资质过剩感对员工反生产行为的影响研究——经济剥夺感和社会剥夺感的中介作用

王瑞永，邱天郁，吴 华

（1.内蒙古财经大学 工商管理学院，内蒙古 呼和浩特 010070；2.内蒙古财经大学 计算机信息管理学院，内蒙古 呼和浩特 010070）

一、引言

随着企业组织结构形态的变革，员工自主性不断增强，在自由度不断增大的工作环境中，员工的负面行为日益盛行。反生产行为以其高度概括性和隐蔽性的特点，在组织中普遍存在，成为当今大多数企业面临的问题。反生产行为会损害组织的利益并阻碍组织整体目标的实现，同时也会严重损害组织中其他成员的福利［1］。2020年，微盟集团的业务数据被员工恶意破坏，致使其公司市值瞬间蒸发约9.63亿港元，在国外，这样的事件也屡见不鲜，安然公司、世通公司等企业也是因此而招致破产的。所以，反生产行为在组织中的普遍性和其破坏性成为学术界学者研究的重要课题和公众关注的一个重要领域。因此，探讨反生产行为的形成机制，成为学者们研究的焦点。

根据以往研究，反生产行为的影响机制多是与压力源、挫折、资源耗竭等因素有关，并涉及个体性别、职位层级、人格特质、所处组织情景等因素［2，3］。Spector认为员工实施反生产行为是对工作压力的反应，同时还建立了“压力源—反生产行为”模型来解释这一作用机制［4］；同时资源保存理论表明，当个体感受到或实际遭受资源损害时，出于资源保护动机，个体会产生压力反应，个体因此会通过降低努力程度甚至是逃避的方式来减少资源损失以达到心理的平衡［5］。Dollard根据“挫折—攻击”理论提出，个体做出反生产行为是体验到了挫折［6］。近年来，国内外学者基于元分析方法均表明，资质过剩感与反生产行为正相关，且验证了资质过剩感通过愤怒和无聊等消极情绪引发个体消极角色外行为（如反生产行为）的过程［7，8］，就作用机制而言，资质过剩感通过引发的负面态度驱使个体采取行动去缓解这些不良体验，包括资质过剩感可能会削弱自尊、耗尽资源、扰乱雇主与雇员的交换关系等［9］，进而个体可能采取报复行为、反生产行为、离职等消极应对模式［10，11］。据此本文认为，对近年来热衷于高学历高资质招聘的企业而言，在人们的综合境遇遭受社会阶级化、不可抗力（例如疫情）引起的大变动时期，企业不应排除个体自身对预期和实际拥有之间纵向以及横向比较产生的认知结果——资质过剩感对员工反生产行为的影响。虽然有元分析验证了两者之间作用关系［7，8］，但是资质过剩感是如何影响反生产行为的研究还相对匮乏，尤其是在我国集体主义文化的环境下，绝对自身因素不足以完全解释反生产行为的形成机制。据此，本研究将资质过剩感作为动力源因素，揭示其与员工反生产行为的内在逻辑机理。

资质过剩是一种有害的现象，可能会迫使员工从事与生产工作相反的行为［12］。资质过剩感与相对剥夺感之间的正向关系［13］，相对剥夺感会促进反生产行为［14］，但是相对剥夺感是否在两者之间是否发挥中介作用还尚不明确。相对剥夺理论认为资质过剩感的个体感知自己被剥夺了一份符合自身资格的工作［15］，这种由剥夺感产生的负面情绪，直接提高了个体实施反生产行为的可能。社会比较理论侧重于个体与参照群体的认知比较过程［16］，而相对剥夺理论同时还包括比较认知带来的不满、愤怒等情感成分［17］。因此本研究在充分考虑个体认知情感的前提下，选用相对剥夺理论来解释资质过剩感和反生产行为之间的作用机制。

