共有的文化矛盾与多变的性别策略——互联网“大厂”青年的性别差异研究

□ 王樱洁

一、 研究源起：“大厂”工作有性别差异吗？

在纪念五四运动100周年大会上，习近平总书记指出，青年是整个社会力量中最积极、最有生气的力量，国家的希望在青年，民族的未来在青年。今天，新时代中国青年处在中华民族发展的最好时期，既面临着难得的建功立业的人生际遇，也面临着“天将降大任于斯人”的时代使命。随着新一轮科技革命和产业变革蓬勃兴起，科技的未来在于青年。自1994年中国正式接入互联网以来，互联网产业在近30年的时间中已经成为经济意义上中国最重要的产业之一［1］。

《中国互联网企业综合实力指数（2021）》显示，2021年互联网前百家企业中的互联网业务总收入达4.1万亿元，同比增长16.9%；营业利润总额达4426.9亿元，同比增长39.4%。在这个庞大经济体的背后是一群平均年龄不超过35岁、以本科以上学历为主体的从业者群体。据2021年第一季度统计，阿里巴巴已拥有员工25万人，字节跳动突破11万人，腾讯拥有8万人，百度拥有超4万人，京东拥有32万人，美团也逼近6万人［2］，从从业人数上来看它们已经是名副其实的“大厂”。虽然其中的性别比例目前尚无官方数据，但近年间各类互联网企业内不尊重女性、性骚扰事件经常见诸媒体，并逐渐引发社会对互联网工作性别差异和歧视的关注。

与此同时，在现行的社会性别分工文化之下，职场女性仍然需要兼顾家庭和工作，而男性也需要和女性共同协商以寻求家庭和工作的平衡［3］。从现实问题出发，平均年龄多为35岁以下的“大厂”员工在从事具有高强度、高压力和高薪酬特点的工作内容时面临的是恋爱、结婚和生育的生命历程阶段，在这种背景之下，本文试图基于互联网“大厂”从业者的深度访谈，研究探讨互联网“大厂”的工作选择是否存在性别的差异？如果存在，这种差异是因何机制产生的？同时，对“大厂”员工来说，他们将如何处理生命历程关键阶段和高强度工作内容之间的矛盾？

二、 文献综述与研究框架：文化矛盾下的性别策略选择

上述现实问题背后的学理问题是理性行动者在公共领域和私人领域如何实现工作者和照顾者的性别角色期待。长时间的工作在竞争激烈、变化迅速、耗时耗力的互联网企业中很普遍，无论男性还是女性，其都威胁着他们的工作与生活的平衡［4］。

早在资本主义工作组织中，雇主为了追求利益最大化，同时提升工作组织的运转效率，通过模糊工作的具体性质，将性别性质部分掩盖。抽象的工作和等级是组织思维中常见的概念，雇主假定了一个无实体的、普遍的工作者。这种将工作者设想为没有私人领域中更紧要事务需要处理的文化期待，往往是以成年男性作为样本，组织过程中普遍存在着男子身体和男子气概的形象，使女性处于边缘地位，并有助于维持组织内的性别隔离。通过这种性别中立的方式能够实现工业资本主义社会对工作者的控制，这是建立在性别差异的深层结构之上的［5］，当工作任务和私人领域事务发生冲突，工作必须被优先处理，但是这种传统的职业规则不仅对于女性而言不公平，对于从事专业和管理的男性来说也无法适配［6］。在20世纪之后，当快速的工业化将男人带入工作领域，一场相应的针对女性承担照顾者角色的性别意识形态在鼓励女性照顾孩子和家庭，照顾者的工作内容要以家庭和孩子为中心，不仅要解决孩子的基本生理需求，还要关注孩子的心理认知状态，孩子的利益是照顾者角色的第一优先级别，照顾者角色的期待和处于生产不利地位但具有天然生理属性的女性气质紧密联系起来［7］。

对于理性行动者来说，工作的成功带来的回报是更高的社会经济地位，每个个体遇见的问题都是文化矛盾的一部分，是社会结构的公共问题。照顾者和工作者之间相互矛盾的文化形象与公共领域和私人领域中的文化观念有密切关系，在公共领域中雇主对有偿工作逻辑的理解与工作者在公共领域的文化观念密切相关，而如何照顾家庭和孩子的逻辑与照顾者在私人领域的文化观念有关，作为个体都会被这两个领域的文化观念同时影响［8］，这种文化是指个体投入某种社会角色所承受的文化压力以及这种文化压力对于其自我身份认定的影响［9］。

