企业战略人力资源管理模式研究

周 磊

（陕煤集团神南产业发展有限公司）

人力资源管理是影响企业发展的重要因素之一，实施战略性的人力资源管理能够支持企业实现稳定持续发展。战略人力资源管理即促进企业和人全面融合，进行统一管理，企业需要对人力资源管理体系、资本存量和职工行为等要素实施全面整合，从而提高企业的竞争能力，为企业创造更大利益，建设符合企业发展要求的人力资源管理系统。

一、企业战略人力资源管理特征分析

对比传统模式下的人力资源管理，战略性人力资源管理具有突出特征，具体表现在：从人力资源管理重要程度层面分析，人力资源是帮助企业得到竞争优势的关键资源，组织内核心人员和各个战略岗位人员属于企业组织根本性资源，是管理资源、组织技术资源和各种相关资源重要获取源。为此，人力资源是影响企业成败的关键。从具体职能层面分析，人力资源管理基础职能便是全面参与各项战略决策，进一步联系企业内外环境变化支持企业变革发展，合理组织人力资源规划，促进各项人力资源管理工作全面落实。战略性的人力资源管理比较偏向于企业决策规划指导作用，并非各种具体事务执行[1]。

从战略关系层面分析，人力资源相关管理职能和战略规划属于一体化联系关系，也是某种多方面、动态、持续联系，并非按照先后顺序形成的互相作用。将人力资源职能全面渗透到企业战略执行和战略规划设计当中，从原本的执行者、反馈者以及辅助者角色直接转变成重要推动者、倡导者以及执行者和参与者角色。为此，人们对于人力资源管理重视程度不断提升，人力资源管理负责人也进一步成为整个企业中的高层领导阶层重要组成部分。

从具体实践层面分析，更为关注企业组织目标和员工目标一致性，突出人力资源管理各种实践活动的联系性和匹配性，突出人力资源管理中的协同功能。从绩效层面分析，人力资源工作绩效和企业综合绩效全面融合，成为统一整体。需要重点关注组织绩效以及持续竞争优势。

二、企业战略人力资源管理过程

人力资源战略主要是通过管理人员利用和其他职能战略同样方式进行设计和实施的。人力资源战略也被当成企业战略实施重要内容。而人力资源战略需要和企业战略维持一致实施人力资源管理。企业中的人力资源管理负责人以及经营管理者按照企业综合战略规划，经过持续协商和沟通，合理设计实施人力资源战略，主要包括奖励工作、工作绩效评价、工作绩效提升、员工能力开发、人员配置、人员配置需求和组织设计等。借助一系列组织活动，帮助管理人员有效理清各种人力资源问题。当前，企业中的人力资源管理主要发展困境是需要确保各项人力资源活动满足企业发展需求，相关人力资源活动共同组成统一系统，和企业人力资源维持一致，相关战略需要和企业发展战略维持一致[2]。

三、企业战略人力资源管理目标

人力资源管理主要目的是为各种利益关联者提供服务，企业未来利益关联者主要包括六种类型，分别是战略伙伴、社区、员工、客户、投资者和企业等。为企业服务，提升企业综合生产率，提升企业利润，保证企业内部形成上下顺畅的管理系统，提高企业综合适应能力，帮助企业形成良好竞争优势。为投资者服务方面，投资者在企业经营发展中具有重要作用，为此在企业实施人力资源战略性管理中，不仅需要形成明确管理理念，更好服务于投资者，也需要注重提升资金回报率，扩大企业市场占有率。为客户服务方面，企业在实施人力资源战略管理中主要目标便是为客户服务，需要认真做好下列工作，为客户提供各种优质产品，为客户提供优质服务，针对客户同时问题实施快速及时反应，帮助用户尽量缩减生产成本，减少费用支出。不断创新，满足客户多样化需求。

为员工服务方面，企业中的人力资源管理主要战略目标便是为员工提供优质服务，而员工也是人力资源管理的基础。为此需要企业公平对待员工，注重提升员工满意度，充分调动员工士气，考虑员工发展的多样化需求，采取综合激励措施，进一步提升员工士气。保障员工的健康和安全，坚持以人为本的基础理念，进一步提升员工综合适应能力[3]。

四、企业战略人力资源管理模式构建

（一）创新人力资源管理理念

企业未来改革发展中，人力资源管理是影响企业组织绩效核心元素，为此企业在改革发展中需要将关注重点放到挖掘企业内部发展潜力方面，进一步将企业人力资源管理顺利提升至企业宏观经营层面，除了薪酬和招聘等技术层面之外，还需要科学引领企业全面创新改革企业现有人力资源管理状况，对人力资源发展潜力进行全面挖掘，从最大程度上释放人才潜能，帮助其巩固改革发展成果，预防企业出现内部管理和产权制度不匹配以及内外发展不均衡等问题。