相对剥夺感首次提出于二战时期，用于解释美国士兵在晋升方面的矛盾心理现象［18］，相对剥夺感不仅对个体心理健康产生危害，也深刻影响着个体的行为，越轨行为、逃避行为的产生都与相对剥夺感有一定的联系［19］。关于相对剥夺感的研究，学术界一般分为两个维度：（1）经济剥夺感。Eibner等人以美国成年人为调查对象，得出经济剥夺感正向影响个体的心理障碍［20］。尽管适当的薪酬差异可以激发个体能动性，但通过内部比较感知到的薪酬差异导致的经济剥夺感则会降低员工的薪酬满意度，并且可能引发员工欺骗行为、离职意向或离职的产生［21］。（2）社会剥夺感。在组织中，相对地位会影响个体的认知和行为，比如地位感知较高的员工会更容易做出建言行为和创新行为［22，23］、组织地位感知较低的员工更容易产生离职倾向［24］，所以，组织地位感知较低的个体往往容易产生社会剥夺感。鉴于此，在探讨资质过剩感对反生产行为的影响机制时，需要同时考虑经济剥夺感与社会剥夺感［25］，以帮助我们从更深刻的视角建构对资质过剩感的理解。

综上，以往研究大多聚焦于工作压力或者挫折等自身绝对因素，没有充分考虑到工作环境中的社会比较因素对员工反生产行为的影响，对资质过剩感和反生产行为关系缺乏足够的关注，因此有必要对两者之间的内在心理机制进行探究。基于此，本文从社会比较视角出发，挖掘资质过剩感与反生产行为之间的影响机制，以相对剥夺感为中介，同时考虑到中国集体主义文化对地位的重视程度，在进行纵横两个维度测量的基础上将相对剥夺感分成经济剥夺感和社会剥夺感进行研究，充分挖掘反生产行为产生的前提条件。理论上，以“认知—情绪—行为”作为分析框架，基于相对剥夺理论建构理论模型，探究经济剥夺感和社会剥夺感在资质过剩感与反生产行为之间的中介效应，拓宽了反生产行为前因研究的视角，为有效预测个体反生产行为提供新方向；实践上，为企业有效应对反生产行为提供新的视角，并为降低资质过剩感在反生产行为方面的消极影响提供有效的组织手段。

二、理论与假设

（一）资质过剩感与反生产行为

资质过剩感包含两个核心要素，一是客观资质过剩状态，体现为“需求-能力”不匹配［26］，二是员工主观感知，指的是员工对自身资质、工作内容及两者间差异的实际感受。资质过剩感虽然是对客观现实的一定反映，但主要还是以个体主观认知为主，例如，员工特质（自恋程度、对技能相对重要性的评价等）、对比参照对象（上一份工作、类似职能的其他员工等）等［27，28］。因此，主观资质过剩对员工的态度及行为有更强的预测能力［29］。

反生产行为是指个体自发有意违反组织规范利益或侵犯其他成员合法权益的行为，实施反生产行为的个体在工作过程中不仅表现为对其他成员的不友好，还会威胁到组织的利益［30］。反生产行为既是对压力反映的结果，也是缓和负面结果的应对策略，“压力-情绪”模型提出，反生产行为是员工面对压力产生消极情绪时的一种宣泄方式，其目的是平复心情进而应对压力［31］。

根据相对剥夺理论，当员工通过接受教育、积累经验等方式提升自己的能力后，员工会产生基于自身资质对工作和机会的期望，并通过与其他类似资质员工或自己之前所从事的工作进行对比，来判断自己的期望是否得到满足，当员工感觉挑战性、机会、责任等工作条件低于期望时，产生的资质过剩感会直接引发个体的剥夺感，导致个体表现出消极的工作态度和行为［32］。同时公平理论也提出，当员工感知到自己在工作经验、学历，以及工作技能等方面的投入和在工作中得到的薪资待遇、晋升机会和组织地位等方面的回报不相对应，以及认为自己的付出—回报比例与他人的付出—回报比例有差别时［33］，个体就容易出现资质过剩感的倾向，此时个体会感觉到凭借自己的资质能够胜任更好工作以充分发挥自己的才能，所以个体会通过降低自己的劳动付出来弥补心理差距，由此产生反生产行为［9］。资质过剩感的个体会伴随产生一种紧张感，员工为了缓解这种紧张感会通过消极怠工等方式自动减少对工作的投入，以达到新的投入—产出平衡［34］。同时，资质过剩感与反生产行为之间的关系也得到了近年来一些元分析的支持［7，8］。综上，提出假设：

