高校第三方外包公司人员管理机制优化与实践进路研究*

杨建虎 李勇

（对外经济贸易大学）

高校非事业编制人员主要来源为劳务外包和劳务派遣。劳务外包与劳务派遣属于两个不同的概念范畴，但是在实际工作中经常容易混淆。劳务派遣与劳务外包最明显的区别在于主体不同和管理责任不同。劳务派遣的主体是用人单位，即高校。而劳务外包的主体是提供服务的公司或者法人。在劳务外包中劳动者受劳务外包单位的安排。以高校购买安保服务为例，其为典型的劳务外包。在实际的操作中，第三方外包公司为高校提供相应服务，高校职能部门在合同契约期内履行监管职责。高校因其特殊地位，第三方外包公司人员管理形成外包公司共管、共建、共治的特有模式。高校服务外包是高校深化改革、推动内涵式发展的必然趋势，解决了高校一些实际问题，符合经济社会发展和高校实际需求，很多高校都在采用。但是在实践运行中存在着一些问题和挑战，需采取应对策略，充分重视这支队伍的管理，让其能够发挥出最大的潜能，为实现高校教育事业的高质量发展提供有力支撑。

一、高校第三方外包人员管理机制建设的价值意蕴

（一）健全高校人力资源管理机制的现实需要

“人力资源是构建新发展格局的重要依托[1]”。近年来，高校在人员招聘、师德师风教育及监督、绩效评价体系改革、薪酬福利改革等方面的机制日益健全，运行趋于成熟。但是在劳动关系管理方面还存在一定的短板弱项。非编制员工是劳动关系管理的重点所在，因其特殊的角色定位，对其管理重视程度不足、监管力度不够、政策研究不深等问题在高校中不同程度存在。理清第三方外包公司人员劳动关系管理，监督第三方外包公司依法履职，可以有效促进高校人力资源管理质量效益提升。

（二）完善“三全育人”体系的有力支撑

全国高校思想政治工作会议指出，“要坚持把立德树人作为中心环节，把思想政治工作贯穿教育教学全过程，实现全程育人、全方位育人，努力开创我国高等教育事业发展新局面[2]”。“三全育人”是新时代高校高质量发展的创新理论和实践要求，顺应了第二个百年奋斗目标中高等教育领域的发展趋势，对高校的育人理念、育人机制、育人内容、育人方式等提出了更高的要求。第三方外包公司人员从事的工作与师生的校园学习、生活息息相关，是管理育人、服务育人的重要载体，也是“三全育人”建设的重要组成部分。外包人员日常工作是“三全育人”大格局形成的重要场域，有许多可见、可感、直抵内心深处的育人素材，可以大有作为。

（三）提升高校治理能力的有效抓手

党的二十大报告指出，“完善社会治理体系，健全共建共治共享的社会治理制度，提升社会治理效能[3]”。高校治理是现代大学制度建设的主要内容，事关高校的发展方向和改革基础。系统治理、依法治理、综合治理、源头治理是提升高校治理能力的现实要求，是推进高校高质量发展、内涵发展的重要保障。第三方外包人员在教学科研、管理保障等方面作用日益凸显，对提升高校自身治理能力的作用不可低估。只有持续优化外包人员管理机制，才能够不断提升其治理能力，更好地服务于高校治理各领域、教育教学各环节、人才培养各方面。

二、高校第三方外包人员管理的现实困境

（一）队伍整体建设水平亟待提高

高校第三方外包公司人员普遍存在“两大、三低”的现象，即年龄大、流动性大，社会地位低、文化程度低、工资待遇低。组织建设方面，党建工作相对薄弱，党员归属支部（党小组）随意，有的党员归属于外包公司党组织，有的归属于高校职能部门党组织，“三会一课”等组织生活受到一定程度影响。队伍素质方面，保安思想素质参差不齐，政治素质和职业道德有待提高，对自己从事的职业没有认同感、荣誉感，没有工作积极性，存在“混日子”的心态。特别是自疫情爆发以来，保安员工作量增大，在高压环境下零星出现了违规违纪事件。内部氛围方面，第三方外包人员“内卷”较为严重，因岗位分工等问题产生无谓损耗、非理性的内部竞争现象较为普遍。

（二）福利待遇与人文关怀尚需改善

高校从第三方外包公司购买服务均通过社会招标确定，而招标价格则是各高校考量的重要因素。第三方外包公司大都采取压低招标价格方式提升竞争力，这就导致员工队伍工资待遇不平衡，其工作责任大、薪资待遇不高，影响到部分人员工作积极性。以北京市某高校为例，其保安的工资主要收入为基本工资和伙食补助。工资收入较低，导致人员流动频繁，有些保安员通过参加校内外兼职等方式提高个人收入，队伍稳定性相对较弱。2022年上半年，保安队伍离职率达到了21.93%。若不受疫情影响，这个比例可能更高。同时，高校工会等组织，因政策等方面原因不能给予第三方外包人员相应的关怀，导致第三方外包人员缺乏归属感。

