主要是学生、同事、上级、管理人员和高校人力资源自身[4]。日本对高校人力资源进行评价的主体一般包括校长、行政人员代表、高校人力资源代表等。

我国学者认为内部归因比外部归因的激励性更强，高校人力资源自评最能反映高校人力资源自身的实际教学水平，更能突出高校人力资源的主体地位。李小庆等研究认为学生是教学过程的直接见证人，学生们最能客观地对高校人力资源的教学育人水平做出真实的判断，其对高校人力资源教学行为的评价是真实的，也是有价值的[5]。

1.3 对高校人力资源评价指标/标准的研究

国外高校对人力资源的评价指标主要是高校人力资源的教学水平和学生的反映效果。Cmidcshank指出，学生对高校人力资源的评价主要集中在高校人力资源的课堂掌控能力、教学过程中的行为表现等；Centra指出，学生对高校人力资源的评价应包括教学设计、教学过程的组织和控制、教学技巧等方面。

我国大多数高校对人力资源的评价一般是教学工作量、科研工作量等，按照本校工作实际制定成具体的量化指标，一般采取统一标准或定量打分的形式来对高校人力资源进行考评。沈鸿提出高校人力资源评价指标包含“教学成果、科研产出、合作与服务、学习与成长”4个方面[6]。蔺洪全等提出了 “师德、教学、科研、人才培养、学科建设、社会服务”6个方面构建的高校人力资源考核指标体系[7]。张有绪等将师德、教学能力、科研能力、职业发展4个一级指标又细化为9个二级指标[8]。杨杰认为在高校人力资源评价方法上，应采用定量与定性相结合的评价指标才更合理[9]。

1.4 对高校人力资源评价存在问题的研究

我国目前由于缺少上级部门有关高校人力资源评价的具体指导性文件，各高校一般根据本校职能部门和学校领导的经验或者参考兄弟院校的做法来制定本校人力资源的评价体系。国内外研究者通过对高校人力资源评价开展情况的调查研究发现其存在的普遍问题，并且大多数研究者虽然在研究过程中指出了高校人力资源评价中存在的问题，但对导致问题发生的原因研究较少。

2 高校人力资源绩效评价存在问题及原因分析

2.1 高校人力资源绩效评价存在的主要问题

2.1.1 评价指标单一化。当前我国大多本科院校，主要从教学工作量、科研工作量、工作态度、教学督导及学生的评价等方面对高校人力资源进行评价，并且量化性指标占比很大，如教学学时、发表的论文数、项目申报数、科研经费等易量化的指标，评价结果不能对高校人力资源的发展潜力进行准确判断，易造成“重数量轻质量”的结果，致使高校人力资源在教学和科研过程中忽视了质量。在这些量化指标中，更多地倾向于对高校人力资源科研工作量的评价，而教学和社会服务等所占权重较低，这种“重科研轻教学”现象的出现，影响了高校内部对高校人力资源评价的价值取向，容易导致高校人力资源功利化思想的滋生。李宝斌等在研究中提出“当高校人力资源教学投入的多少、教学效果的好坏，对高校人力资源个人的绩效和当前获利并没有多大影响时，至少部分高校人力资源不会重视教学，那么高校人力资源评价就失去了正确的导向功能[10]。”

在评价指标设计时过分强调高校对人力资源教学和科研的共性要求，没有体现高校人力资源专业特色和个人的教学风格。不同类型高校评价指标内容高度重合，同一高校对不同评价主体采用同一套评价指标体系，对全校所有高校人力资源采用统一的评价指标，既没有体现出不同专业高校人力资源工作特点的不同，又没有对各专业不同类型的高校人力资源加以区分。有的高校虽然对人力资源按教学型、科研型、教学科研型进行了分类，并根据3种类型高校人力资源的主要工作职责分别进行评价，但在评价指标选择时并没有相应权重的侧重，没有体现出不同学科及同一学科不同专业高校人力资源有针对性的个性化的评价指标。

在实际教学过程中，由于高校人力资源工作岗位、个人优势的不同，缺少多样化的评价指标无法真正体现高校人力资源的价值，不能满足高校人力资源差异化绩效的需要，容易打击高校人力资源的工作热情。并且由于学校对不同学科的投入不同、学科之间、专业之间差异性的存在等，对所有高校人力资源采用同样的评价指标针对性不强，使高校人力资源的个性特质被隐藏，致使评价结果的可信度大打折扣。

