企业文化建设助力国企人力资源管理的策略探析

林红东

（福建省物资（集团）有限责任公司，福州 350001）

1 引言

随着互联网和科技信息技术的快速发展，人力资源管理在很多行业中得到了一定的改善。传统的人力资源管理模式已经不再适应于当前时代的发展形势，对其进行创新改革已经成为很多行业重点关注的对象。企业文化是企业建设及实施管理工作中最为重要的一个部分，是企业核心与灵魂的具体体现。将创新的企业文化注入国企人力资源管理当中，能够较好地改善和解决国企人力资源管理存在的效率低下、质量不高等问题，同时还能在国企部门中营造良好的文化氛围，有助于国企各项管理工作的正常开展。但是就当前我国国企人力资源管理情况来看，由于管理方式陈旧，管理体制建设不完善，导致国企人力资源管理工作的整体运行较差。从企业文化的整体覆盖层面来说，企业文化本身涉及的范围较广，需要经过长时间以及阶段性的发展逐步形成。人力资源管理作为国有企业实质性以及实操性最强的一个管理内容，如何借助静态的文化管理及动态的人力资源管理使之能够充分发挥出其导向性作用，已经成为国有企业人力资源管理创新需要重点研究的课题。因此，为更好地解决上述存在的这些问题，应当对国企人力资源管理的难点及痛点进行分析，在此基础上借助企业文化的优势充分发挥出国企人力资源管理的效用，将二者相互利用、互为依托，增加国企人力资源的潜在能力，助力国企人力资源管理工作的顺利实施。

2 企业文化在国企人力资源管理中的重要性

2.1 强大的思想主导优势

相较于中小企业的规模而言，国有企业的整体发展规模较大，同时建设的成本及资金也有充足的来源。在国有企业中开展企业文化建设不仅能够促进人力资源工作的顺利开展，同时还能提高其他管理的效率。国有企业本身拥有着较强的文化底蕴，在这其中蕴含的思想价值观、政治信仰都是以积极向上的为主。无形之中能够在国有企业中形成一种良好的文化氛围，激发职工工作的积极性与主动性。因此，国有企业可以借助自身企业的这一优势，利用企业文化中坚定的思想信念，在企业之中营造良好的企业文化氛围，帮助提升企业的核心凝聚力，使得每一位员工都能正确发挥出自己的个人价值，促进企业获得健康稳定的发展。另外，国有企业人力资源管理人员在开展管理工作的过程中也能直接借助企业文化的优势，对自身的职工进行思想及精神上的指引，帮助职工树立正确的人生观、世界观以及价值观，减少因不良思想对职工造成的影响，从而在企业之中营造良好的工作氛围。因此，将企业文化作为助力国企人力资源管理的文化底蕴，能够凭借自身强大的思想主导优势促进企业人力资源管理的向好发展。

2.2 企业人才战略指导意义

随着我国经济发展的速度不断加快，当前人们的生活水平及质量得到了极大的改善，同时企业之间面临的竞争也在逐渐加大。国企人力资源管理工作的开展是保障企业正常运行，提高人才的配比和使用效率的重要基础，应当正确借助这一优势充分发挥出人才的导向功能，以帮助国有企业在激烈的市场竞争中获得稳定的发展。因此，国有企业应当重视对人力资源管理的科学、创新管理，将人力资源的潜力充分地发挥出来，使之在企业的生产、经营及管理中充分发挥自己的优势。但是经济快速发展的背后，国企人才管理正面临着较大的压力。国企只有不断调整自身在岗位、薪酬以及福利等方面的待遇，吸纳更多的人才入驻，在此基础上借助企业文化、历史底蕴、发展前景等文化软实力的优势，实现综合人力资源管理的统筹进行。

2.3 约束作用

人力资源管理主要是以“制度”为基础实施各项管理工作的一种模式，这是一种“硬管理”的具体体现。通过借助企业文化的优势实施对人力资源管理的有效融合，对职工实施“软约束”。将这种软硬兼施的管理标准应用于人力资源管理工作中，能够使得企业职工从自身的思想、心理等认同企业的管理模式，从而达到最佳的管理效果，有助于国企管理工作的顺利实施。

