以企业文化为导向的人力资源管理研究

王靖雯

（中和教育集团，北京 100000）

1 引言

当前，经济全球化和新科技革命蓬勃发展，全球范围内的竞争异常激烈，企业间的竞争已经从物力和财力竞争转向了人才竞争，人才在企业中的地位更加重要。对人力资源进行合理的挖掘和利用将成为企业竞争力的一项最重要评估标准，最大限度地发掘人才、用好人才并留住人才成为加强人力资源管理的关键。企业文化是企业在长期的生产经营过程中形成的独特的价值观念和思维方式，对企业的发展具有导向作用，是企业的灵魂，其能从精神层面对企业成员进行引导和约束，能够为人力资源管理提供标准，建立以企业文化为导向的人力资源管理系统对企业的发展具有非常大的现实意义。

2 企业文化与人力资源管理的相互关系

作为企业的灵魂和推动企业发展的不竭动力，企业文化对人力资源管理的基本方向和原则给予了明确，优秀的人力资源管理对于企业文化的良性建设和发展又起到推动和保障作用。因此，企业文化与人力资源管理之间是一种相互扶持、相互促进的关系。企业通过企业文化来指导人力资源管理工作，同时，通过人力资源管理来塑造和强化企业文化，企业只有确保二者的良好结合，才能优化企业管理，确保自身战略目标得以实现。

2.1 以企业文化为导向进行人力资源管理的可能性

首先，企业文化与人力资源管理的对象都是人。人是企业发展的核心要素，企业文化需要人来实践和传承，企业生产经营战略需要人来实施。企业文化是从思想上管理人，通过将无形的文化渗透入人的思想来改变人的思维和行为，使之发挥潜能，树立与企业共同的价值观，进而更好地服务企业发展。人力资源管理是从制度、措施等有形的手段上对人进行管理，利用对人的行为上的规制和约束使之形成一种习惯和行为方式，能更好地推动企业经营战略的实施。

其次，二者有着共同的目标。企业文化对企业成员的责任感和理想追求起到激发作用，通过思想引领形成强大的行为动力。人力资源管理通过规章制度的硬性约束使管理最后发展成为自律行为，二者的最终目标都是使人的生产力更强，为企业带来更多的利润，使企业的市场优势更强，因此，将二者结合具有一定的可能性。

2.2 以企业文化为导向进行人力资源管理的必要性

首先，企业发展需要文化管理。企业的发展是在与环境的互动过程中进行的，在这一过程中企业需要争夺各种资源要素，不断创造物质财富和精神财富，从而获得更多的优势和更强的能力来支撑企业行稳致远。这种能力就是企业的核心竞争力。这一能力的核心要素和力量源泉正是企业文化，企业只有通过对自身优劣势的分析并合理高效管理文化，才能在文化的引导下朝着既定的目标前进。在当前经济迅猛发展、多元文化冲击的背景下，正确的文化引领是非常重要的，企业必须结合实际，建立服务自身发展的文化管理方向，指引企业健康发展。

其次，人力资源管理的现实需求。当前，我国的人力资源状况不容乐观，整体国民素质虽较以前有所提高，但高精尖人才严重缺乏，且大多数企业中存在员工敬业意识不足、自控力差、缺乏执行力和团队精神等问题，制约了企业的发展。同时，在人力资源管理中存在的问题也不容忽视。具体表现在：一是实际生产生活中企业领导对人力资源管理不够重视，只关注研发、市场、销售等与企业利润有直接关联的部门，忽视了人力资源建设，没有为员工创造更好的生活生产环境；二是激励措施欠佳，缺乏人性化特征，只注重薪酬和福利等看得见的物质激励，忽视了员工个人成长和被尊重的精神层面的激励；三是管理层思想僵化、权力意识强，缺乏创新，管理方法单一，创新意识不足，机械地执行文件规定，不懂得变通管理方法，难以让员工从心理层面接受管理。

2.3 企业文化对人力资源管理的作用

企业文化能够围绕企业发展目标，对企业员工的价值观和行为动机发挥明确的导向作用，规范员工的言行举止，使之紧密团结在企业周围，形成强大的凝聚力。企业文化可以从心理上引导和激励员工工作的主动性、积极性和创造性，还可以塑造员工的良好形象。企业文化融入人力资源管理为其规定了价值理念，通过培养员工对组织价值观的认同和忠诚，为企业发展注入了内在精神动力，使得人力资源管理实施更加自动化、人力资源开发进一步加深，并在企业文化的无形作用下，引导和激励人力资源发挥和释放更大的能量，满足企业战略需求。

