企业人力资源管理中劳动关系管理研究

景 文

一、前言

德鲁克作为世界著名管理大师曾说过，人是资源而非单纯的成本。尤其是随着时代的发展与进步，人力资源愈来愈成为企业最具创造力和最重要的资源职业，且能够促进企业其他资源的有效整合与利用，推动各种资源效能的全方位发挥。对此，作为人力资源配置的主体，企业需高度重视人力资源管理工作，树立以人为本的管理理念，制定科学合理的劳动关系管理措施，积极整合多方面资源，秉持企业效益最大化的宗旨，确保企业能够在激烈的市场竞争中赢得一席之地。

二、人力资源劳动关系管理的内涵解构

（一）劳动关系及其管理的基本概念

劳动关系是指企业在发展过程中建立的多种权利与责任关系，具体包括两方面内容：一方面是企业工作人员、经营管理者、企业所有者等，另一方面是企业、工会组织、员工等[1]。劳动关系管理是指企业采用科学管理方式，对劳动关系双方的言行予以科学化管理，以此保障双方的合法权利，构建相对稳定的企业内部劳动关系，推动企业的健康、稳定发展。

（二）劳动关系管理的内容构成

劳动关系作为企业与员工在劳动过程中所形成的与劳动息息相关的一种社会经济利益关系，主要由以下内容构成：劳动合同管理；薪酬管理、岗位管理、员工职业发展规划、岗位技能培训、劳动争议处理、劳动安全卫生这六大部分。

三、企业人力资源中劳动关系管理的价值探析

科学的人力资源管理有助于提升企业内部员工的整体工作效能，对企业经济绩效有着直接影响。劳动关系管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，如果不能受到足够重视，则不仅会导致企业员工的切身利益难以保障，而且不利于企业构建和谐的劳资关系，易于造成企业员工流失，进而阻碍企业的健康可持续发展[2]。因此，加强企业人力资源管理中劳动关系的管理具有重要意义。

（一）有利于调动劳动者的积极性

和谐劳动关系更为重视激励机制正向功能与作用的发挥，即通过构筑科学合理的精神激励与物质激励，促使企业劳动者能够获得相应的培训机会、福利报酬与工资待遇等，及时肯定其劳动价值，这对激发其更加积极且主动地实现更高更多的自我价值具有至关重要的意义，可以有效引导企业员工以更加饱满的激情投入到岗位劳动中，并为企业创造更优更多的多方效益。

（二）有益于优化企业的生产效益

从宏观视域分析，和谐的劳动关系更具人性化的管理特性，对于劳动者的主观能动性与创造性能够给予充分的尊重，有助于最大化激发企业员工的爱岗敬业精神与创造创新精神，自觉将自身发展与企业发展融为一体，能够主动钻研企业发展难题，助使企业不断创新，这对企业生产效益的提升具有不可替代的重要功能。

（三）有助于企业避免或减少劳动争议

在企业生产劳动过程中，由于多方面因素的影响，导致企业和劳动者之间必然存在或多或少的矛盾与劳动争议，如果企业对出现的劳动争议置若罔闻，则极容易造成问题的持续发酵，甚至会诱发严重后果[3]。但和谐劳动关系的构建有益于推动企业和劳动者之间及时、顺畅地交流与沟通，从而使得争议主体的负面情绪得到必要且快速的安抚，从而最大限度降低劳动争议事件对企业产生的消极影响。

（四）有利于提升企业劳动者的归属感和认同感

目前，市场竞争已呈白热化状态，在此背景下企业要想获得一席之地，必须重视人力资源中的劳动关系管理工作，力争创建和谐的劳动关系，这样才能提高劳动者的忠诚度与认同度，才能吸引越来越多的高能力、高水平人才，才能推动企业可持续健康发展。

四、企业人力资源管理中劳动关系管理存在的问题

（一）薪酬问题

薪酬作为激励员工的重要组成部分，直接关系到员工的生产率、稳定性和满意度，也影响到企业劳资关系的稳定与和谐。但是，当前部分中小企业因受发展规模、发展资金等要素的局限，导致资金更多被投入到了生产、经营、销售等环节，原始资金积累成为企业首要考虑问题，针对员工的薪酬管理、绩效管理等则相对缺乏重视。例如，一方面是绩效考核机制不健全，实际考核缺乏科学性与公正性，绩效反馈渠道不够畅通，一定程度上造成了员工的工作动力与激情受挫；另一方面是薪酬制度不科学，随意延长劳动时间但不给予加班费的现象较为常见，员工的公休假随意被剥夺的情况存在[4]。另外，员工的成长机会少、发展空间不明朗，部分企业不重视员工培训，造成员工的综合素养提升受限，加之晋升渠道不清晰，滋生了员工惰性，也加剧了人员流失率。