3 企业文化建设助力国企人力资源管理中存在的不足

3.1 内部管理体系缺失

以人为本的管理模式是人力资源管理的重要体现，内部管理体系制度的建设对于国有企业的发展起着非常重要的引导作用，是改善传统管理模式存在不足的重要方式，有利于形成规范化、制度化管理氛围。但是就现阶段我国大部分国企的内部管理体系的实际建设成效来看，很多国企并未结合自身的实际情况建立内部管理体系，导致了内部管理体系建设的缺失。有的企业虽然建立了管理体系，但体系流于形式化的问题较为严重。加上对于人才引进、录用标准形式的不规范等现象频发，给人力资源管理工作的开展造成了严重的影响。此外，管理制度的不完善、体制僵化、职工对于机构的组织结构不了解，不能建立起理论和实践有机联系，无法做到与时代相结合等其他问题，也是直接导致人力资源的管理工作很难在国企中真正发挥它的管理作用的重要因素。与此同时，以上内部管理体系的缺失问题也是影响企业文化助力国企人力资源管理效果的原因。

3.2 企业文化助力国企人力资源管理创新意识不足

当前，我国的人力资源管理模式正处于传统与创新之间转型过渡的关键时期，但以往落后的人事管理观念仍旧存在，过分依赖“人治”现象严重。在人力资源管理工作中，旧有管理观念的问题表现为人力资管理人员的管理意识落后，所使用的管理方式已经不再适用于企业文化建设助力国企人力资源管理的整体发展特征和实际需求。由于管理人员对于人力资源的重要性认识不足，认为只要做好体制内的工作即可，其他的不用管，所以导致企业并未建立适宜本企业融合发展的管理体系，或者是管理制度仅仅处于形式化状态，执行力不强、管理控制不到位、管理思想还受一些传统思维的影响无法取得进步等等，导致国企的人力资源管理工作与企业文化融合无法取得实质性进步。

此外，制度层面的创新也存在较大的问题，有的国企虽然制定了相应的管理制度，但是制度流于形式化问题较为严重。直接将传统的管理制度用于现阶段的人力资源管理工作当中，与国企的整体发展及管理模式不相符。不进行改造创新的管理意识和管理制度是直接影响到国企人力资源质量的重要因素，长此以往，各种内部矛盾逐渐开始凸显出来，对国企人力资源管理与企业文化的有机融合产生了较大阻碍作用。

4 企业文化建设助力国企人力资源管理的创新策略分析

4.1 将企业战略与企业文化充分兼容

企业文化是人力资源管理工作中的一个重要的组成部分，其本身发挥着重要的引导作用。国企人力资源管理人员在开展相关工作的过程中应依托于企业的发展战略、未来的发展方向及内外部环境制定人力资源的战略计划，使之能够更好地促进国企获得健康稳定发展。

第一，国企应当重视将企业文化融入自身的企业战略决策，从而引导战略发展，达到战略创新的目的，实现国企的转型。在制定发展战略的过程中应当基于国企现阶段及总体的发展目标进行规划，建立与企业相一致的思想价值观、企业精神文化标准的目标。

第二，在实施人力资源管理的过程中还应当重视对企业文化的宣传力度，采用多种方式让全体职工对企业的文化精神有所了解，不断渗入企业的价值思想，并坚持以人为本，帮助职工树立个人发展目标，制定科学的职业生涯规划，引导职工将个人价值的实现融入企业战略目标的实现之中。

