关于公立医院人力资源管理中绩效考核与激励机制的思考

■薄志靖

（邯郸市中心医院）

引 言

人力资源管理是基于人本思想、经济学指导的管理工作，经由招聘、甄选、培养、报酬等途径合理运用人力资源，促进企事业单位良好发展。在人力资源管理中，绩效考核可针对其中各环节予以评价，以使企事业单位及时调整管理方向，对管理措施予以优化；激励机制则可使企事业单位对于人力资源的配置进行优化，激发员工参与工作的积极性，二者之间为相互依存且促进的关系。公立医院作为一种带有公益性质的特殊事业单位，应始终坚持以患者为中心，并将维护人民群众健康权益放于首位，行以服务流程的优化和医疗行为的规范[1]。为切实提升医院可持续发展能力，医院需重视人力资源管理，健全绩效考核与激励机制，对不良医疗行为进行监督、约束，凝聚员工向心力、增强积极性，引导其为提高社会效益而努力，提升服务标准化、专业化，优化医院运行效率，从而更好的为人民群众服务。

1 实施绩效考核、激励机制需遵循的原则

1.1 客观公正

在落实绩效考核制度时，要秉承认真严肃的考核态度，依据明确规定的考评标准，公正评价考评资料，遵循科学程序与方法，避免将个人感情色彩与主观性代入。绩效考核与激励机制的落实是为实现对员工实际工作状态与能力进行考核评价以及激励与奖励，故应始终遵循客观公正原则，可使员工心无旁骛，专注于工作本身，极大调动其积极性，进而更深入挖掘发展潜能，提升工作能力。

1.2 民主公开

考核结果与激励标准，应保持公开、透明，并予以定期反馈，以使参与考评者能够对自身成绩、不足有更明确的认知，进而确定今后努力方向，更好的进行自我调整，以提升全面素养，充分体现考核与激励的教育意义，切实起到调动员工积极性、提升工作效率的作用。

1.3 严格认真

绩效考核与激励机制要严格认真的予以执行，否则就会流于形式，不能对员工真实情况进行全面反映，还会产生消极后果，使员工认为浑水摸鱼是可取的，打消工作积极性。因此必须要认真落实，真正发挥其监督、约束、激励的作用，使员工的努力付出有相应回报，从而致力于自我能力与素养的提升，助力事业单位长足发展。

1.4 激励为主，惩戒为辅

绩效考核为绩效控制手段的一种，作为对员工工作业绩的评定，其具有激励功能，经由绩效考核可对员工发展潜力及其对现任岗位的胜任程度予以客观评价，是奖金分配、员工晋升的依据。因此考核后，需行以合理的奖金分配，以使员工收获成就感。当然，绩效考核也是执行惩戒的依据之一。在实际工作中，有不利于医疗质量、医院形象、医德医风且能够量化的情况，可予以一定惩戒，如实行医保统筹金考核，超标费用依据一定比例扣罚奖金，以此达到合理控制医保费用的目的，使医保压力减轻。有奖有罚，才能使考核目的真正实现。

2 绩效考核机制的问题所在与解决对策

2.1 当前所存问题分析

形式缺乏多样性，单位领导缺乏对于绩效考核的科学认知，因而重视度不足，使相关的工作人员亦十分淡漠，对于相关的考核制度难以进行有效完善，考核评价在全面性、针对性方面较为缺乏。

目的缺乏明确性，对考核制度予以制定的初衷，是为将员工工作积极性予以充分调动，以此优化人力资源结构、提升工作质量与效率。然而在具体实践中，目标的明确性缺乏，多以按劳分配的原则实行绩效考核，但此种方式是基于增加工作压力的前提下进行的，员工从内心深处会存在抵触、排斥心理，并不能达到调动员工积极性的目的，甚至会引发其他问题。

2.2 作用得不到充分发挥

因认知缺乏、重视度不足，完善性也存在欠缺，部分单位落实性也较差，使得相关制度的制定脱离了员工实际情况，与员工的切身利益关联性不高，造成考核作用不能得以充分发挥，故难以实现预期目标。