面对前述文化矛盾，我们在分析互联网行业的性别差异时，需要关注个体在具体情境中的行动策略［10］。行动策略是文化产品，一个群体或者社会的象征经验、传说和实践创造了规范行为的模式和社会联系的方式，这些都为构建行动策略提供了资源。在既定的生活方式内，文化提供了一整套的能力，从中可以形成不同的行动策略，对于社会学来说，分析行动者是如何使用文化要素的更为重要。性别策略强调在有关性别气质的那部分文化作用下，人们如何构建自己的一系列行动以解决手头的问题，这些性别气质是在童年早期形成的，并且根植于两性的内心深处，人们会将自己对于性别气质的看法、感受和将要采取的行动联系起来，在个体规划一系列行动计划时也需要做出个人的情绪准备和情感后果预判［11］。因此，本文将运用性别策略为主要分析框架，依次关注两个研究问题：一是在高强度工作的背景下，对于工作者的期待是否以及因何存在差异；二是在面临文化矛盾时，“大厂”工作者以何种方式应对角色冲突。在回答两个研究问题之后，本文尝试分析化解文化矛盾的原因并提出政策建议。

三、研究方法

本文采用半结构深度访谈的方法收集实证资料，根据研究问题，设计了访谈提纲。访谈问题主要包括：受访者对于“大厂”的认知、“大厂”工作经历，在工作中对于性别角色的认知、平衡家庭与工作的方式、未来工作和生活的规划等。综合本文研究条件，受访者必须就职于国内的头部互联网公司，同时任职于不同类别的工作岗位。在2021年9—12月，以理论饱和为原则，本文对37位受访者（21位男性和16位女性）进行深度访谈，其中30位受访者未婚，7位受访者已婚，均为“90后”，年龄分布在23岁至32岁。他们的工作岗位主要有技术岗、职能岗、运营岗、产品岗、市场岗和销售岗，在互联网行业工作的时间从3个月到8年不等，工作地点主要集中在北京、上海、杭州、广州和深圳（文中受访者姓名已作匿名化处理）。

四、研究发现

1.“大厂”的情境

对于任何行动者策略的分析都不能脱离具体情境，这种情境既包括现今“大厂”的管理模式，也包括不同“大厂”的发展阶段和企业文化。

因此我们关注的首要问题就是受访者对于“大厂”的认知，在这样一种全新的劳动力密集型产业中，他们对于理想工作者的期待是怎样的。在外行人眼中的“大厂”的工作特征就是高强度、高压力、高薪酬，“大厂”的工作自带光环。在受访者的认知中，能被称为“大厂”的企业一定是本行业排名靠前且知名度高的，如“BAT、TMD”（百度、阿里、腾讯、头条、美团、滴滴的简称）等。同时，他们普遍认为“大厂”的业务覆盖范围较广、工作流程较为规范、商业模式较为成熟、晋升体系较为完善。在这种情况下，“大家会把自己当成所谓的很成熟的一个组织里面的流水线工人”。（小枫）

曾经的互联网企业雇主主要使用KPI（关键业绩指标）来对员工进行考核，但现今受访者表示“大厂”主要使用的考核方式是OKR（Objectives and Key Results），在这种方式中“O”代表目标，“KR”是用某些结果证明达到了目标。在这种考核方式之下，“每个人都要定自己的OKR，这个东西会推动每个人都有产出，会导致每个人都非常上进，领导看了很开心，每个人不需要他去压迫就能得到他的对应的成果”（小晴）。在这种考核方式中，每个人的工作任务都是公开透明的，“我们有很多OKR项，每个星期做什么、下个星期做什么都写得一清二楚”（小阳）。最终在考核的时候，就会复盘每个人的OKR。这种最初由谷歌成功实施并被多个互联网知名企业借用的管理模式，主要以产出为导向，同时注重员工当前的目标和任务，自上而下公开分解同一个目标，关键成果和上级沟通后再自行确定目标，将成果的实现分解在日常工作之中，团队之间的OKR都公开透明［12］。