（三）公司和高校沟通机制不够顺畅

从某种意义上讲，外包公司人员归属公司和高校双重管理，毕竟外包人员在高校直接从事具体工作，有很多工作细节上的要求都和高校紧密相连。第三方外包公司中标之后，按照合同规定给高校派遣人员，后续的沟通对接不及时、不到位，有时甚至缺失。特别是新冠疫情爆发以来，高校疫情防控压力空前，针对教职员工制定了严于社会的疫情防控要求，对保安队员履职尽责、吃苦奉献提出了更高要求。在此背景下，双方的沟通协调未形成长效机制的问题进一步凸显。

（四）高校管理控制存在缺位、越位

清晰的职责界定是甲乙双方密切协同、达成共同目标的基础所在。在工作运行中，双方职能定位不清、责权划分不明等问题在高校日常管理保障工作中已经有所凸显。高校的职能部门自身职能定位偏差问题值得关注：有些部门“一包了事”，只想当“甩手掌柜”，督导监管作用发挥不够；有些部门“一竿子插到底”，将外包公司人员“纳入麾下”，事无巨细。这就导致出现管理“越位”和“缺位”的问题，影响到了管理工作质量的效益。

三、高校第三方外包公司人员管理困境归因分析

（一）合同契约内容与权责履行不能精准匹配

合同是高校与第三方外包公司之间定位权责的法律性文书，是双方履行职责的根本依据[4]。首先，保安公司签订合同所明确的服务人数与实际到岗服务人数不相符的问题在各高校普遍存在。我们对北京部分高校展开了调研，数据显示47.13%的高校存在上述问题。从服务人员缺岗的比例看，平均缺岗率达到了12.31%。分析主要原因，第三方外包公司为了提升服务人员的工资待遇，压缩合同服务人员、提高单人工作时长从而提高单人工资待遇。其次，惯性做法对合同严格执行落实存在一定程度的影响。当前，高校与保安服务公司通过招标方式购买服务，招标服务年限一般为三至五年。随着时间推移，甲乙双方关于权责问题逐步形成了一些习惯性做法，慢慢淡化了合同所明确的相关条款要求。

（二）服务供给与高校需求信息不能完全对称

供需关系是一个基本的矛盾体，这个矛盾体折射出的是问题的两面。学校是教书育人的场所，外包人员主要突出服务职能，使师生在学校生活得更安心、更舒心、更顺心。高校因人员年轻、思想活跃、民主意识强等现实特点，对第三方外包公司提出了更高的要求：外包公司人员在认真履职的同时，必须坚持以师生为中心，积极提升人文素养，融入高校校园文化。第三方外包公司队伍建设水平存在差距，对校园安全工作的特点规律认识不够清楚，出现了需求信息不对称的问题。

（三）企业利益与高校公益属性不能平衡协调

第三方外包公司的本质是社会资本，以盈利为目的。与高校签订服务合同，主要以追求利润为目的。当前，服务外包公司在社会竞争激烈，普遍存在招标报价低，利润空间有所下降，上述因素对第三方外包公司的服务质量将产生直接影响。从高校的视角看，高校是公益类事业单位，不以盈利为目的，追求营造良好育人环境、为师生提供优质服务[5]。以高校安全保卫工作为例，其主要目的是维护校园安全稳定，协助处置各类突发事件等。利益与公益之间的矛盾，其本质上来讲是高校、第三方外包公司、高校师生三者之间的矛盾。

四、高校外包公司人员管理机制优化实践进路

（一）树立法治观念，严格招投标管理

招投标是高校购买第三方外包公司服务的前沿关口，招投标环节直接影响了后续提供服务的质量。因此，必须从源头上严把入口，确保质量[6]。严格准入条件。在招投标文件发布中，必须结合高校自身的特点，精准提出需求。利用调研会、座谈会等形式，充分收集各方意见建议，细致梳理汇总，把高校的需求做实、做细、做精准。同时，针对前一合同期内存在的问题，逐一分析研究，提出具体的整改措施办法，从招投标环节杜绝类似问题再次发生。加大与学校采招办、上级招标部门的沟通对接，全程跟进了解招投标过程。对于由学校层面负责的招投标项目，具体用人职能部门要采取电话了解、现地调研等方式，充分了解相关公司的资质、口碑，作为选择第三方外包公司的参考。同时，走访第三方外包公司所服务的兄弟高校，掌握更多的依据。严格招标程序。严格按照招标流程、方法开展工作，确保优中选优。严格条款拟定。在合同条款拟定过程中，要逐项逐款、逐字逐句细抠完善，确保行业标准清晰、服务范畴精确、处罚措施可行、奖励措施得当。尤其是针对服务人数与合同明确数量不符的问题，加大惩戒力度，杜绝惯性问题发生。强化法制思维。牢固树立依合同履职，依合同奖惩，依合同追责的意识，持续凸显合同的法律地位。着力克服惯性思维，将“之前就是这么做”转变为“按照合同监管”。