H1：资质过剩感正向影响员工反生产行为。

（二）经济剥夺感与社会剥夺感

在工作场所中，经济因素和社会因素是影响员工工作态度和行为的主要因素，这两者中均包含保健因素和激励因素［35］。当其中的保健因素（薪酬和地位等）没有得到满足时，会引发个体消极情绪和消极怠工行为的出现，当其中的激励因素（奖励和晋升等）得不到满足时，则不会对员工产生积极的效应。不论是经济因素还是社会因素，当它们因为各种情况没有得到满足时，均会使员工产生负面情绪和行为。但是，两者之间有着一定联系的同时还存在着本质的区别。经济因素主要表现为有形的物质因素，比如薪酬和奖励，并且在“经济人”假说的基础上，提出获取经济报酬是个体工作的主要目的［36］，当经济因素得不到满足时，会促使员工产生经济剥夺感，这些员工以追求自身利益和效用最大化为目标并根据成本和收益选择行动方案；而社会价值因素以“社会人”假设为基础，主要表现为无形的社会资本，认为个体是社会存在，在社会组织中有得到尊重和归属的需要，所以个体在组织中非常关注自己所处的地位。在大多数情况下，个体的动机行为源于对自身地位的维护，而非自身经济利益［37］。基于现实，不论是经济人假说还是社会人假说，都有其合理的一面，但并不适合于一切人，每个人均可能有其经济人的一面也会有其社会人的一面，人们会同时追求经济因素和社会因素，在中国集体主义文化的环境中，组织中薪酬的差距代表了地位权利的差距，经济因素和社会因素会同时影响个体的行为和态度，所以，经济剥夺感和社会剥夺感也会共同发挥作用，影响员工的反生产行为。两者区别如表1所示。

表1 经济剥夺感与社会剥夺感的区别

（三）经济剥夺感的中介作用

工作场所中，从相对剥夺理论角度看，经济价值比较内容主要包括工作所获薪酬奖励等。人力资本理论提出个体通过接受教育或培训、考取资格证书、积累工作经验等方式对自身人力资本进行投资，以期获得对应的经济回报［38］，资质过剩感意味着员工在从事现有工作的过程中所获得的回报（如工资收入以及奖金奖励等）低于其在人力资本（教育学历、技术技能、工作经验等）方面的投入，感觉组织分配不公，促使其产生经济剥夺感等负面情绪［39］，此时个体会出现缓解焦虑情绪的行为倾向，并最终会以反生产行为的形式呈现［40］。在某种程度上，低工资满意度也是资质过剩感的一种表现［41］，低工资满意度可以看做资源分配不公，这种不满情绪会使个体产生经济剥夺感，容易引发员工缺勤、迟到等消极怠工行为［42］。相对剥夺理论对此给出的解释是，个体对于这种不公平的感知不是受到外部刺激绝对数量的影响，而是取决于与某种标准相比较的结果［43］。当个体比较现状与过去、自我与他人时，如果发现自己当前的状态不如过去、不如他人，就会产生一种被剥夺美好事物的消极感觉［19］。OMA社会学习模型认为，攻击行为主要由外部因素而非内部因素引起的，员工在晋升、薪酬、工作分配等方面受到不好的待遇，更容易做出攻击行为［44］。本文从相对剥夺理论出发，认为资质过剩感较强的个体通常对自我的成就和应得有更高的要求，尤其在经济方面，在比较自身的工作期望和工作现状、比较自身工作所得与他人工作所得时，可能会产生经济相对剥夺感或不公平感，引发愤怒的情绪，并通过离职、反生产行为或其他消极怠工的行为表达自身的不满。因此，本研究提出假设：

H2：经济剥夺感在资质过剩感与反生产行为之间起中介作用。

（四）社会剥夺感的中介作用

相对于经济剥夺感来说，社会剥夺感主要强调员工在组织中的地位、晋升机会、声誉等无形社会资本，这也和梅奥的人际关系学说相对应，即人的行为动机并不仅仅源自于追求金钱等经济物质，还有社会方面、心理方面的需求。尽管从整体社会层面来看，个体地位具有相对稳定性，即个体自身所处的社会等级不容易发生变动，但是要从企业等其他社会组织等微观层面来看的话，随着所处环境的变化，个体感知到的地位也是不断变化的，但是个体会非常重视自己在所处环境中的地位［45］。组织地位主要指个体在所处组织中的相对地位，地位在一定程度上还包含在组织中受尊重的程度、知名度以及声誉等内容［46］，并且声誉和地位往往是相互关联，声誉较高的个体同时也可能拥有较高的地位［47］。在组织中，资质过剩感表现为“人-岗”符合程度低，即组织分配给员工的任务所提供的机会不能满足员工充分施展能力、获取更高工作地位的需要［48］。当资质过剩感的员工进行横向和纵向比较时：员工认为自身比同等职位的同事社会阶层低、拥有更少的晋升机会和权利［49］，或者认为自己目前的地位相对于自身过去的投入未达到预期，员工就会产生社会资源的剥夺感，又根据资源保存理论，处于资源劣势的现实会使他们陷入资源丧失螺旋，产生情绪耗竭［50］，为了防止资源的进一步减少，员工会自动减少对工作的投入等反生产行为方式来保留和恢复自身资源。由地位所带来的薪酬变化、获得成功的机会，对工作和生活的满意度等使得对地位的追求成为员工的基本动机之一［51］，由此员工对自己在组织中相对地位的感知会影响员工在组织中的工作态度和工作行为。根据相对剥夺理论，资质过剩感的员工感知到没有得到期望的工作权利和地位，这种心理上的落差会引起个体对社会剥夺感的消极认知，从而无法从心理上认同工作，容易产生反生产行为。综上，提出假设：