因此在这种管理模式之下，雇主就不再需要以打卡等制度性手段来对工作者的劳动过程进行控制，尤其是在国家出台措施禁止强制加班后，现在加班都要报备。当工作结果和产出已经被OKR明确后，雇主自然就可以放弃对工作时间的控制。

我们比较灵活，上班不会要打卡，可能大部分都是早上10点到，晚上你把活儿干完就可以走了，你今天没什么事五六点走，七八点走都可以，如果有事儿就要加班到九十点。（小冰）

因此，在“大厂”中完美的工作者就是需要自主制定并完成自身OKR的人。受访者表示工作压力主要来自纵向和横向两个方面，从纵向来讲这种压力多在初入职场的新人要迅速适应频繁汇报工作进度的管理模式，从横向来说则需要和同龄人竞争晋升。

你会发现身边优秀的人非常多，你的leader对你的要求非常高或是比较严厉，你就觉得压力很大。（小敏）

第一，我上级会催我进度和汇报；第二，我的成绩和钱挂钩；第三，同事之间分一个奖金池，同事的努力就是给我螺旋加压。（小春）

2.工作者期待的异质性

本文接触到的受访者就职于不同企业的20多个岗位，因此笔者将其分为职能、产品、运营、技术、市场和销售六个类别。从受访者自身的观察来看，只有职能岗和技术岗的性别比例比较失衡，职能岗中女性占比高，技术岗中男性占比高，其他岗位的差异从数十万人就职的“大厂”来看并不明显，但是会因其所在项目类型不同而略有差异，如游戏项目的团队中男性居多，母婴项目的团队中则女性居多。职能岗和技术岗的性别分布和大学专业中的性别分布高度相关，因为这两个岗位所需要的学科专业本身就存在性别分布不均衡的现象。性别并非是工作者期待中的硬性指标，但某些性别特质确实有助于迎合雇主的期待。根据招聘流程，进入“大厂”一般需要经历多轮面试，前几轮为业务和技术面试，最后一轮是人力资源面试，面试前的筛选主要会将年龄、学历、专业和工作经历作为筛选指标。

因为产品和运营文科理科都可以做，所以没有什么专业界限，但技术其实就跟学校一样，软件学院和数计学院肯定是男生多，但是到文科学院像岭南学院或管理学院这种就是不文不理或者偏文科的，那其实就差不多了。这两个岗位没有专业限制，所以就是男女都会有。（小伦）

产品岗和运营岗是互联网企业中特殊的岗位设置，这两个岗位在“大厂”中普遍存在，但是并没有对员工的学科背景有特定要求，性别不构成工作者期待的关键变量，反而因其工作内容会具有不同的工作者期待而形成招聘偏好。据这两个岗位的面试官表示，这两个岗位最重要的工作者期待是逻辑思维和沟通能力，而这两个岗位的竞聘者也会运用自己的性别气质主动迎合其岗位需求。

因为我自己也面试过很多人，我就会发现女生很容易在面试的时候传递出一种她愿意倾听、愿意沟通的感觉，整个表达很有条理，感觉很舒服。（小丽）

运营岗就是要透析人性，通过一些运营手段去实现目标，品牌就是要做好服务体验，运营要做得好对于女生来讲好像更容易，因为女性更有耐心、亲和力，女性就会很关注主观性的体验提升和艺术创造性，所以女生可能会更适合一点。（小丁）

3.性别特质运用的同质性

虽然雇主对于各类岗位的工作者有着不同的期待，但是某些性别特质在任何岗位的工作中都能发挥作用。虽然从“大厂”的工作情境来说，“大厂人没有明显的差异，大家在这个环境下其实都是无性别的打工人、螺丝钉”（小霞）。但是某些性别特质依旧能在异质性极大的工作内容中发挥优势作用。在性别角色理论中，男性角色所代表的特质是技术熟练、具有竞争力、抽象思维、进取心；女性角色的特质则是感情化、亲和力［13］，对于性别特质的印象依旧存在于受访者之中。

工作能力是工作者期待中的关键变量，受访者也表示性别不重要，但是从工作团队的角度来考虑，所有受访者均表示一个团队中不能仅有一种性别角色，男性和女性都必须要有，这一点主要是由性别气质的差异性决定的。