4.2 建立完善的企业文化与人力资源管理制度体系

国有企业的管理人员应当改变自己的认知观念和思维观念，为国企人力资源管理及企业文化融合工作的开展提供有力的条件。

第一，管理者应当本着“以人文本”的管理模式，关注职工的工作和生活，管理模式更加人性化。

第二，国企需要结合自身的发展情况以及特点，制定更具包容性和互动性的管理制度，使之能够激发员工工作的积极性，提升工作效率。同时通过创新制度的管理形式，能够帮助各项管理工作变得更加的有序化，在国企不同的部门之间营造一种良好的管理氛围，有助于促进国企人力资源管理工作的健康稳定的发展，凸显属于自身的企业文化底蕴。

第三，重视对于规范化的人才招聘和引进的标准建设。通过规范内部管理制度及体系建设的形式在国企中营造良好的氛围，减少因管理制度建设不到位出现的人才大量流失的情况，真正实现公正化的内部管理标准。

第四，完善内部管理制度及体系建设的同时还应当重视对于激励机制的建立。具体可以结合国企自身的实际情况以及人力资源管理现状，在满足职工基本需求的基础上增加对应的激励制度建设。通过完善激励机制的方式激发职工参与国企各项管理工作的积极性和主动性，有助于在国企中营造良好的工作及管理氛围，进而提高企业工作的规范化与制度化，促使企业文化在企业工作流程中得以有效渗入。

4.3 将企业文化建设融入人力资源管理流程

4.3.1 加强干部队伍管理实现文化全员化

国有企业相较于一般的企业而言，管理阶层领导的文化底蕴更深，国企在开展人力资源与企业文化融合的过程中应当充分发挥干部队伍的引导和示范的作用，为人力资源与企业文化的充分融合奠定坚实的基础。国企应当重视对于干部队伍思想观念的引导，使其工作理念、行为与企业文化相符合。在开展人力资源管理工作的过程中，干部队伍可以充分发挥自身作为领导阶层的引领宣传教育作用、示范带动作用，通过结合企业不同部门的实际发展情况制定出针对性的管理措施，帮助改善传统人力资源管理中存在的效率低下等问题。同时，还应当重视对于基层职工企业文化的宣传工作，主动向职工传递国企自身的理念、制度、行为以及物质等多方面的文化，并在此基础上借助规模化宣讲活动、知识竞赛活动以及定期培训等方式，提高基层职工对企业文化的认同度，从而不断提升全体员工的综合素养，使之成长为具备较高思想价值观的企业人才。

4.3.2 将企业文化应用于激励体系建设中

企业文化与人力资源管理的有效融合不仅需要重视制度和体系方面的融合，更重要的是通过融合建设的形式激发职工工作的积极主动性。因此，国企人力资源管理中还应当结合企业员工及整体发展建立健全完善的激励机制，从而有效提高职工工作的积极性与主动性。

第一，建立绩效考核机制。国企应当重视对职工绩效考核的建立，以精神奖励与物质奖励相结合的激励机制，对于表现突出优异或者是重大发明创造的员工优先进行奖励，激励需体现出岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素，能够达到较好的管理效果。

第二，完善晋升机制与薪酬机制。晋升机制是人力资源领域里选用育留重要的一个环节，国企人力资源管理的过程中应当综合职工的能力和绩效及价值观等多个维度，对不同种类职工的晋升标准及流程进行重新界定，提升和激发职工对企业的信服感及认同感，从根源上减少人才的流失。除制定晋升机制之外，还需要重视薪酬机制的完善。具体可以通过结合职工工作的实际情况进行工资发放，设置科学的绩效标准，以免在绩效考评、薪资发放等方面出现不公平现象，促进国企人力资源管理的顺利开展。

5 结语

企业文化在国企人力资源管理中发挥着重要的引导作用，企业文化的引导进一步拓展了国有企业人力资源管理的内涵。因此，人力资源管理的同时应当重视对于企业文化的建设与融合工作。通过制定完善的制度管理体系、薪酬体系及激励机制在企业中营造良好的氛围，同时还应当正确借助国企管理者的优势，实现文化全员化，提高企业文化宣传的效率，使得企业文化与国企人力资源管理能够发挥出最大的效率，共同推进国企战略目标的稳步实现。