2.1.2 评价主体不全面。目前高校对人力资源绩效的评价主要由教务、人事等相关职能部门组织进行，以学生和督导组成员的评价为主，学生评价所占的比重很高，对高校人力资源的自评重视度不够。作为评价客体的绝大部分高校人力资源在理论上得到了一定程度的重视，但在实际中常处于被边缘化的境地，被动地接受他人的评价和评价结果，在评价过程中毫无发言权[11]。

学生作为高校人力资源教学活动过程中的主要参与者，虽然他们最有权力对高校人力资源的师德状况、工作态度、教学成效和学识水平等做出判断，但由于高校人力资源和学生对行政权力的敬畏，高校人力资源和学生即使参与高校人力资源的评价，但评价结果也很难保证真实有效，使评价流于形式。另外，可能由于学生缺乏必要的指导及纵向信息传递不畅，对评价的意义和用途不明确，以致在评价中难以恰当运用自己所拥有的评价权利，使评价结果的可信度并不高。而相关研究表明，在高校人力资源评价的实施过程中，学生的学习成绩和高校人力资源的性格都会对高校人力资源的评价结果有一定的影响。再加上学生和教学督导人员的个人偏好、教学督导人员出于面子或人情的考虑、评价指标设置的不够细化等，评价主体易受一些非理性因素的影响，都可能会有一定程度的主观因素在里面，评价结果不能反映高校人力资源的真实水平，并会打击部分高校人力资源的教学信心和积极性。

2.1.3 评价结果利用不足

高校人力资源评价具有正向激励和导向作用，评价结果关乎大学和高校人力资源自身的绩效命运，但高校人力资源考核评价工作整体进展缓慢，评价结果应用困难，以至于考核评价大多流于形式，最终陷入不了了之的困境。

目前，高校对人力资源的考核评价大多以奖惩为目的，这种导向使高校人力资源的评价结果更多地利用于高校人力资源的聘任、晋升、收入分配、薪酬、获取经费资助等高校人力资源的切身利益，这使得高校人力资源评价成了高利害性的评价。英国研究者将结果导向的评价制度应用于高校人力资源的考核评价，评价的结果作为高校人力资源加薪、聘任、晋升等的重要依据。这种评价结果的应用因其高利害性引起了高校人力资源的不满，无法调动广大高校人力资源的工作积极性，因此在实施过程中遭到了高校人力资源的反对。这无疑要求高校除了重视对高校人力资源的考核评价，更要科学地利用考核结果。在高校人力资源评价结果的运用上，除了用于奖惩与激励外，更为重要的是要促进高校人力资源的专业发展，发挥和挖掘高校人力资源的优势和发展潜力，将评价结果及时反馈给高校人力资源，让高校人力资源更加清楚地了解自身优势和存在的不足，使高校人力资源评价真正成为高校人力资源反思和教学改进的原动力[12]。

2.2 高校人力资源评价问题的原因分析

2.2.1 与学校战略发展方向契合度不够。高校人力资源评价体系的设置和高校人力资源评价指标的选择，既要体现学校整体的绩效战略，又要体现学校在特定时期、不同发展阶段的战略目标。而定位不准、目的不明确是当前中国整个高校在开展高校人力资源评价时遇到的一个令管理者困惑的问题。目前不同类型高校评价指标内容高度重合，是由高校对人力资源考核评价的目的认识不深入造成的，在实际操作中，盲目参考兄弟院校的高校人力资源评价体系，或者相关职能部门人员靠拍脑袋制定出一套高校人力资源评价体系，一味地追求教学工作量和科研工作量，不能很好地根据学校的发展目标和本校人力资源在特定时期的需求制定具有针对性的评价方案。那么再优化的方案如不能很好地与本校发展战略有很高的契合度，终将是不能服务于学校和高校人力资源的整体发展，甚至会让高校人力资源产生负面情绪。

2.2.2 机制/制度不健全。当前高校人力资源评价制度是人事等相关职能部门制定的，出发点是为了学校的绩效和管理高校人力资源，而不是为了高校人力资源的专业发展。因此，高校在设计高校人力资源评价制度时都毫无例外地把高校人力资源的工作业绩、教学工作量、科研工作量等作为考核的重要指标，从而实现高校目标和达到管理高校人力资源的目的。由于高校人力资源职业工作的特殊性，使得高校人力资源考核评价的指标体系是多元的、细化的。