H3：社会剥夺感在资质过剩感与反生产行为之间起中介作用。

（五）经济剥夺感与社会剥夺感的链式中介作用

经济收入在一定程度上可以影响个体在组织中的地位和声望。在社会中，经济可以在一定程度上决定一个人的地位。广义地位是指个体在社会上，以其所处阶层而得到的尊重、声誉等的总和，社会地位分为社会经济地位和社会关系地位，社会经济地位是指由工资收入、财富等经济物质因素带来的地位；社会关系地位是指个体在组织中受到尊敬和崇拜的程度［52］，与经济地位相比，社会地位给个体带来的影响更加深刻和持久［53］。研究表明，薪酬在代表一定经济价值含义的同时还拥有一定的象征性，能够代表个体在组织中的地位［54］，个体在社会中的地位，一般是由个人拥有财富、权力、声誉、受教育程度等决定的；职业所带来的地位是指一个人可以通过得到正确的知识和技能而获得社会定位到该工作的更高位置，建立一个人在职业中的社会身份。在组织中，员工是在不断寻求地位的，除了在组织中的职位权力以外，薪酬收入、声誉等也会对其地位产生影响，所以当员工在组织中在薪酬福利方面产生相应的经济剥夺感之后，会进一步加强个体在组织中对社会剥夺感的体验。

结合上述3个假设，我们认为经济剥夺感将通过影响社会剥夺感进而影响其反生产行为的产生。据此，提出假设：

H4：经济剥夺感与社会剥夺感在资质过剩感与反生产行为之间起链式中介作用。

综上，当员工通过比较并感知到自己的付出大于组织给予的回报时，会使员工出现资质过剩感，此时员工为了缓解这种心理落差，会自动减少自己的投入，产生反生产行为；同时，当资质过剩感的员工通过比较对自己的薪资奖励等经济因素感到不满时，会产生经济剥夺感，认为自己应得的薪酬奖励受到了剥夺，为了缓解这种消极情绪，员工可能会通过反生产行为来表达这种不满；同理，当资质过剩感的员工通过与自身或周围他人进行比较时，感知到自己在组织地位、晋升等社会因素方面被剥夺，从而降低组织归属感，容易促使个体实施反生产行为；另外，在我国社会，经济地位也是组织地位的一种体现，经济因素会对社会因素产生影响，因此员工的经济剥夺感会进一步影响其社会剥夺感。据此提出本研究总体模型，如图1所示：

图1 理论模型

三、研究方法

（一）样本与数据

本研究采用问卷调查法，向全国多家企业的员工收集数据。为避免同源方差对研究结果的影响，本次调查均采用员工匿名自评方式进行数据收集。共收回364份问卷，剔除无效问卷后，共得到331份有效问卷，本次调查问卷有效回收率为90.93%。研究样本的基本特征和情况见表2。