我觉得如果团队以女性为主，那还是要有男性领导存在，或者说团队中也需要的，因为需要一些综合感，不能全部都是女性，需要有中立的角色存在，并且有一些很强的气场，把一些方向性的东西给立住，然后不受这些东西所干预，这种团队氛围会更和谐一点，就男生、女生去搭配的话，如果全是女生的话，大家心思可能比较细腻一点。（小丁）

在“大厂”的工作中，很多工作都涉及跨部门跨领域的合作，这就需要较好的沟通能力，而如何将需求推给压力较大的技术团队去实现是需要多方沟通和磨合的。小丽表示，“很强的男性特质太刚了，很多“直男”做不好产品的工作，总是和技术人员吵架，这时候只有运用一些女性特质才能帮助你（开展工作），其实产品工作经常被技术怼，但是我们觉得女生去和技术沟通的时候，技术会给面子，态度会好很多。”作为技术人员的小凡也表示，“如果是女同事会更加关注对方的心理承受压力，会稍微地顾虑一下、考虑一下。”

在跨部门合作或者竞争时，强势的男性特质往往能给自己团队争取到较好的结果。作为男性主导部门中的女性负责人，小馨就认为，当我负责一个指标项目时，我需要和其他部门battle（争论），这时候女性的脾气如果稍微好一点就会有劣势，如果在合作上有更好的方案，那肯定是男性更加强势一点。

不仅如此，在职场中运用性别特质还能获得规则之外的弹性空间，如果女性能合理运用说话技巧、保持微笑，就能更容易促成合作或者让工作推动得快一点，这也是性别特质所带来的优势。

我那个同事就想中秋节多休两天，她就特别生硬地跟主管说，我想多休两天，他们组长就说人手不够，那姐姐就放弃了。但是我知道她爸爸来看她，她就想早点休息，我就对她主管说，哎哥，人家爸爸都来了，人家陪陪爸爸不行啊？你怎么那么残忍啊？人家一个小姑娘在外打工好不容易陪陪爸爸，有什么事情远程处理也可以啊。然后我还对那个姑娘说你好惨啊。最后那个老板就说：哦我不知道你爸爸来了，好吧好吧。（小娜）

4.如何兼顾照顾者期待？

在青年人生命历程的关键阶段中，生育后的家庭照顾者期待普遍存在于两性之中。虽然经济上提供支持但日常照顾缺席的“缺席父亲”是中国父亲的普遍特征，但是随着关爱父亲理念的盛行，父亲参与未成年子女的抚育和情感输送这种观念在不断强化着，尤其是在城乡、职业和学历都占据上位的家庭中［14］。进入“大厂”工作的青年受访者基本都认同父亲的角色不能仅仅提供经济资助，还要在日常抚育和照顾中发挥作用。

有了孩子以后，我自己做的调整就是花更多的时间去照顾孩子，我举个例子，有孩子前我每周要三天去健身房和跑步，每一次都要花两个小时的时间，现在可能就不去了，这部分时间我就让渡给孩子，但是对于工作的影响并没有那么大。（小枫）

女性因其生理特征而有别于男性，比如 怀孕和哺乳的不可替代性，虽然中国的女性劳动参与率是世界上最高的，但是“男主外，女主内”的传统文化期待决定了家庭角色期待，女性依旧被认为是家庭主要的照顾者，在社会文化中女性的职业、教育和才能被认为不如她们作为妻子和母亲的传统角色重要［15］［16］［17］。

生育这块女性肯定有劣势，孩子天天找妈妈，虽然国家有产假，但是这个项目你不在，那谁来顶？你去生孩子依旧对公司造成影响，自然也会对你自己的晋升有影响，因为你这一年没有产出。而男生没有这个影响，他的项目一直在继续。（小明）

对“大厂”女性来说，她们能够抉择的是何时生育，以及生育后是否改变目标的优先级。多数受访者表示她们身边的女性在30岁左右生小孩，在这之前她们可能已经在互联网工作了5～6年时间。女性何时选择生育和互联网行业发展特性息息相关，在互联网瞬息万变的工作节奏中，机遇是多数受访者认同的一个关键变量，因为网络流量的不确定性而导致业务遇上爆发红利期是可遇而不可求的事情。因此小丽表示，假设我的工作看不见什么变动那我就会去生孩子，但是如果我有一个明显能够晋升的机会，我还是考虑先搞好事业，因为可能生完孩子后回来业务大变天而没有我的位置了。同时小伦也表示如果按照互联网行业稳妥的节奏来计算，一个业务能力不错的人在30岁左右晋升到A级别是比较稳妥的，而这个职位恰好是一个相对安全的级别，他身边的很多女生都会考虑晋升到A级别后再去生小孩。