高校人力资源评价制度不是单独存在的，应是与学校的各项管理制度相辅相成、相互制约的，而在高校人力资源评价实际执行过程中，高校人力资源评价制度没有配套的制度支持，所以在开展高校人力资源评价时，基本是学院组织学生、教务处组织督导人员进行评价，其他职能部门参与较少，评价主体不全面，评价结果应用不合理、评价内容缺少弹性等。由于对相关部门职责划分不清晰，在高校人力资源评价过程中或者高校人力资源评价结果出现问题的时候，“踢皮球”现象就会出现，在高校中还有一个常见的现象就是管理人员更换时，可能会对高校人力资源评价方案作出修订，并且还可能会因为沟通不顺畅而影响高校人力资源对考核评价的配合度，这都是由于制度的不完善和不健全造成的。

2.2.3 与人事其他制度衔接不紧密。高校人力资源考核评价作为高校人力资源业绩的评价方法一般是孤立存在的，是为了评价高校人力资源和管理高校人力资源而制定的评价制度，与人事其他制度衔接度不够，高校人力资源评价指标、评价标准及评价方法的选择等与人事其他制度的要求也不尽一致，职称评审制度把高校人力资源按教学型、科研型、教学科研型进行分类评审，但在开展高校人力资源评价时确“一刀切”，对全校所有高校人力资源采用统一的评价指标，既没有体现出不同专业高校人力资源工作特点的不同，又没有对各专业不同类型的高校人力资源加以区分。同样在对教职工进行培训时，除了要对高校人力资源培训需求调查以确定培训内容外，更要结合高校人力资源考核评价的结果，以确保培训的针对性和有效性。

3 高校人力资源绩效评价优化路径分析

3.1 评价制度健全化

高校人力资源评价制度作为一种目的明确的机制会对大学高校人力资源的声誉、地位及学术价值认知产生影响，因此，一套优化的高校人力资源考核评价方案是应该与学校的各项管理制度构成一个完美的统一体，形成一个长期的、稳定性的机制。

学校的发展战略指明了学校在一定时期内的发展方向、发展速度和发展目标。在制定高校人力资源考核评价方案时，应将学校的发展战略目标细化为长期和短期目标，分解到党群系统、行政系统、院系系统直至个人，并将这些目标体现在高校人力资源评价的指标中，以确保实现学校的战略发展目标[13]。

作为高校人力资源管理职能之一，高校人力资源考核评价不是孤立存在的，应与人事其他制度紧密衔接，高校人力资源评价指标、评价标准及评价方法的选择等应与人事其他制度的要求衔接一致，使高校人力资源不仅仅关注考核评价，更关注高校人力资源自身的成长，使高校人力资源评价能真正地推动高校人力资源的专业发展和学校战略目标的实现。

3.2 评价主体多元化

高校人力资源是教书育人的主体，在高校人力资源的考核评价中评价主体的多元化程度影响着师生对评价过程和评价结果的认同度，是保障评价质量的重要条件。在倡导评价主体多元化的时代，领导、专家、同行、同事、行政管理人员、学生和高校人力资源本人都应是评价的主体。

树立正确评价导向，充分发挥多元评价主体作用。为更好地凸显高校人力资源的主体地位和提高高校人力资源对评价制度的接受度，高校人力资源自评最能反映高校人力资源自身的实际水平，激励作用也更大，因此，在评价主体选择时，应将高校人力资源自评放在首要位置。同时做好“第三方评价”，借助大数据和人工智能，完善同行专家评议，强化同行评议结果的使用。

3.3 评价指标分类化

深化新时代教育评价改革，坚持全面评价与突出重点相结合、分类指导与分层评价相结合、绩效性评价与奖惩性评价相结合等考核评价原则，构建分类评价体系。基于“以人为本、以德为先”的办学理念，高校人力资源评价强调既要注重高校人力资源的业绩表现，更要注重高校人力资源的发展潜力和差异性，在高校人力资源评价中，既注重高校人力资源的学历、学位、专业学科和教学科研成果等硬性指标，还应注重高校人力资源的师德师风、教学能力、发展能力等定性指标。

遵循学科专业特色差异化和高校人力资源个性差异性绩效，根据岗位类型不同、区分不同研究方向，以岗位职责为基础，着力解决评价标准“一刀切”问题，分类建立科学合理、各有侧重的评价标准，实行差异化评价，把品德作为评价的首要内容，坚持凭知识、创新、能力、实绩、贡献评价高校人力资源，鼓励高校人力资源在不同岗位、不同研究领域作出各自贡献。