表2 样本基本统计特征（N＝331）

（二）变量测量

为保证变量测量的有效性，本研究选用均是国内外成熟且被广泛应用的权威量表。（1）自变量资质过剩感选用国外学者Maynard提出的主观资质过剩量表，我国学者广泛应用该量表进行研究，有9个题项，比如“我的受教育水平比目前工作要求的要高”，“我的一些工作技能在现在的岗位上用不着”等［55］。该量表的Cronbach’sα值为0.802。（2）相对剥夺感的测量选择的是Cho开发的［56］“认知—情感”双维结构模型量表，并结合熊猛和叶一舵［17］等人的方法在考虑纵横两个维度的基础上从经济、社会两个维度测量员工的相对剥夺感，共8个题项，如“与周围同事相比，你感觉自己的薪资待遇比较低”，“与自身预期或过去相比，你对自己的薪资待遇感到不满”，“与周围同事相比，组织给予你较少的资源（地位、声誉、权利等）”，“与自身预期或过去相比，你对组织给予你的资源感到不满（地位、声誉、权利等）”等。本研究中，经济剥夺感量表和社会剥夺感量表的Cronbach’sα值分别为0.850、0.921。（3）反生产行为选择Bennett和Robinson在2000年开发的19题项的二维量表［57］，包括组织指向和人际指向，主要包括“擅自上班迟到”，“擅自延长休息时间”，“故意放慢工作时间”，“待人粗鲁野蛮”，“辱骂他人”等，该量表得到我国学者普遍应用，为了更符合我国实际情况，本研究忽略了“酒后上班”和“开他人种族、宗教玩笑”2个题项，最终本次使用的量表共17个题项［58］。本研究中，该量表的Cronbach’s α值为0.963。

本研究量表题目均采用5点李克特评分法进行评价，量表选项中从“1”到“5”依次表示“非常不同意”到“非常同意”。

（三）控制变量

根据已有经验，本文选取员工的性别、年龄、学历、工龄、职务和单位性质为控制变量［59］，以排除其对研究结果所带来的干扰。

四、数据分析与结果

（一）Harman单因素检验和验证性因素因子分析

本研究采用Harman单因素检验，对资质过剩感、经济剥夺感、社会剥夺感、反生产行为4个变量的测量数据进行主成分分析。结果显示，没有一个单独的公共因子被析出，特征根大于1的因子有6个，最大因子方差解释度为33.917%，未达到最大限制值40%，说明没有明显的共同方法偏差问题，对分析结果不会产生太大的影响。另外，本研究使用AMOS24.0对4个研究变量进行验证性因子分析，由表3可知，与其他因子相比，四因子模型（x2／df＝2.356；CFI＝0.915；IFI＝0.915；TLI＝0.907；RMSEA＝0.064）获得了比较理想的可接受的数据拟合效果。表明4个模型之间具有理想的区分效果。

表3 验证性因子分析结果

（二）描述性统计分析

本研究各变量的描述性统计结果如下表4所示。结果显示，自变量资质过剩感对经济剥夺感（r＝0.451，p＜0.01）具有正向促进作用，资质过剩感对社会剥夺感（r＝0.479，p＜0.01）具有正向促进作用，经济剥夺感正向促进反生产行为（r＝0.161，p＜0.01），社会剥夺感正向促进反生产行为（r＝0.225，p＜0.01）；经济剥夺感与社会剥夺感具有正向相关性（r＝0.704，p＜0.01）；自变量资质过剩感正向促进因变量反生产行为（r＝0.144，p＜0.01）。这为后续假设检验奠定了良好基础。

表4 描述性结果和相关系数矩阵

续表

（三）假设检验

1.主效应检验

为了检验自变量资质过剩感与因变量反生产行为之间的关系，对反生产行为和资质过剩感进行主效应回归分析检验。由表5模型1和模型2结果可知，主效应资质过剩感与反生产行为显著正相关（β＝0.170，p＜0.01）。假设H1得到验证。

2.经济剥夺感的中介效应检验

本研究运用传统层次回归法验证经济剥夺感的中介效应，如表5所示。首先，模型5和模型6表明，资质过剩感与经济剥夺感显著正相关（β＝0.561，p＜0.001）；其次，由模型1和模型2可知，资质过剩感对反生产行为的正向作用显著（β＝0.170，p＜0.01）。此外，将资质过剩感和经济剥夺感同时作为自变量对反生产行为进行回归分析，由模型2和模型3可知，资质过剩感（β＝0.100，p＞0.05）与经济剥夺感（β＝0.125，p＜0.05）显著正向影响反生产行为，同时，资质过剩感对反生产行为的回归系数由0.170变为0.100，显著性由p＜0.01变为p＞0.05，结果说明经济剥夺感在资质过剩感与反生产行为之间发挥完全中介的作用，假设H2得到验证。