（二）社保问题

社会保险作为企业人力资源劳动关系管理中的一项基础性保障制度，可为企业职工在失业、年老、工伤、生育等情况下提供基础的生活保障，同时也是企业为职工提供的一项福利。然而，目前部分企业尤其是一些中小企业并未按照相关规定为员工按时缴纳保险，其中不少企业即便是缴纳了社会保险，也仅仅是参照最低基础予以缴纳，没有根据员工的实际工作标准进行社会保险缴纳。通常来讲，员工入职30 天之内企业需要为其缴纳社会保险，但部分企业执行不到位[5]。另外，由于一些企业在人员成本管理方面极为严格，导致一人身兼多职的现象屡见不鲜，超负荷工作，无闲暇时间予以自主调整，加班加点问题十分普遍，这对企业员工的身心健康构成了影响。

（三）契约问题

市场经济本质上就是契约经济与交换经济。从经济学视角来看，契约是交易双方为追逐经济利益最大化而构建起来的一种权利与义务关系。契约精神是商业社会的根基性文化，对市场经济的健康运转至关重要。然而，当前部分企业不同程度地缺乏契约精神，如人力资源管理缺乏规范化和制度化，随意性比较大。契约精神的缺失，造成企业人力资源管理水平始终处于较低水平，使得劳动关系颇为紧张等。同时，由于部分企业具有增速快、历程短、不规范等特征，而这也直接导致企业劳动关系协调意识比较淡薄。将核心员工留下就能确保企业发展，这种错误认识不仅压缩了企业的未来发展空间，而且忽略了其他员工合法权益的保障，甚至违反了最基本的劳动契约，违规化与随意化现象在部分企业中存在。毕竟，核心员工在企业员工中的所占比例较小，但人力资源管理的是所有员工，如果只注重少数人的利益，而忽略大多数人的权益，则必然会诱发劳动关系矛盾。另外，由于部分企业依然处于资本原始积累阶段，短视行为比较常见，因而并未意识到劳资合作在提升企业经济绩效、可持续发展方面的功能与作用。

（四）信息化问题

随着科学技术的飞速发展，信息技术已渗入到各行各业之中。企业人力资源劳动关系管理同样如此，充分借助现代化智能手段，积极利用计算机软件系统，自觉搭建信息化管理平台已成为现代化企业增强竞争力的一项重要条件。但结合实际情况发现，当前我国相当一部分企业在劳动关系管理方面，尚未及时跟进时代步伐，对信息化科技的利用意识较为薄弱，人力资源劳动关系管理手段相对滞后，这不利于新时代背景下人力资源的最大价值发挥[6]。因此，紧跟时代发展潮流，不断创新企业人力资源劳动关系管理手段，充分利用信息化大数据技术的功能，实现劳动关系管理质量与成效的双星提升迫在眉睫。

五、企业人力资源管理中劳动关系管理的发展策略

（一）完善薪酬体系，增强核心竞争力

科学的薪酬管理体系是企业提升核心竞争力的关键，合理的薪酬待遇可以吸引高水平、高能力人才加入企业，也可最大程度激发员工的工作热情，从而提升企业的综合运作效率。对此，可从以下四个方面优化企业的薪酬管理体系：一是对企业内部的职位价值和职责权限予以明确，并开展职位评价。按照各岗位的特征、职责、工作内容等构建考核指标体系，严控主观评价占比，量化考评指标，对员工工作绩效进行合理、客观且科学的评价，最大化实现薪酬资源的合理分配，确保企业的薪酬待遇对内具有强说服力、对外具有强竞争力，并保证企业员工能够认可自己所获薪酬。二是实现绩效考评结果的价值最大化，企业应及时反馈每位员工的工作绩效考评结果，并明确将绩效考核结果纳入到晋升、激励、薪酬等方面的参照指标体系中，从而创建一个科学、完善的薪酬管理体系[7]。三是根据不同岗位在技术要求、专业标准等方面的不同，做到薪酬待遇和岗位职责、岗位难度的直接挂钩，以此增强企业对高级人才的吸引力与员工队伍的稳定性。四是优化薪酬结构，企业员工的薪酬通常有固定工资与浮动工资两部分组成，其中岗位工资、工龄工资、基本工资、福利待遇等均属于固定工资，而奖金、绩效工作等则归属浮动工资，为确保薪酬结构的科学化与合理化，需结合岗位实际情况科学调整两部分工作之间的比重，尤其是科学是定浮动工作能够最大限度发挥薪酬管理体系的正向激励功能。

