破解小型企业人力资源管理“困局”

◎文 杜晨雨 李铮

随着市场竞争的日趋激烈，具有竞争力的人才队伍已经成为企业实现可持续发展的重要资源，事关企业在竞争中是否能够建立起自身独特的优势。相比西方国家，我国在现代企业管理方面虽然起步较晚，但发展迅速。当下，整个社会，尤其是小型企业对人力资源的要求越来越高。相关资料显示，目前我国中小型企业的数量已超过3000万家，为社会提供了大量的就业岗位。可以说，小型企业经营的成败，不仅事关行业发展，也关乎国家的综合竞争力。

小企业人力资源管理存在的问题

招聘机制不合理小型企业的管理者和招聘人员在开展招聘时，缺乏健全的、实用性强的招聘体系，因此，招聘到的人员素质相对较低，此外，在企业各岗位的人才配置方面也存在明显的不公平现象，这不利于企业产长远发展。在不公平的环境中，员工的离职率也相应较高。另外，一些小型企业的高层管理者经验欠缺，管理效率较低。管理者缺乏任用人才的能力，导致人才得不到重视而离职，不利于企业高质量发展。

缺乏培训在小型企业中，很少具备完善的培训体系。小型企业培训往往较为随意，培训内容、方式等都不固定。由于缺乏人力资源管理经验，其所设置的培训内容通常不符合公司发展实际，导致员工难以从培训中获取所需要的知识。多数企业在日常工作中针对员工的职业技能培训频次较少，有些员工甚至入职一年后还没有接受正规的入职培训，这也是小型企业的通病。

绩效考核制度不完善小型企业在绩效考核方面存在两方面问题：一是考核目标不明确。二是考核方案不合理。考核指标单一化，多为评价性描述，考核结果缺乏实际价值。人力资源部门在薪酬待遇的设置上普遍存在方法简单，制度刻板等情况，缺乏激励机制，此外，其所设置的惩罚制约机制也尚未达到预期效果。

薪酬制度不合理目前，大部分小型企业薪资奖励制度存在平均主义现象，薪资设置并非根据岗位贡献和能力，这也削弱了员工的主动性和创造性，影响了其潜力的发挥。

相比大型企业，小型企业的薪酬制度较为固化，缺乏公平合理性，主要表现在两个方面：一是薪酬设置缺乏弹性；二是员工薪酬调整缺乏公平性。

晋升通道狭窄在很多小型企业中，能否晋升大多凭借领导的主观判断，缺乏公平公正的考核指标。此外，对员工晋升时间的设定也缺乏科学性，例如诸多小型企业规定，需在某一岗位任职满1 年后才有晋机会，这就缺乏灵活性和合理性。

企业文化建设滞后随着企业的发展，员工在追求物质财富的同时，对于企业文化也提出了更高要求。如果对企业缺乏认同感，就难以形成共同的价值观，团队也会缺乏凝聚力，这将不利于企业的稳定发展。

小型企业人力资源管理对策

完善招聘体系一是要制定明确的招聘标准。首先，需要深入分析企业的职位构成。其次，要对企业的各个岗位职能进行剖析，根据每一个岗位的实际需求设置相应的招聘条件，并严格执行。此外，在制定标准时，要进行充分的市场调研，基于市场人才供需情况对招聘标准作出调整。

二是要完善招聘程序。招聘环节一般包括筛选、初试以及复试。在初试环节中，需将笔试和面试的成绩按科学比例相加。初试负责人需严格按照规定程序进行考核。在复试环节中，公司高管则会随机对求职者进行提问。通过这些流程层层筛选，企业才能找到合适的人才。

加强员工培训首先，要制定详细合理的培训规划。企业部门众多，应根据不同部门的特色制定各自的培训计划。其次，要设计配套的培训方案。此外，要选择合适的培训方法。员工培训方式众多，包括课堂教学方法、树立模范法、实践学习法等。在培训过程中可将不同方法组合，以期达到最好效果。值得注意的是，还需要对培训的结果进行评价。对培训结果的评价可分部门进行，并给予相应奖励。

建立科学的绩效考核制度首先，明确绩效考核所参考的指标。企业需要根据各个部门特色，为其设置合适的绩效考核指标。其次，要加强沟通，广泛收集建议。如此，企业管理者才能了解员工对绩效考核制度的真实想法，完善考核制度。及时公布考核结果，并允许员工对考核结果提出质疑。

完善和优化薪酬制度中小型企业在确定薪酬水平前，应进行充分的市场调研，在了解同行业的平均水平后，根据自身情况确定薪酬水平。另外，还需利用问卷调查的方式了解员工对于企业薪酬水平的看法，并据此进行适当的调整。

中小型企业当前所采用的薪酬结构普遍存在不合理之处，对员工所起到的激励作用有限。可考虑在薪酬结构中加入工龄工资，帮助企业留住人才；还可以设置学历工资，从而帮助其要招聘到更多高质量人才。

此外，企业还需要注意员工精神方面的诉求，为员工提供精神奖励，帮助其保持较为稳定的心理状况，进而在工作中有更好的发挥。

建立科学的晋升通道小型企业当下亟需建立科学、人性化的晋升通道，制定合理的晋升标准，并尽量做到公开透明，帮助员工根据找到前进的方向，并在团队中营造种公平竞争的氛围。

一方面，企业可定期在一线员工中开展考核选拔，将成绩优秀者列为晋升候选人。另一方面，要适当增加技能发展通道。小型企业管理岗位有限，因此，可以拓展更多的技能发展通道，通过提升职称等方式起到激励作用。

塑造先进的企业文化小型企业应树立“以人为本”的管理理念，提升员工的自我管理和创造能力。在企业的文化建设过程中，企业领导者、管理者应当和员工对企业未来的发展进行充分的沟通交流，共同制定共同发展目标，确定价值体系，从而加强员工的责任感。领导者需以身作则、言传身教，传递给员工正确的价值观，让员工行为与企业规范相协调，齐心协力共同抵御市场风险。企业文化要贯穿在员工招聘、培训、工作的各个阶段，提升员工对企业的认可度和归属感，让企业愿景成为鼓舞员工奋斗的目标，将企业使命化作员工自身的使命，助力企业行稳致远。