2.3 绩效考核机制优化策略分析

2.3.1 强化认知，完善考核机制

单位相关领导应自思想意识层面充分认知绩效考核机制的优势及对人力资源管理所产生的重要影响，充分发挥模范带头作用，让单位内部人员均对绩效考核重要性予以认可，从而更好的配合工作，致力于自身工作质量与效率提升，助推单位可持续发展[3]。在绩效考核机制的制定过程中，要充分结合实际情况，予以不断的完善和优化，以更好展开对员工的客观全面评价，正确引导其发展，全面提升自我综合能力。

2.3.2 细化考核指标，明确最终考核目标

在绩效考核体系的制定中，应打破传统“徒有其表”的考核方式，丰富绩效考核数据，从多个方面入手，全面衡量员工的工作能力、效率、态度，明确考核目标。对于公立医院来说，在绩效考核机制设置中，公共考核项目应含：科室管理、医德医风、医疗安全、劳动纪律等，科室绩效考核项目则可细化为：①工作效率，即床位周转次数、床位使用率等，依据医院制定标准严格执行，当升高1个百分比即增加相应考核分，反之则予以降低；②管理效能，即药品费用比、医保统筹金指标控制及成本节约率等，经此对不合理的浪费情况进行严厉扣罚，树立全体员工降本增效思想意识；③服务质量，即患者投诉率、满意率等，一旦有患者投诉，服务质量即为零，满意率则以90%为基准，每升降1个百分比，即予以考核得分的相应增减；④劳动纪律，即对医院各项规章制度的遵守情况和岗位职责的履行情况，违反劳动纪律即予以相应扣罚；⑤医疗质量考核，即诊疗规范执行率、无菌手术切口感染率及临床治愈与好转率等，以质量管理部综合检查为依据，进行相应得分的增减；⑥医疗安全考核：以医疗纠纷率0为达标，一旦有1宗纠纷发生，即扣减考核得分。最后，综合计算各项考核指标，获得科室总分，并由此计算出个人奖金数额。通过对合理、可行考核方案的实行，充分调动员工主观能动性，确保预期目标的实现，优化整体服务质量。

2.3.3 重视反馈，切实发挥考核作用

绩效考核过程中要注意做好前期反馈控制工作。因每位员工均有自己的想法，在改革、优化的过程中，要重视存在的问题，及时结合反馈进行相应调整，以形成良好的沟通机制，切实展现绩效考核的作用、优势的同时，营造出良好环境与氛围，增强员工凝聚力。经由员工绩效、能力的客观评价，为其职位晋升、岗位调整等提供有效依据，并及时发现医院现阶段问题，了解薄弱环节，便于管理者及时做出正确决策，予以重视、改进，利于事业单位长远发展。绩效考核除具“回顾性”外，还应兼具“展望性”，通过考核，对员工潜能进行挖掘，令其更为充分的发挥才能，实现自我价值。如此一来，员工积极性可获以调动，服务质量也会因此而改善，有利于单位社会影响力扩大、综合效益提升。

3 激励机制的问题分析与优化策略

3.1 问题分析

当前在落实激励机制中有些许问题存在，导致激励机制作用未能得以有效发挥。自全局角度看，可概括问题为如下几点：

3.2 激励方式单一

在诸多事业单位中，多是以“物质激励”为主，虽可使员工于短期内快速端正工作态度，促使工作效率、质量提升。但自长远来看，效果较为局限。因作为一个自然人，除物质需求外，还需要精神层面的满足。

3.3 激励效果局限

以物质为载体的激励，多与员工的福利、奖金、工资等挂钩，但若长期忽略员工精神需求，会导致员工对自身精神层次的追求有所降低，不利于整体素质提升，在一定程度上制约了工作质量提升，尤其是更注重医德医风的医护人员。

3.4 激励机制氛围未形成

公立医院管理人员对于自身管理理念未与时俱进的做出更新，相应的管理工作效果有所欠缺、管理发展速度缓慢，且在激励政策落实时，难以确保公平、公正原则，员工自然也未形成依靠自身能力获得激励的意识，整个单位未形成良好的激励氛围，激励机制的落实受到阻碍[2]。

