员工感知的组织对其的发展投入对个体行为结果的影响

黄 瑛

上海建工集团股份有限公司 上海 200080

在众多人力资源管理文献中均可以看到，企业可以通过发展性人力资源管理实践（如培训开发）使员工持续开发其独特的、不可替代的能力，为企业提供市场竞争性优势的同时，提高了员工自身能力和努力工作的内源性动机。员工所感知的组织发展投入正是基于组织的人力资源开发实践而来的。两者从不同视角对同一组织内的人力资源开发结果进行分析。相较于单纯地关注参与培训后员工行为改变的人力资源开发项目，员工的组织发展投入感更侧重于员工个体所感知的培训开发有效性，以期带动员工个体的态度、行为变化。

西方学者Lee等[1]在研究中提出，员工感知的组织对其的发展投入直接关系到员工对雇主关于员工个体及其技能发展承诺的感知。同时，雇主也通过这种感知促进员工学习新的技能和对能力的发展。研究还指出，只有当员工意识到管理者的这种承诺时，员工才会感到对组织有义务并回馈以更加积极的工作，形成组织内的良性循环，提升组织管理的有效性。

1 概念界定

Lee等从社会交换和互惠规范的角度引入了员工的组织发展投入感（perceived investment in employee development，PIED）的概念，发现员工对所在组织的长期发展与员工个人的工作态度和行为有着正向预测的作用，并将PIED定义为：员工对于组织致力于提高他们自身能力和增强他们在组织内外部的市场价值机会的个人主观评价。Lee等认为，员工所感知到的组织对其的发展投资是组织内员工个人以及组织整体在技能、知识和能力上得以保持、发展的核心原则。

事实上，已有研究已经证实，PIED不仅与员工的工作态度相关，更能对员工的工作绩效产生积极影响，使员工自发感到对组织有更多的义务，从而致力于自己的工作和组织的发展[2-3]。

换言之，当员工感知到组织的人力资源管理实践为他们提供了实现个人成就的机会时，正好验证了马斯洛需求层次理论中“自我实现的需要”，员工很可能会因此认为自己很适合当前的组织环境，激发出个人对于组织强烈的责任感和义务感，进而带动组织的发展。

2 感知组织对员工的发展投入（PIED）对员工的影响分析

以往的研究表明，从企业人力资源管理的“最佳实践”角度来看，注重对员工的培训和发展可以为企业带来一系列有益的结果[4]。

总结以往学者的研究成果可以发现，感知组织对员工发展投入影响的相关研究内容主要集中在工作态度、员工行为及绩效3个方面。

2.1 对员工工作态度方面产生的影响

Blau[5]的社会交换理论指出，当组织对员工进行投资时，员工更有可能以理想的态度回馈组织。学者Wayne等[6]指出，员工感知的发展投资机会可能会向员工传递出信号，表明组织关心员工的发展，由此他们会积极地表现出与组织对他们承担的义务相称的工作态度。也就是说，当员工感知到所在组织给予其个体技能、能力等开发投资后，员工倾向于通过工作来回报他们在组织中获得的待遇。

在Saks[7]、Tsui等[8]的研究中也分别对员工感知的组织发展投入与其情感承诺的增加进行了验证。各种研究证实，人们通常保持着他们与所在组织互动交流、维持平衡感的等价工作动机[9]，员工发展投资形式的存在可以成为员工发挥创造并予以积极态度回报组织的有效诱因。因此，建立在该理论“互惠规范”的基础上，员工自愿采取有利于组织的行为和工作结果并期望得到进一步的反馈，逐渐建立起一种良性的“给予与回报”的关系，员工会通过努力工作、完成额外工作和角色外行为来回报组织，增加与他人分享知识和专长的可能性。

2.2 对员工行为方面产生的影响

Eisenberger等[10]认为，领导对员工的重视程度和关心与员工感知的幸福程度相关，即持有高水平的组织支持感的员工会通过积极的态度和适当的行为来回馈组织。基于组织支持理论的诠释，员工将组织行为（如员工发展投资）视为组织对他们的承诺[11]；闵芸芸[12]的论文中就进一步论证了员工感知的组织发展投资可以正向预测其助人行为；学者Dysvik等[13]在研究中发现，员工的组织发展投入感可以有助于增加员工的责任意识；阎亮等[14]也指出，当一个组织以发展机会的形式提供给员工诱因时，员工也会积极地投入到组织的生产行为中，同时对工作的满意度也会越高。

2.3 对员工绩效方面产生的影响

Kuvaas等[15]的研究中证实了感知的员工发展投入与其任务绩效和组织公民行为正相关。回顾以往学者的研究发现，PIED与多种个人和组织绩效正相关，如组织认同[16]、员工敬业度[17]、员工能力[18]和员工生产率[19]等积极结果显著相关。由罗切斯特大学的Deci等[20]基于个体行为动机的研究提出的自我决定理论恰当解释了这一点。他们认为，个体可以通过与社会情境的交互作用，满足个体对于自主、能力和交往的需要，从而激发出个体行为的内源性动机，释放自我幸福感，提升自我内驱力，继而产生理想的工作成果。