在怀孕的过程中女性的表现都比较一致，都会以安全生产为优先级，作为领导都会安排比较简单的工作，也有受访者表示会给予怀孕的同事以优待，因为她们主动退出了那一年度的竞争。但是生育之后的女性重回职场后往往会呈现两种状态，一种是目标优先级依旧是工作，回归原有的工作者期待中；另一种是将目标优先级转变为家庭而放弃职场竞争。在领导者看来，选择后者的女性并不会明确表示自己想要放弃晋升。这一点不仅和女性个人的策略有关，还和其所在“大厂”的发展阶段有关。

没有人会告诉我“我就赚死工资”，明面上大家都对职场有追求，但是我从状态上就能看出来她的成长和创新没那么高了，所以就安排她去比较有安全感的位置上做一些机械性的工作，但是我们团队这样的人目前比较少，A厂女性生育后顾家的比例会比较大，因为她们已经拼过了，所以混一下也没关系，A厂早在2008年就已经很成熟了，但是我们和C厂就还是属于新兴势力，所以整个员工的状态都是很拼的。（小满，曾任职于多个企业）

但是对于多数未育的受访者来说，不论是男性还是女性，他们普遍表示生育这件事情一定需要一方让渡自己的目标优先级。有男性表示，“我可以换外企或者换岗位，虽然这个岗位专业性很强，但是专业性其实是有一个递进关系的。一般来说你以前是做技术的，你如果想做技术运营的话，是可以往下去转的”（小真）。也有女性表示，“可能我会选择兼顾家庭，因为这种能从‘大厂’工作中解脱出来的机会我可以留给我自己”（小银）。

五、结论与讨论：“大厂”90后的性别策略与生育挑战

首先，我们通过上述研究发现，在互联网“大厂”这样一个复杂的组织情境中，雇主对于工作者的期待是具有异质性的，根据工作情境的不同而呈现出较大差异，从而使男性和女性在某些岗位中会有分布不均衡的现象存在。其次，“大厂”员工会积极利用自己性别特质中优势的地方去迎合异质性的工作者期待，进而强化个人优势。再次，在社会文化情境给予的照顾者期待中，“大厂”男性同样需要在日常养育和照顾中提供支持，而女性无可避免地需要承担生育哺乳的照顾者角色，在不同“大厂”的发展阶段之下，女性会有策略地在人生中选择较为适合的时间生育，以最小成本对抗工作者期待的冲突，最后则会根据照顾者期待角色的改变而进行目标优先级的调整。

随着我国青年人逐渐进入初显成人期，婚育年龄会进一步推后［18］，特别是互联网“大厂”所在的北京、深圳、杭州等一线大城市。而本文发现，生育这一关键生命历程已经成为“大厂”青年自我性别策略的一部分，只有当女性在不以职场中的成功为目标优先级或者已经实现了相对安全的工作者期待时，女性才会作出生育的决定，这一点不可避免地会对女性的生育意愿造成影响，进而影响生育率。

2021年12月全国多地修改计划生育条例，延长生育假期。其中，北京和上海女性产假158天，男性15天陪产假；广东省女性产假178天，男性15天陪产假；浙江省女性“一孩”产假158天，“二孩”“三孩”产假188天，男性15天陪产假［19］。由于互联网变化迅速，在“大厂”的OKR管理模式中，女性因为生育导致在这一年中是没有任何结果产出的，因此在工作者角色中不具有任何竞争力，也就等于女性一旦选择生育就放弃了本年度竞争晋升的机会，生育作为一种风险性极高的挑战存在于工作者期待之中，现有的制度保障虽然能够保障女性权益，但是并不利于女性工作者期待的实现。正如小娜所说，我觉得真正要实现男女平等，尤其在职场上，不要给女性那么多优待，我一直觉得优待本身就是一种歧视，就比如说产假大家一起休，你男性休息三个月，我女性休息三个月，照顾一下小宝宝，有经验的人都知道这是完全足够恢复的了。因此本文建议将延长的生育假期分配给家庭，夫妻二人共同协商如何分配假期、同休产假。■