3.5 激励机制的优化策略

可对激励效果产生影响的因素各不相同，采用错误的方式或可使积极动机转变为消极动机，造成激励效果欠佳。激励程度、时间乃至频率等均会对激励机制产生影响，良好的激励机制所起作用应为正向积极的，下文即就激励机制的优化策略展开分析：

3.5.1 转变观念，实施多样化激励方式

公立医院管理者应对既往传统观念予以转变，积极革新激励机制，履行好自身职责，使激励机制可切实发挥作用。同时，管理者要身先士卒，主动践行激励机制，积极学习，了解新思想、接受新事物，主动就如何将激励机制融入本单位日常工作中展开相应探究，结合单位实际情况制定合理激励机制，使员工接受、适应制度落地后所带来的一些改变，积极配合，顺应时势强化激励意识。另外，要建立、实施多样化激励方式，打破单一的物质激励手段，自多个角度出发，除增加员工奖金、福利外，还可给予相应荣誉称号、增加假期等，以使员工获得精神与物质的双重满足，以切实提升员工工作积极性、工作效率与质量，增加创新能力，实现现代化目标[3]。

3.5.2 结合实际需求，行以针对性激励

公立医院在制定激励机制时，应重视对员工的全面调查，以对其实际需求有充分了解，帮助其解决实质性的问题，以促进激励机制有效性与针对性的提高。对于公立医院而言，涉及的科室、岗位较多，员工也皆有其自身的特点与需求，有些员工更为重视精神激励，还有些则对物质奖励更为注重，另外还有些则需要解决子女上学难问题等。因此，在落实中，可针对其不同需求行以针对性激励，以充分调动其积极性，以使之个人价值与管理目标及岗位需求保持契合状态，使之实现自我价值，心无旁骛的展开工作，促进人力资源管理目标实现，同时有益于医院竞争力、凝聚力的增强，助力于创造更多经济效益、社会效益。

3.5.3 重视沟通与人才培养，形成良好竞争氛围

任何机制的形成与落实均需遵守公开、公平、公正的原则，对此，公立医院可建立特定的信息公开平台，对相应的管理措施、规章制度进行公开。具体落实中，可将所有的激励与约束制度及时向员工公开，获得明确信息以指导自身行为。在平台上，员工可展开积极讨论、沟通，管理人员结合相应反馈进行更有效激励机制的制定，开发出更为精准和科学的激励体系，提高系统执行力。而且，无形中也于单位内部形成了良好的氛围，初入职的员工积极性、热情也可得以有效调动。单位还可为员工展现自我价值提供广阔平台与机会，使其归属感、满足感得到提升，促进单位整体发展。

对于公立医院来说，作为集约化单位，面临着激烈的市场份额与人才竞争，人才作为医院持续运营重要构成，需要予以充分的重视，理解人才内涵，并对人才引进与任用机制进行完善，重视医院职业发展机会、利益的提供。对此，医院可构建能力培训平台，引进先进医疗设备，对医护人员专业技能进行锻炼和提升，鼓励参加国内外学术交流，将个人发展目标与医院长远发展结合，激发员工活力，形成良好竞争氛围，从而为医院发展做出更多贡献。

4 结 语

社会经济飞速发展之下，公立医院在进行人力资源管理工作时，需面对更多挑战与机遇，绩效考核与激励机制的作用亦愈发凸显。公立医院要想获以长远、稳定、健康发展，要对当前绩效考核、激励机制中所存问题予以充分认识，如考核、激励方式单一、实施效果局限、作用未获得充分发挥、良好的氛围未形成等，在实践中，需结合单位实际情况进行科学合理应对措施的制定，强化认知、细化考核指标、完善考核体系、丰富激励方式、重视反馈与人才培养，致力于积极向上工作氛围的构建，以促进针对性、有效性提升，切实保障绩效考核机制、激励机制的落实效果与实施质量，予以员工综合素养全面提升，以为单位可持续发展奠定坚实基础，推动社会经济持续发展。