在这种创新改革思路下，企业需要重点关注人力资源管理在企业日常经营活动中的作用和地位，形成战略性人力资源管理。企业在实施人力资源战略管理，促进人事制度创新改革发展中，需要进一步强化人才队伍建设，全面优化企业员工结构，激发员工的工作积极性，注重提升员工综合能力，重点关注人力资源管理和企业组织文化、发展战略以及市场结构的互相作用和协调一致性，提升人力资源管理和企业系统内不同部分协同性，加强和外部环境协同发展。

企业领导者在经营管理活动中需要形成以人为本基础观念，发挥出良好带头引导作用，促进人力资源管理朝着战略性管理方向转型发展，把培养员工积极性和综合能力作为重要内容。并在人力资源管理中加强信息化建设工作，支持战略化转型发展，帮助人力资源部门进一步减轻自身的管理负担和管理压力，从整体发展层面全面提升企业经济效益[4]。

（二）促进企业人力资源管理朝着战略人力资源管理转型

企业实施战略性人力资源管理，可以对企业绩效形成一种正面积极影响，促进企业内部人事制度改革朝着人力资源管理功能转型、创建人力资源管理战略系统等方向发展。为此企业需要进一步联系内部人力资源管理状况、企业发展要求和外部市场环境，合理选择代价最小、效率最高的转化模式，不能急于求成，随意引入各种新工具和新技术，也不能过于消极等待，只是坐视不管，从而无法跟上企业发展要求。

在促进企业人力资源管理朝着战略管理方向转型发展中，需要进一步落实各项人力资源管理战略、奖惩机制、企业晋升机制、内部竞争机制、激励性薪酬制度、企业绩效管理制度、文化建设管理、人力资源规划、职业生涯规划、轮岗培训开发机制、技能开发机制和招聘筛选机制，加强不同岗位职能统一协调发展和互相契合，综合考虑当前人力资源管理发展状况，在未来发展中需要注重合理规划岗位职能和优化人力资源战略，加强企业组织变革和文化建设工作，合理打造企业与员工共同成长的良好氛围环境。如此，才可以在合理指导模式下促进人力资源管理顺利转化自身功能，形成完善职能系统，统筹兼顾核心环节，突出人力资源管理战略性特征。企业需要合理创建战略性薪酬系统，战略性薪酬体系也是战略性人力资源管理主要表现形式，为此需要针对企业内外环境进行系统分析基础上，明确企业薪酬策略，对企业薪酬体系实施合理规划，成为促进企业顺利实现预期战略目标的重要管理活动。借助有效的薪酬管理体系，充分调动员工内在潜力，在企业经营发展中激发自身价值，支持企业实现长期稳定发展[5]。

（三）加强人力资源部门角色转化

在企业未来发展中，各种事务性工作将会被计算机系统以及外包机构所取代，为了促进企业人力资源顺利实现战略性管理目标，需要企业人力资源管理进一步完善自身角色转型，并借助自身专业知识和努力贡献成为一线部门战略伙伴，成为企业相关工作专家。战略经营伙伴并非单纯属于战略执行者，同时代表着企业中的人力资源部门需要积极参与和主导企业战略决策，并在相关管理战略执行中借助各种管理制度设计和管理政策灵活调整人力资源管理活动实践，提升企业整体竞争优势，明确而言，企业中的人力资源管理只是通过经营伙伴角色和业务部门共同完成企业预期经营目标。比如在人力资源战略管理成果较为突出的企业中，人力资源管理相关人员开始大量进入金融企业高层管理委员会当中，成为影响企业战略发展重要元素，相关管理人员会直接向企业中的总裁、首席执行官以及经营委员会等及时汇报日常工作发展，在企业遇到各种经营管理困境后，也会邀请其提供各种问题解决建议。把人力资源管理当成企业某种战略伙伴，全面参与企业战略规划设计，负责对人力资源管理规划实施综合调整结合设计，辅助企业相关战略的贯彻落实。

