关于事业单位干部职工队伍建设的思考——以嘉兴市交通运输系统为例

马雪莲

（嘉兴市交通工程建设管理服务中心）

要发展，基础在队伍，关键在队伍，重点、难点也在队伍。近年来，嘉兴市交通运输局党委始终把加强局属事业单位队伍建设放在十分重要的位置。坚持以党建为引领，加强教育培训，落实队伍建设相关制度，积极营造有利于干部职工成长和发挥作用的环境和氛围，多途径、多渠道培养提高队伍整体素质，为全市交通运输事业的改革与发展提供了较好的人才保证和智力支持。但是，在局属事业单位干部职工队伍建设方面，目前依然存在着不少问题亟待解决。

一、嘉兴市交通运输系统干部职工队伍概况

近年来，嘉兴市交通运输系统事业单位历经多次调整。2019年9月最新一轮机构改革到位后，共设有5个局属事业单位，分别为嘉兴市交通运输综合行政执法队、嘉兴市港航管理服务中心、嘉兴市公路与运输管理中心、嘉兴市交通工程质量安全管理服务中心、嘉兴市交通工程建设管理服务中心。截止2021年底，局属单位共有事业在编在职人员422名。从性别结构上看：男性322名、女性100名；从年龄结构上看，35周岁以下91名，35-50周岁177名，50周岁以上154名；从学历结构上看：研究生学历106名，本科及以下学历316名；从岗位分布上看：管理人员180名，专业技术人员292名（含双肩挑人员51名），工勤技能人员1名；从职称等级上看，高级及以上职称111人，中级职称145人，初级职称36人。另有经市委编办批准使用的岗位合同工93名，单位自聘人员104名。

二、嘉兴市交通运输系统干部职工队伍建设中存在的主要问题

（一）结构性问题比较突出

一是年龄结构偏老化。局属系统35周岁以下人员约占22%，35-50周岁人员约占42%，50周岁以上人员约占36%，其中五年内即将退休人员约占17%，队伍结构明显偏老龄化。特别是下属市交通综合执法队，50周岁以上人员已经超过单位在编人员总数的43%，五年内即将退休人员超过18%，队伍老龄化问题尤为突出。同时，受系统机构改革影响和科级领导职数限制，系统内科级干部“新鲜血液”供给不足，平均年龄达到46.7周岁。50周岁及以上的占38%，35周岁及以下仅占4%，未能有效形成“老、中、青”相结合的梯次结构。二是学历结构不合理。局属事业单位现有在编干部职工中，具有硕士研究生学历人员超过在编职工总数的25%，其中市交通工程质量安全管理服务中心硕士研究生占在编职工总数的近41%。高学历人才增加对交通运输事业发展总体是有利的，但是，交通运输行业条线的大量基层站所、一线执法岗位条件艰苦，成长空间有限，难以形成吸引人才、留住人才的拉力，高学历人才集聚也为基层队伍建设带来了一系列管理难题。三是专业结构不科学。高级职称专业技术人员虽然达到一定数量，但从专业分布上看，主要集中在交通工程、经济管理、政工等方面，而现代物流、交通规划、信息化方面的高级专业人员偏少甚至空白。总体上仍以传统专业型技术人才居多，交通创新发展所需的复合型、交叉型专业人才稀缺。

（二）中高级专技岗位已趋饱和

事业单位实行岗位设置以后，管理岗位和专业技术岗位都必须严格按照核准的职数执行。根据省、市事业单位管理部门相关文件精神，我市工程技术类事业单位专业技术岗位结构比例控制标准为：高级岗位比例≤35%，中级岗位比例≤50%。局属各事业单位岗位设置方案严格遵照此标准统筹设置，系统高、中、初岗位核准比例为1:1.4:0.4。目前实际聘用在专技岗位上的高、中、初比例为1:1.3:0.3，高级职称饱和、中级职称接近饱和，人才发展空间受到限制，影响了年轻干部职工的积极性。特别是事业单位专技岗位从2017年起全面实行评聘结合，系统内大部分事业单位已经出现优秀专技人员长期有资格无岗位、无法评聘职称的现象。随着近年来新招聘高层次人才的逐步成长，可以预见在今后相当长一段时期内，由于单位高级岗位职数的限制，这种优秀人才无法评聘职称的现象将愈加严重。

（三）人才流失现象比较严重

局属系统已先后有多名高级职称专业技术骨干辞职，而新引进的硕士研究生则因岗位、待遇等因素，流失现象严重，人才留不住已成为我市交通运输系统队伍建设面临的一项重要问题。2011年以来系统引进的100名硕士研究生中，目前已有33人离职，其中服务年限最短的不足一年，整体流失率高达33%。频繁的人员变动造成系统干部职工队伍不稳定，特别是基层一线力量不足，影响工作的正常开展。另外，有的高层次人才引进后，具体的工作岗位与所学专业相关性不大、甚至根本无关，也造成了人才的隐形流失和浪费。