2.4 人力资源管理对企业文化建设的作用

人力资源管理主要通过各种管理活动、实践措施来约束和规范员工的行为，当这些实践措施与员工在认同企业文化基础上形成的价值标准与思维方式相一致时，可以促进人力资源管理的发展进而推动企业发展。当不同层面的人力资源管理实践活动中融入企业文化理念时，能够强化员工对企业文化的认知和认同，使原有的企业文化得以巩固和加强，具体表现在以下3 个方面：

第一，员工的招聘是维系和繁荣企业文化的重要因素。企业通过招聘选拔一些与企业核心价值观相契合的员工，确保新员工的价值观与企业的核心价值观相互一致，使之不会对企业文化产生冲突或抵触，进而使企业文化的稳定性得以保持，同时，优秀人才的品质又会在团队中相互影响，进一步推动企业文化发展。

第二，通过员工培训来维系企业文化。企业为了推动发展，要不定期地对员工进行培训，在培训过程中要融入企业文化教育，促使他们在学习企业文化的基础上将之内化于自己的日常工作，从而使企业文化得以维系。

第三，通过制定绩效评价标准和薪酬管理体系来体现企业文化。企业通过将企业文化融入企业绩效评价和奖励标准的制定过程中，形成统一的行为规范，要求员工必须遵守，从而达到维系企业文化的目的。

综上可知，人力资源管理实践对企业文化建设具有维系和推动作用。

3 以企业文化为导向的人力资源管理优化策略

3.1 结合企业文化加强内部沟通渠道建设

沟通是人与人之间相互了解的主要方式，有效的沟通在人力资源管理中发挥着巨大的作用。通过沟通可以增进人们之间的相互信任和统一对事物的认识。在企业内部建立和谐的工作氛围离不开沟通这一重要渠道。以企业文化为导向加强内部沟通渠道的建设可以从两方面进行：

一是虚拟沟通。建立企业文化网络，通过网络宣传先进员工事迹或杰出领导者故事，传递正能量，辐射员工，让更多的员工在内心世界对企业文化有更深刻的理解，对企业的认同感更强。

二是面对面沟通。营造沟通和倾听的文化氛围，在企业内部建立和谐的沟通环境。例如，在岗前培训时，人力资源部门应该对新入职的员工举办座谈会，了解新员工的所思、所想及所忧，帮助新员工改善心理状态，快速进入工作状态。再如，员工职位发生变动时也要及时进行沟通，了解员工对职位改变的看法，倾听员工对调动工作的意见，从员工个人的发展及企业的需要多角度分析，让员工明白此次变动的意义所在。

3.2 结合企业文化构建人才招聘体系

传统的人才招聘注重考察应聘者的外在特征，如学历、技能、工作经验等。以企业文化为导向的人才招聘是利用企业文化指导人才招聘活动，对应聘者的价值观和工作动机等内在特征予以高度关注，这些内在特征正是员工内在潜质、创造高绩效的主要来源，也是实现企业发展目标的重要资源。基于企业文化的人才招聘以寻找认同企业文化且具有符合工作要求的专业技术和能力的高质量的人才为目的，其招聘应遵循以下原则：

第一，有计划、有针对性原则。招聘前认真做好招聘计划，针对企业的发展需要采取差异化招聘策略，吸纳具有特殊能力的重点人才充实企业的特殊岗位。

第二，公开公平原则。企业应将招聘信息公之于众，做到招聘程序公开，接受公众监督，对所有应聘者一视同仁，在保证招聘公正的情况下企业择优录用，且将录用名单张榜公布，接受监督。

第三，德才兼备原则。企业招聘人才应尽量选择专业技术和道德修养俱佳的应聘者，这些认同企业文化的人才是企业未来真正需要的核心员工。对于专业能力欠佳，但是职业道德优良且认同企业文化的应聘者可以培养使用，对于有才无德和无才无德者一律不用。