人力资源管理在战略伙伴角色下，主要提供某种特色服务，满足客户需求，并非是管理和权力。即企业内高层人力资源管理人员需要按照客户为基础导向，全面贯彻执行自身岗位职责。先进企业内的高层人力资源管理者逐渐将人力资源管理各项职能当成某种战略性活动业务机构看待，尝试结合其客户需求、客户基础以及客户所需技术等条件准确界定自身业务职能。实现相关客户导向转化重点在于企业中的人力资源管理机构需要进一步明确客户对象，以及可以为客户提供怎样服务。大部分条件下，工会组织、员工、企业管理人员、战略规划小组以及高层领导等都会成为客户。不同客户需求也各不相同。高层领导也希望能够得到文化建设辅助。企业管理者同样希望组建拥有良好奉献精神的优质员工。而战略规划小组除了需要得到战略规划各种建议、信息之外，还需要在战略规划具体贯彻落实中顺利得到人力资源管理的有效支持。企业员工普遍期望能够获得一系列充足、公平、连贯的福利计划和报酬计划，希望可以得到良好职业发展机会以及公平晋升机会。

（四）提升人力资源相关管理人员综合能力

在企业针对人力资源实施战略规划管理过程中，相关新型任务和责任需要在合作开放的领导风格以及团队组织模式下实施。全新任务和责任需要国有企业中的人力资源管理团队进一步突破企业界限，尝试和外部进行积极创新合作，进一步突破部门和科室的界限，实现跨部门合作，积极打破企业中的上下层级概念，进行积极协作沟通。总而言之，企业相关团队工作模式需要成为企业人力资源部门全面认可管理模式。企业需要联系新时期发展要求合理制定人才招聘机制，于企业招聘管理活动中，员工自身素质会直接影响企业人力资源管理，同时企业相关招聘针对也会对企业人力资源结构形成战略影响，为此针对企业人力资源实施专业化设计管理，可以支持企业人力资源实施持续建设发展，提升企业招聘活动的科学性和严谨性。企业为此可以通过长期合作、共同发展以及内部选拔等方式实施人力资源管理。联系员工不同能力素质以及岗位匹配度等信息，合理建设员工能力素质胜任模型，科学研究相应的评估设备工具，辅助企业实施人员招募活动，为企业发展提供有效的人才支持。建设人才培训制度，落实人才发展战略，形成人才输出机制，做好人才战略储备工作。

在全新的工作风格、工作方式、职能观念和角色背景下，需要企业人力资源进一步创新人力资源管理素质模型、全新能力模型，形成全新职业化行为。企业需要进一步联系新时期素质模型辅助各种类型和不同层级人力资源管理者形成基础能力素质。如此才能促进人力资源战略管理发挥出应有功能，提升企业综合绩效。联系当前发展现实状况分析，在十四种核心素质中，人力资源部门相关员工需要重点开发，促进员工能力、素质的全面提升，优化员工自身专业技术能力，优化人力资源管理技能和管理方案制定。

战略决策能力方面，人力资源管理者需要形成良好战略决策能力，并对企业整个经营发展过程进行准确清晰认知，积极参与企业相关战略决策，辅助企业经理人全面贯彻落实各项发展战略，实现人力资源管理战略设计，形成合理的岗位素质模型，辅助员工对自身未来职业发展进行科学规划。

社交能力方面，因为在战略管理模式下，企业中的人力资源管理工作并非单纯属于人事部门责任，也是整个企业发展核心，为此对应人力资源部门会进一步加强和其他部门之间的协作沟通。和业务部门人员实施顺畅沟通，把自身计划方案直接推送给企业。和涵盖工会组织、不同管理委员会以及员工在内各个部门实施顺畅沟通，制定全新人力资源管理制度政策，提升人力资源相关工作人员整体销售实力。

应变能力和变革管理能力方面，企业对应人力资源部门相关人员需要准确实施问题诊断和组织变革工作，优化结果评价，准确把握变革过程管理相关技能。即便企业在对相关战略实施细微改变条件下，企业会产生明显变化。相关变化通常会使各种方案、计划执行人员之间产生明显冲突，导致计划执行人员出现困惑、冲突和抵制等问题。为此企业中的人力资源管理者需要具备一种技能可以保证变革的顺利实现，全面监控变革实施。

专业技术能力方面，在组织行为学、心理学、信息技术和管理学相关技术持续发展背景下，规划技术、福利管理技术、薪酬技术、测评技术、招聘技术等人力资源技术发展速度持续加快。为此需要人力资源员工持续学习行业先进管理技术，为组织单位提供持续创新的优质人力资源产品，可以有效形成针对性、可信性较强的科学人力资源管理策略。

五、结语

综上所述，在市场竞争趋势愈加激烈背景下，企业开始意识到人力资源对于企业建设发展的重要性，除了销售、生产等方面建设之外，还需要进一步加强企业中的人力资源管理建设。企业在未来建设发展实践中，需要提高人力资源管理重视程度，结合企业未来发展实施战略规划，帮助企业人力资源管理实现全面解放，充分激发出战略性人力资源管理价值功能。