（二）健全管理制度，保障职工合法权益

首先，企业应依照社会保险法的标准与要求为员工办理社会保险参保手续，及时且足额地缴纳社会保险费，确保职工在生育、失业、年老、生病等情形下能够享受到社会保险待遇，减小职工的后顾之忧，增强其对企业的依赖感和信任感，调动其工作热情，减小离职率。其次，企业要高度重视职工的业务能力和技能培训工作，从企业长期发展战略角度对职工的综合素养培训进行科学规划与按期执行，提升员工的工作效率与业务素质，推动企业的健康可持续发展。再次，企业应认真了解国家在劳动关系方面出台的相关法律法规，结合企业所处的行业特征与发展阶段，实事求是地制定出符合企业实情的劳动关系管理制度，实时进行企业工会与职工代表的全面讨论，集体予以协商、修改与完善，对于牵涉企业职工切身利益的重大事项和规章制度要及时公示，做到公开化与透明化。第四，企业应构建职工台账，对续签、变更、到期的劳动合同实施动态化管理，确保劳动关系正规化、合法化，面对各种问题做到及时沟通并协商到位。

（三）增强契约精神，构建和谐劳动关系

一方面，企业要强化契约精神，推进契约化建设。譬如，国家要大力监督企业执行劳动合同法规的情况，促使企业养成契约化管理的主动性，将合规合法的员工劳动合同管理、招聘录用管理、岗位管理、关系管理等一系列工作转化为企业人力资源管理的自觉行为。同时，还要高度重视心理契约的建设与维护，心理契约是与书面契约相对应的概念，是指劳资双方在彼此劳动关系存续期间，积极主动承担自身责任与义务的知觉，其在协调劳动关系方面发挥着不可忽视的功能与作用。另一方面建设企业“契约精神档案”。该档案相当于企业“诚信档案”，目的是为了督促和规范企业经营的契约化，达成和谐的劳动关系。契约精神档案要在劳动监察部门予以备案，以此作为劳动部门监督企业提升劳动关系管理水平的重要参考与依据。

（四）重视信息化建设，搭建公共服务平台

随着互联网科学技术的迅速推进，企业人力资源管理工作要想迈入新台阶，需要围绕企业的实际发展情况，不断强化人力资源管理方面的信息化建设工作，积极搭建人力资源劳动关系管理公共服务平台，为人才招聘、绩效考核、薪酬评定及培训等一系列后续工作奠定扎实基础，增强企业的人力资源劳动信息数据统计水平，并紧扣企业人力资源劳动关系管理需求，精准、快速、便捷地调取有关信息，进而提升劳动关系管理的共享与处理能力[8]。对此，首先企业可以成立人力资源劳动关系管理信息化建设小组，专门负责劳动关系信息化建设工作；其次可设立人力资源劳动关系信息化管理直接责任人，对信息化管理平台的具体管理人员予以明确，并设置直管部，且各直管部应安排一名主要负责企业人力资源劳动系统运行和推广管理的人员；最后企业人力资源部应根据不同项目的实际要求，持续完善劳动关系信息化公共服务平台的功能，最大化发挥信息化技术的价值，尽可能降低人力资源的配置数量，不断提高人力资源劳动关系管理质量与效率，力争推动企业综合效益的显著提升。

六、结语

综上所述，随着我国社会经济的发展，企业和劳动者之间的矛盾形式会更加多样化。这就需要企业在寻求自身发展利益的同时，积极维护劳动者的合法权益，树立人本理念，切实将劳动者利益列入到企业发展中。另外，劳动者也需要不断强化劳动法律意识，学会用法律手段维护自己的合法权利，实现企业和劳动者相关权利与义务的均衡发展，构建和谐的劳动关系，助推企业良性发展，最终推进社会的健康、稳定发展。