第四，匹配与注重潜能原则。企业招聘时应做到人岗匹配、人团匹配、人企匹配，使员工的能力、品质和价值观分别与工作需要、员工关系、企业文化相契合，做到人岗相宜。

此外，招聘应多关注应聘者的内在品质，选择具有发展潜力的应聘者。

3.3 结合企业文化加强人才培养

企业的发展离不开员工，企业的成长更离不开员工的成长。定期对员工进行业务培训是员工自我成长、积累知识、服务企业的重要途径。企业文化对员工的行为发挥着规范和约束的作用，在培训过程中融入企业文化教育，有助于员工对学习目标的明确，促进员工将个人发展目标与企业目标相统一，进而将外在的企业文化融汇于心，形成内在的行为准则。对于新入职员工的培训，应当在其形成自有观念之前加强本企业文化和价值观的宣传和教育，帮助其快速了解企业的发展状况，更容易融入企业，适应工作环境。对于老员工，企业应该定期进行业务培训，一方面增强老员工业务技能，使之工作更加得心应手，工作效率迅速提升；另一方面可以帮助其规划人生发展方向，巩固和加强企业价值观共享，增强企业凝聚力。此外，培训模式要灵活，培训工作要做到及时更新，针对不同受训者的不同需求，调整受训内容，使培训立足实际、发挥优势。

3.4 结合企业文化健全绩效评估体系

绩效考核通常是对员工能力是否匹配职位以及员工在该职位为企业创造业绩的评估，是人力资源管理的重要组成部分，也是衡量企业用工绩效的标准。健全合理的绩效评估体系一方面能激发员工工作积极性，提高工作效率；另一方面有助于人事管理的顺利进行，提高企业管理水平。因此，在对员工绩效进行评估时，应从多方面考虑，不仅要考察员工的实际工作成果，还要评估员工的道德行为及价值观念，观察员工的创新成长性。在绩效评估中要加入企业文化考核，注重员工对企业文化的理解，强调员工之间的互帮互助与公平竞争，避免单纯地考核工作业绩并将其作为奖惩的依据，促进员工全面成长。

3.5 结合企业文化建立激励机制

人才竞争是企业竞争的永恒主题，高学历、高素质以及具备企业需要的核心竞争力的人才是竞争的主体。这些高端人才更注重精神方面的需求，在激励这些高素质知识型员工方面企业文化发挥了较为显著的作用。企业应调整企业文化建设方案，通过改善调整相关制度，调动员工的工作积极性，转变他们的工作满意度。例如，在职位晋升上，可以打破传统规则，实现越级提升，实现跨部门、跨业务的横向提升，同时，帮助这些特殊员工做好职业生涯规划，为他们的自我发展创造条件，助力他们实现人生价值。通过建立具有吸引力的奖励与晋升机制以及健全的绩效考评和培训体系，营造公平和谐的竞争环境。此外，增加人性化的上下级沟通渠道，倾听员工心声，满足员工精神需要，促进企业激励机制的完善，推动企业进步。

3.6 结合企业文化营造公平的工作环境

当前，人才流失、员工工作效率低下成为许多企业的常态，这一现象对企业造成的直接结果就是人心涣散、业绩下滑、企业发展无力，究其根源在于企业内部管理出现了问题。对于员工来说，信任和被尊重是其工作动力的最大源泉，他们希望在公平、公正的环境下释放自我、体现价值。但部分企业的管理层忽视了这一需求，缺乏建设良好企业文化氛围的意识，关键岗位任人唯亲，随意打破竞争秩序，致使员工工作热情丧失、工作动力不足。因此，企业应改革内部人事管理制度，坚持量才而用、才岗匹配的原则，争取做到用人公平、公开、公正，在企业内部营造“人人平等，人人被尊重”的良好氛围，形成宽松、自由、友好的工作环境。

4 结语

企业文化与人力资源管理是相互促进和约束的关系。先进的企业文化可以规范人才招聘的标准和制度，彰显企业的社会形象，增加企业吸引精英人才的筹码，并且强化企业内部沟通的渠道建设，有助于营造公平、公正的工作环境与和谐的竞争氛围，对于人力资源管理的顺利进行发挥了不可忽视的作用。优秀的人力资源管理又通过工作过程将企业文化内化于员工的内心，进而使企业文化得以维系和稳定发展。建立以企业文化为导向的人力资源管理系统，就是将无形的企业文化融入有形的工作当中，发挥文化引领工作的强大力量，最大限度挖掘人力资源的优势，提高企业在市场中的竞争力，使企业在激烈的全球竞争和信息化浪潮中屹立不倒。