表5 回归结果

3.社会剥夺感的中介效应检验

本研究运用传统层次回归法验证社会剥夺感的中介作用，如表5所示。首先，根据模型7和模型8可知，资质过剩感显著的正向影响社会剥夺感（β＝0.659，p＜0.001）其次，由模型1和模型2可知，资质过剩感对反生产行为的正向作用显著（β＝0.170，p＜0.01）。此外，将资质过剩感和社会剥夺感同时作为自变量对反生产行为进行回归分析，由模型2和模型4可知，资质过剩感（β＝0.052，p＞0.05）与社会剥夺感（β＝0.180，p＜0.001）对反生产行为的正向影响显著，同时，资质过剩感的回归系数由0.170变为0.052，显著性由p＜0.01变为p＞0.05，说明社会剥夺感在资质过剩感与反生产行为之间起完全中介的作用，假设H3得到验证。

传统层次回归法检验中介效应存在统计效果及检验结果不理想、样本分布要求高等缺陷，受到学者们越来越多的质疑。Bootstrap方法检验中介效应能够有效弥补传统检验方式的不足，已成为近年来的主流方法。据此，本研究采用Bootstrap方法进一步验证经济剥夺感和社会剥夺感的中介作用。在采取重复抽样5000次的基础上构建95%置信区间，具体数据见表6。经济剥夺感的中介效应值为0.0702，95%的置信水平下，置信区间为［0.0198，0.1199］，不包含0，说明经济剥夺感发挥显著中介作用；此时，资质过剩感对反生产行为的直接效应值为0.1000，95%的置信水平下，置信区间为［-0.0352，0.2352］，包含0，进一步表明经济剥夺感在资质过剩感对反生产行为的驱动过程中发挥完全中介作用。因此，H2得到进一步验证。同理，社会剥夺感的中介效应值为0.1184，95%的置信水平下，置信区间为［0.0686，0.1794］，不包含0，说明社会剥夺感发挥显著中介作用；资质过剩感对反生产行为的直接效应为0.0518，95%的置信水平下，置信区间为［-0.0842，0.1878］，包括0，进一步表明社会剥夺感在资质过剩感对反生产行为的驱动过程中发挥完全中介作用。因此，H3得到进一步验证。

表6 Bootstrap方法估计的中介效应

4.经济剥夺感与社会剥夺感的链式中介效应检验

本研究采用Bootstrap方法验证经济剥夺感与社会剥夺感的链式中介作用，结果见表6。由表6第三条路径可知，经济剥夺感和社会剥夺感在资质过剩感与反生产行为之间的链式中介效应值为0.0671，95%的置信水平下，置信区间为［0.0282，0.1188］，不包含0，假设H4成立，即经济剥夺感与社会剥夺感在资质过剩感和反生产行为之间发挥链式中介效应。说明员工的资质过剩感水平越高，其经济剥夺感越强，进而导致社会剥夺感增强，最终导致员工产生反生产行为的可能性越大。

五、结论与启示

（一）研究结论

本文基于相对剥夺理论，考察了员工资质过剩感与反生产行为之间的影响机制，检验了经济剥夺感和社会剥夺感的中介作用。基于我国331份企业员工样本，有如下研究发现。

第一，员工资质过剩感正向影响反生产行为，该结果实证检验了国内外元分析［7，8］的研究结论，说明员工的资质过剩感对企业不总是具有积极影响的，也容易导致个体反生产行为等负面行为的出现，并且资质过剩感越强烈，反生产行为就越容易产生。这可能是因为资质过剩感的个体感知到这种“人—环境”不匹配的现象已达到了自身无法逆转的局面，认为自身无法改变现状，只能通过反生产行为来平复自身的负面情绪。第二，经济剥夺感和社会剥夺感在资质过剩感与反生产行为之间发挥正向中介作用。这说明员工在工作场所产生的资质过剩感会进一步发展为相对剥夺感（经济剥夺感和社会剥夺感），致使员工反生产行为的产生，并且相对剥夺感越强烈，员工的反生产行为越容易产生，这一结论补充了已有的研究，为资质过剩感与反生产行为的研究提供了新的解释路径。第三，经济剥夺感不仅可以直接影响反生产行为，还可以通过加强社会剥夺感进一步促进反生产行为的发生，该结果说明经济剥夺感和社会剥夺感不仅能够单独在资质过剩感与反生产行为之间发挥中介作用，还会对两者之间的关系起到共同的解释作用，这也说明了人不止是完全的“经济人”或“社会人”，而是“复杂人”。第四，和经济剥夺感相比，社会剥夺感对员工反生产行为的影响更为显著，该结果也进一步证实了在我国集体主义倾向的社会中，相较于薪酬、奖励等因素，员工更看重地位、尊严、声誉等因素［60］。