3 感知组织对员工的发展投入（PIED）在组织运用中的管理启示

从上述文献整理可以看出，对于相信自己所在组织可以为员工发展创造条件，致力于关注员工长期发展下的员工个体往往会对雇主和组织产生更多的积极情感，达到自我需求的满足，自我价值的肯定以及对组织的归属感，增强与组织的情感联系。通过对过往文献的回顾，组织对员工的发展投入感可以使员工对自己的职业发展有更大的控制感，对于组织创造的技能、能力的提升会增加员工个体对自主性需求的满足，激发其行为的反馈。同时，员工所能感知的组织对员工的发展投入所营造出的工作氛围，可以有效提升员工的工作绩效和组织公民行为，有助于产生一种企业内部组织与员工良性的动态关系，更深层次地理解组织的战略目标等。因此，从组织层、管理层的方向出发，提出合理的可行性建议，以期激发员工发挥“主人翁”意识，增强员工的自我行为动机，提升组织整体绩效，为企业管理也提供了一定的启示意义。

3.1 实现与战略目标的有机匹配

当前，组织面临的市场竞争非常激烈，为了可以获得更好的发展，组织需要充分重视人力资源的关键价值，进而更好地促进组织发展战略目标的实现。组织要积极地研究与探索，寻找能够与组织的发展战略目标相符的管理模式，这样才能够使得组织的核心能力得到全面提升，更好地应对激烈的市场竞争。在组织的经营管理工作中，要充分重视并积极做好人力资源管理工作，使得这项工作可以更加积极、主动地为战略目标服务，从而能够积极地融入组织战略发展目标的制定中。要结合组织的发展现状，探索出更加科学的战略人力资源管理模式与管理方法，进而更好地提高人力资源的管理水平，使得组织的竞争力得到有效增强。在具体的实际操作中，组织也要确保管理工作和组织的战略发展保持相同的步伐。

3.2 制定科学完善的培训方案

目前，人们已经进入互联网经济时代，组织也会面临更高的要求与挑战。所以，为了不被社会淘汰并在本行业中脱颖而出，组织需要增强自身的竞争力与凝聚力，要充分发挥各种资源的作用，更好地面对瞬息万变的市场形势和挑战。在组织的人力资源管理中，要积极地开展员工的培训工作，根据组织的发展情况，结合市场的发展形势，制定科学有效的培训方案。要确保每位员工的能力均得到全面的提升，这样才能够提高组织的核心竞争力。组织要全面、准确地分析每个岗位的能力需求，在此基础上确定科学的培训内容，采取一系列行之有效的培训方法与培训措施，加强对员工的高效培训，从而使得员工能够了解更多的科学知识以及技术技能，拓展员工的视野，增长员工的见识，提高员工的专业素养，从而也在一定程度上给予员工对自身职业发展更大的控制感。对于组织创造的技能、能力的提升会增加员工个体对自主性需求的满足，激发其对雇主和组织产生更多的积极情感，达到自我需求的满足、自我价值的肯定以及对组织的归属感，增强与组织的情感联系，强化员工所能感知的组织对员工的发展投入所营造出的工作氛围。

4 结语

随着90后、00后的新生代力量加入职场，成为新一代职场的主力军，相比70后、80后的职场人，新生代职员早已不再单一地关注经济报酬这一简单的工作回报，而更多地关注职场中自我的工作目的、意义以及工作本身所带来的自我价值感与满足感。作为成功的管理者必须知道用什么样的方式来充分调动每一位员工的工作积极性。因此，笔者认为，以我国组织情境为依托，从员工视角出发，从员工个体的需求角度对其行为的前因变量进行跨层级深入研究是非常有必要的。管理者需要不断地分析研究员工的行为特点和影响因素，科学运用人力资源管理策略来营造组织内的支持性工作环境，增加员工个体对自主性需求的满足，以期有效激发员工的潜力，实现组织目标和个人目标的双统一，进而提高组织的管理效率。

目前，学术界对于组织内部员工个体行为的研究多停留在有效领导行为及其产生的积极、正面的影响和开发方面，相比之下，对于员工行为的支持性前因分析却研究得较少，尤其缺少聚焦于中国本土结构下的支持性环境的探寻。本文将研究重点锁定在员工行为的前因变量，即感知组织对员工的发展投入（PIED）的探寻上。目前，有关这一变量的研究多集中于西方学术界，且尚处于探索阶段，相关的实证研究还十分匮乏，未来可以就此进行深入探讨。此外，本研究还丰富了员工个体行为的动因分析，开辟了从下属感知视角探索员工感知的组织对其发展投入的积极影响下，对员工行为产生的正向影响作用，将个人动机与组织因素纳入研究范畴，通过组织给予员工正向情绪感知，充分加强员工自我效能的提升动机，从而增强与组织的正向情感联系。