（二）坚持严爱相济，优化服务管理机制

从外包公司队伍的党建工作、队伍建设等方面入手，积极探索将第三方外包公司人员的思想政治工作纳入学校“大思政”格局，着力提升外包公司队伍的组织力、号召力、凝聚力、战斗力。组织制度方面，可以把表现比较好的保安队长或保安员吸纳到高校保卫部门党支部，参加保卫部门的工作例会，便于管理，提升工作效果。同时，对于在校工作时间长、思想成熟、表现出色的保安员可以列为党员发展对象，着力发挥其示范带动效应。提高保安队伍的综合素质为出发点和落脚点，积极发挥校内优势资源作用，助力外包人员成长成才。队伍建设方面，完善安保队伍人员考核评估机制，实现安保队伍人员的合理评估与考核，增强安保队伍人员工作积极性。构建安保队伍激励机制，根据安保队伍工作模式，设计安保队伍激励机制内容、条款，调动安保队伍工作积极性，增强安保队伍的凝聚力，维护良好治安环境。坚持从严管理，对于违规违纪问题绝不手软，以严格执纪规范第三方外包公司人员履职。

（三）坚持多措并举，营造暖心人文环境

文以化人，文以载道。深入研究文化育人功能对第三方外包公司人员的具体举措，找准校园文化与外包公司人员管理的切入点，以校园文化增强安保队伍凝聚力，为高校发展服务。加强人文关怀。积极协调校内各方投入，努力改善第三方外包公司人员的居住环境、生活环境，持续培塑以校为家的情怀。争取工会等部门的支持，为第三方外包公司人员争取更多的权益。协调校内相关部门，开放图书馆、体育馆等公共设施，体现人文关怀，让其感受到温暖关怀。打造网络平台。在网络高度普及的时代背景下，充分利用新媒体载体，打造第三方外包公司人员特色文化平台。利用校园网、信息平台等校园网络载体，宣传第三方外包公司人员的亮点工作、先进典型等，提升其在校园的曝光度，以此增强人员在校园的归属感。以学生组织为依托，建立第三方外包公司人员的微信公众号、微博，定期推送好人好事、校园动态、行为规范、政策资讯等，形成具有高校特色的网络文化平台。丰富文化生活。充分挖掘校园制度文化、精神文化的优势资源，积极组织开展喜闻乐见、内容丰富的各类活动，让外包公司员工的校园生活舒心安心。

（四）坚持常态互动，健全沟通协调机制

从高校的视角出发，完善高校与第三方外包公司之间的沟通协调机制，其本质是建立长效的监管机制，是维护高校利益、提升管理效益的核心所在。首先是理清思路。要立足高校自身的特点，清晰把握高校与第三方外包公司之间沟通协调机制的特征，坚持问题导向，着力找准双方在配合中的堵点、难点、痛点，下大力予以解决[7]。其次是完善制度。优化完善制度是健全沟通协调机制的根本保证，也是强化第三方外包公司人员管理的现实所需。不断固化工作中好的做法，并持之以恒抓好常态落实。定期会商研判制度。以对外经贸大学为例，学校每周召开保安干部行政例会，总结执勤安保工作，明确工作重点和人员管理要求；每月与公司项目经理、属地派出所民警组织一次会商，共同分析当月队伍履职、突发情况处置等问题；每季度与公司分部（区域）经理召开一次碰头会，由公司代表报告人员工作时长、工薪发放情况，社保缴纳情况；每年与公司负责人开展一次总结会，明确合同续签、校方建议。重要时节对接制度。在党和国家有重要会议活动期间，高校迎新、毕业季等重要时点，召开专题会议，研判风险隐患，研究具体对策办法。对于因临时任务需要增派人员等特殊情况，及时向第三方外包公司提出需求，指定专门负责人、联络人，确保任务圆满完成。建议落实反馈制度。对于在日常监管中发现的第三方外包公司履职不到位、落实要求不到位、人员违规违纪等问题，加强与公司的沟通，及时提出整改建议和要求，并督促外包公司抓好整改落实。做实做细问题反馈，形成落实-整改-反馈的工作闭环。再次是实行审查制度。高校从第三方外包公司购买服务，不仅仅是具体用人部门的事情，而是高校有关部门共同职责所在。首先要将第三方外包公司的人员管理纳入全校人力资源管理范畴，用人部门要主动在人力资源管理部门登记备案，严格遵守学校人力资源管理的相关规章制度，并接受人力资源部门的监督管理。在领导干部经济责任审计、党委巡视等工作中，敢于正视问题，勇于承担责任，积极抓好第三方外包公司人员管理的问题整改。