（四）编外用工现象仍然存在

截止2021年底，局属系统共使用编外人员197人，占局属系统事业单位用工总数的近32%。其中有73人在从事基层一线执法辅助岗位，占整个局属系统执法人员总数的近29%。由于编外人员经费难以得到有力保障，整体上收入较低，缺乏正常晋升机制，队伍稳定性差，给局属各单位的人员管理带来了一定困难。仅以市交通运输综合行政执法队为例，当前，公路治超及行业安全监管任务不断加大，日常应急联动出警以及非工作日巡查已成常态，执法队员连续加班、超时执勤的现象日益增加。然而受政策限制，执法队在编人员配置严重不足，空编比例高达31%。由于工作任务与在编人员配置不适应，编外用工问题还将延续，对事业发展和人员管理都是挑战。

三、存在问题的原因分析

（一）人员补充的“进口”不畅

机构改革前，受制于有关规定，局属承担的行政职能类事业单位在2008年至2019年的十多年时间内，除政策性安置和编办、人社部门同意引进具有硕士研究生以上学历或高级专业技术职务任职资格的人员外，不能招录本科及以下学历和中级职称及以下专业技术职务人员，导致人才引进形式过于单一、无法适应实际工作需要。同时，在人才队伍的培养、使用等方面的机制不够合理，加剧了队伍的结构性矛盾。2019年机构改革后，局属系统事业编制整体缩减，空编数量有限，短时期内也无法大量补充新进人员。尤其是下属市交通运输综合行政执法队受单位性质未明确的影响，已连续3年未开展新进人员招聘，随着自然减员的逐年增多，执法人员力量不足的问题愈加凸显。

（二）考评激励机制不够完善

一是干部能上能下的用人机制尚未真正建立。近年来，局党委通过树立鲜明用人导向等方式，进一步推进干部能上能下，取得了一定的成效。但干部的“下”往往是到了年龄后才“下”，在推进干部能上能下常态化方面做得不够，缺乏科学有效的干部考核机制，没有充分运用考评结果，建立“负面清单”来推动不适应、不胜任岗位的干部退出领导岗位，一定程度上影响到干部队伍结构的优化，也影响到整体干部队伍的工作主动性和积极性。同时对后备干部的产生、培养和使用等相关配套制度建设缺乏系统设计，对年轻干部的培养力度还不够大，前瞻性和计划性仍需进一步加强。二是绩效考核机制尚不完善。事业单位绩效考核缺乏量化的考核指标体系，结果的公平性难以保证，考核结果激励作用不明显，仍然存在按年龄、按资历、按职称“排排坐、分果果”的现象。激励政策没有完全落实到贡献突出的个人身上，无法提升人才对单位的认同感。三是绩效工资等激励保障机制不够健全。嘉兴市属事业单位实施绩效工资制度以来，尚未有效建立绩效工资正常增长机制，绩效工资标准自出台之日起连续11年保持不变，严重滞后于社会经济的发展，一定程度上影响了队伍积极性。在绩效工资具体分配过程中，主要以职务级别确定奖励性绩效工资分配系数，没有真正发挥绩效工资奖勤罚懒、奖优罚劣的激励导向作用。职工的工资待遇只与职务级别或专业技术岗位直接挂钩，与干多干少没有明确的关系，与贡献大小没有直接的联系，致使部分优秀职工易产生不良情绪[1]。

（三）人才发展的空间比较有限

一是职务晋升僧多粥少。局属事业单位机构规格相对较低，受编制职数的限制，领导职数本身较少，而系统人员多、层级多，要脱颖而出实属不易。此外，在领导职务晋升的操作流程上可能还会存在制度保障的缺陷，这对于能力突出、积极要求上进的年轻人而言，无疑是一种挫伤。二是普通职员晋升周期长。目前，国家尚未出台职员制管理具体办法，按照我市现行政策，事业单位竞聘管理岗位七、八级职员，除符合规定的基本条件外，还须分别达到“现聘管理八级职员满10年，参加工作满30年，且近三年年度考核合格以上者”和“现聘管理岗位九级职员满5年，参加工作满20年，且近三年年度考核合格以上者”的硬性规定，才有资格晋升为七、八级职员（不占职数），且晋升七级人数按照管理岗位总数（不含“双肩挑”）的30%进行控制。普通职员晋升主要依靠熬年头，一些年轻人难免会产生晋升无望的思想。三是职称晋升愈加困难。系统高级专业技术岗位人数已接近饱和，竞聘上岗制度尚未真正落实，在聘任过程中论资排辈现象依然存在。无论是从事管理岗位还是走专技路线，人才发展的空间都受到严重制约，成就感匮乏，故而难以提升对职业的忠诚度。在看不到自身的发展前途和晋升机会的情况下，逐渐失去工作的兴趣与激情，导致了人才的流失。