（二）管理启示

虽然高资质的人才有利于提升企业的人力资本，有助于企业的可持续发展，但是企业管理者更应该关注到资质过剩感给员工带来的负面心理影响，企业对于员工反生产行为应该标本兼治，不仅要注意到工作压力诱发的反生产行为，更应该重视该负面行为表象下，相对剥夺感发挥的作用。本研究的管理启示如下：

第一，企业在招人用人方面要充分考虑“人—岗”匹配问题。由于资质过剩感的个体在比较机制下会实施反生产行为，企业在招聘时更倾向于选择资质更高的求职者，但是却忽视了员工的真实需求、资质等与工作岗位的匹配程度，进而诱发了员工的资质过剩感，高资质过剩感的员工会产生相对剥夺感等负面情绪，进而做出消极怠工等反生产行为，对组织的经营管理造成危害。所以，对于企业来说，首先，要抛掉学历更高更胜任岗位这一普遍的招聘理念，在招聘选拔时不能盲目地追求高资质的求职人才，而应制定一套与岗位相匹配的员工胜任力标准模型，并依据此标准模型吸纳合适的人才，以有效避免企业人力资源的浪费；其次，也要充分考虑到员工个体间差异，保障员工的资质能力与岗位要求相符合，对于高资质的员工来说，分配给他们具有适当挑战性和自主性工作任务，给予一定的工作期望，提供发挥潜力的空间，调动其主观能动性，从而干预缓解员工做出消极的反生产行为，维护组织可持续发展。

第二，企业管理者要关注产生相对剥夺感的个体，及时对其进行合理疏导。管理者要时刻关注员工在工作过程中产生的消极情绪，对于产生相对剥夺感的个体，要善于挖掘其背后的因素，对其进行心理疏导。首先，要引导他们树立正确的自我概念，帮助他们对现状进行正确合理的评估，缩小现实与不切实际想法之间的差距，从而从根本上减低社会比较引起的相对剥夺感；其次，引导员工选择合理的参考对象，将剥夺感转化为激励力，激发个体主动改变现状，从关注比较转向关注自身能力提升，减轻相对剥夺感的同时调动他们的积极主动性，使员工的工作心态回归正轨；与此同时，管理者要适时为员工提供培训机会，为员工搭建一个能够真正展现和提升自我的平台，提高员工的组织认同感工作幸福感；最后，公平是员工产生相对剥夺感的重要条件，管理者要重视组织制度的公平性，在考虑整个行业薪资待遇的基础上，建立公开透明的薪酬制度和基于能力升迁的晋升制度，合理设置薪酬等级差距，来减少个体组织外部比较产生的相对剥夺感。

第三，企业管理者要对组织中潜在的、可能引起反生产行为的因素加以全面甄别和处置，做好反生产行为的前馈控制。横向和纵向剥夺感的客观存在，不但提供了反生产行为管控失效的一种新解释，而且向企业提供了一个新的管理切入点。对于横向比较产生的剥夺感，管理者可以通过改进考核和分配等制度，切实提高绩效考核的薪酬、奖励等经济性价值资源分配的公正性，来减少员工由此产生的经济剥夺感；同时，管理者可多组织一些趣味活动（如：产品创新设计比赛、趣味运动会、知识竞赛、个人技能竞赛等），为员工获得地位和尊崇提供多元化渠道，通过改进管理模式、领导风格和沟通方式等，提高程序公正和人际互动，使员工感觉在组织中受到了公正对待，以缓解个体在组织中的社会剥夺感，减少反生产行为动机因素的出现。对于自身纵向比较产生的剥夺感，组织要对员工所需核心能力进行分解，建立明确的基于能力的升迁制度的同时引导员工设置合理自身期望，缩小现实与期望之间的差距，从而减少纵向自我比较出现的相对剥夺感及其对自身和组织的不良影响。总之，管理者要时刻关注组织成员的情绪变化，发现问题，及时与员工进行沟通，准备好员工反生产行为的应对策略。在沟通时，管理者可紧密结合经济社会变化态势，与时俱进地为员工提供规范的价值期待（如薪酬、奖励、地位、声誉等）、价值能力的认知纠偏培训，帮助其正确把握和对待社会比较过程和结果，把自己看作是发展的人。