（四）在编人员配置与工作任务不相适应

近年来，随着交通运输事业的大发展，一大批交通工程建成并投入使用，我市公路、航道的密度已居全省首位，行业管理任务明显加重。同时，近年来行业难点、民生热点问题的快速增加，尤其是这几年公路治理超限运输、公交治堵、小城镇综合整治等力度不断加大，重大会议安保任务繁重，条线疫情防控压力巨大，以及道路运输市场化改革逐步深入，共享单车、网约车等新事物的不断兴起，局属各单位的监管范围和力度不断加大，导致编内人员不足与部门履职目标任务加重之间的矛盾日益凸显。局属各单位虽然都有些空余的编制，但受限于编制控制等政策要求，进人困难。各单位在人员严重不足的情况下，只能普遍加大了编外人员的使用，充实到基层一线队伍，造成了编外用工较多的现象[2]。

四、事业单位职工队伍建设的相关建议

加强局属事业单位干部职工队伍建设，必须紧紧围绕交通强市建设的目标，深入实施“人才强交”战略，统筹推进交通管理人才、科技创新人才和技能实用人才队伍建设，着力优化队伍结构，着力提高各类人才的实践能力与创新能力，着力改善队伍建设的环境和效能，努力为实现我市交通运输快速健康发展提供强有力的保障。

（一）以改革试点为契机，推进职能优化整合

根据中组部、中央编办关于开展规范地方行政执法队伍人员编制管理试点和省委、省政府关于推进“大综合一体化”行政执法改革有关精神，我市被确定为进一步深化“大综合一体化”行政执法改革试点地市。以此为契机，在清理整合相关职能的基础上，积极配合推进规范行政执法队伍人员编制管理全国试点工作[4]。按照精简、统一、高效原则，统筹机构设置，进一步改进业务流程，优化岗位设置，大幅减少管理层级，充实基层一线执法力量，减少编外人员，不断提高工作效率。

（二）以从严管理为重点，加强干部队伍建设

牢牢抓住干部队伍这一关键少数，借助党校、交通干校的资源优势，有计划地输送干部接受思想政治教育，提高干部的政治素养和战略思维能力。加强交通新业务培训，充分利用交通系统内外各种培训资源，拓宽培训渠道，有计划地组织开展交通运输管理知识、法律法规等方面知识的学习培训，提高干部综合业务素质。同时，注重在艰苦、复杂环境和急难险重工作中培养锻炼干部、选拔干部，积极稳妥推行岗位竞聘，促进优秀人才脱颖而出。加大干部交流力度，促进人才合理流动和能力素质的多方面培养。强化年轻干部的基层锻炼，选派优秀年轻干部去乡镇、市级部门、省厅机关和长三角一体化等重点工作岗位挂职锻炼，增加年轻干部的综合实践能力，努力造就一支忠诚、担当、干净的交通干部队伍。

（三）以人才强交为抓手，加快人才队伍建设

一是完善人员补充机制。针对急需紧缺人才尤其是基层紧缺人才，要进一步加强与编制、人社部门的沟通协商，积极争取政策支持。对职工年龄老化相对严重的单位，采取特招、选调等形式，提前招录有关人才，及早解决人才断层问题，努力构建老、中、青相结合的职工队伍梯次。二是加强高层次人才的培养。以交通科技领军人才、学术带头人和优秀青年人才为重点，创新人才培养模式与合作机制，以重大建设工程、重点科研项目为依托，建立人才——项目联动的人才培养模式，在科研立项、资金支持、人才评选等方面采取倾斜政策，帮助人才快速成长、持续发展。同时，要做好高层次人才的服务关爱工作，完善系统人才公寓管理制度，依托工会、共青团开展丰富多彩的文体活动，增进人才归属感[5]。

（四）以能力实绩为导向，健全考评激励机制

以科学的政绩观和人才观正确评价人才。改革人才评价内容与方式，注重实践评价，实现从学历标准向实践标准的转变。按照管理岗位、专业技术岗位的不同特点，根据能力要求、工作责任和工作量的要求，量化考核指标，实行分级分类考核。建立以岗位职责为基础，以能力和业绩为导向的各类人才评价指标体系。进一步深化事业单位岗位设置工作，采取考评、评审、考核等多种评价手段，按照评聘结合的要求，强化岗位聘任要求，引入竞争机制，完善事业单位岗位聘期考核制度，探索能上能下的岗位聘任制度，真正实现竞争评审、竞聘上岗。同时，积极探索建立多样化的内部激励机制，把绩效考核结果与绩效奖金分配结合起来，搞活局属事业单位绩效工资分配，引导奖励性绩效工资分配政策向群众公认度高、业务实绩明显的优秀职工倾斜，向一线基层岗位倾斜，打破目前以岗位职级确定分配系数的现象，真正做到按绩效分配。