薪酬管理的优化体系分析

胡志欣

（山东省曲阜市息陬镇人民政府，山东 曲阜 273145）

进行薪酬体系的设计，是一项系统工程，不仅涉及改革和发展，还需要在稳定企业大局的基础上，实现薪酬体系设计的科学性、合理性。薪酬体系的设计，直接影响到企业员工的切身利益，设计是否科学合理，直接影响到企业员工的工作态度。一旦设计存在明显漏洞和不足，会对企业员工队伍的稳定性造成严重影响。

一、薪酬管理的现存问题

1.薪酬管理的实践过程缺乏公开透明

根据对企业薪酬体系的认真分析和研究，可以发现部分企业薪酬体系的透明性相对来说比较差，在实际的薪酬管理操作过程中，没有实现对内的公开，也没有真正地做到对内的透明性。作为企业员工，对于薪酬和福利都比较敏感，一旦发生变化，都会对企业员工造成不同程度的影响。当薪酬管理模式中存在不合理或不公平的地方，员工会立即做出反应，且不满情绪会逐渐显露。当薪酬管理出现问题时，企业员工的薪资会发生不同程度的减少，员工之间的薪酬差距也会扩大，严重影响企业员工的工作积极性，使其工作效率持续下降，对于员工团队之间的合作也会受到影响[1]。

2.薪酬等级与职务等级匹配度不高

根据详细调查可以发现，部分企业并没有建立一个良好的薪酬等级，呈现出范围过窄的情况，其实际的职务等级体系也存在诸多问题，同时，薪酬等级与职务等级之间存在较低的匹配度，导致职务不同的两个员工，工资收入却相差不大，这也是企业员工难以增加自身工作积极性的根本原因，并且没有晋升的兴趣。

3.整体薪酬水平低于同行业的平均水平

部分企业在制定薪酬水平时，和同行进行对比有明显的差距，且低于其他同类型企业。在这样的情况下，势必会造成管理人员的流失，并且难以留住技术人员。人才的流失对于企业来说损失是巨大的，不仅会流失掉很多的大客户，而且还会流失很多的具体业务。严重情况下会直接导致企业的商业机密出现外泄，市场竞争力逐渐减少。

4.薪酬管理体系存在问题

大部分的企业员工工作观念还处于落后阶段，存在明显的平均主义思想。在发放员工薪酬时，存在明显不足。比如，部分员工岗位级别相对较高，而由于行政级不高，使关键岗位的实际作用难以凸显出来。目前，对于薪酬管理专业的人才较缺乏。在这样的情况下，即使将薪酬管理体系进行不断完善，也不能真正的发挥相关作用，而将该体系落实于实际的管理实践，并促使相关专业管理人才参与管理实践，可以在很大程度上促进企业员工工作热情的高涨，更为主动地进行工作。

二、薪酬管理体系的优化方案设计

1.薪酬体系设计的目的与原则

进行薪酬体系优化，需要结合企业发展的实际战略目标，并对其发展情况进行有效认知，进行设计思路的明确。薪酬管理模式直接关系激励作用的实际发挥。相关企业需要重点关注薪酬管理模式，进行科学建立和合理完善，促使薪酬管理模式能够真正地满足企业员工的真实需求，同时有效保证企业管理运行的稳定性。

进行薪酬管理体系的设计优化，需要坚持相关原则，具体如下。

（1）合法原则、效率优先原则

需要严格遵守国家相关法律规定，并且能够兼顾公平。薪酬具有激励作用，为最大程度地发挥出该作用，需要将薪酬与企业员工的实际工作绩效联系在一起，在一定程度上促使企业员工工作绩效的不断增强。

（2）竞争原则

坚持竞争原则能够产生非常强烈的激励作用，针对企业员工的潜能进行不断挖掘，可以有效利用竞争，激发企业员工的工作积极性。同时，需要对同行业的其他企业实际薪酬水平进行有效调查和分析，进行薪酬体系的制定，并促使其具备竞争特点。

（3）企业发展目标导向原则

进行薪酬体系设计，需要对企业发展的战略目标进行有效认识和了解，并且需要对企业发展目标的相关要求进行综合考虑，更好地进行相关薪酬管理制度的有效制定。

2.薪酬设计的参考依据

薪酬主要指企业员工获取的直接性报酬或间接性报酬。薪酬存在的形式不同，除物质形式以外，还有精神形式。进行薪酬管理，需要结合企业的实际发展战略情况，并通过相应的管理制度，促使企业员工得到明显激励，更积极地为企业效力。

（1）相关功能

薪酬设计主要具备四种功能。第一是保障功能。通过获取基础工资，来保障企业员工的基本生活。第二是激励功能。企业员工在企业中的具体表现能够直接影响到其实际的薪酬待遇，当其表现越优异，获得的薪酬越多，由此充分展示出激励作用，并有效凸显出公平性和公正性。第三，引导功能。主要是借助绩效考核，对企业员工的思想行为进行有效引导和约束。第四，是调节功能，即对企业员工的实际薪资进行适当调整。

（2）体系设计

进行薪酬体系设计，需要结合多方面内容，并作为重要的参考依据，需要重点认识和了解企业发展目标，并以此为重要依据，进行有效设计，同时薪酬管理模式需要适应当下企业发展情况。在具体设计时，要对企业实际的经济实力进行了解，保证薪酬管理模式适应企业的实际发展阶段。此外，在薪酬管理模式中，需要进行绩效考评。主要目的是更好地引导员工行为，使其对企业存在期望；同时，也对员工的工作行为进行约束。

（3）绩效考核

开展绩效考核，能够对企业员工的实际工作态度进行有效认知，并且能够对其工作积极性进行有效诊断，明确其实际工作效率。同时，还能够对员工的实际贡献进行相应衡量，明确员工产生的实际价值。

3.薪酬管理优化设计的重要性分析

通过科学研究可以发现，进行薪酬管理体系的设计，并实现设计的科学性和合理性，能够在很大程度上帮助企业进行劳动力成本的有效控制，对人力资源结构进行不断优化。劳动力成本的有效降低，能够帮助企业在该行业当中具备更多的成本竞争力。同时在设计薪酬管理方案时，需要促使其具备明显的市场竞争力，这样能够帮助企业留住优秀人才，同时促使企业有足够的能力进行人才培养。此外，进行薪酬方案设计，需要突出其内部的公平性，企业员工注重公平。在这样的薪酬体系下，势必能够对员工的行为产生积极影响，激励员工不断增强工作积极性，并能够团结起来，共同为企业发展助力[2]。

三、优化薪酬管理体系的具体措施

1.提高对薪酬管理的思想认识

作为企业管理人员，需要从根本上认识到薪酬管理的含义，并对其意义进行正确认知，再进行不断宣传，使企业全体员工对薪酬管理的重要性得到正确认识。进行薪酬管理，需要对实际的绩效考核状况进行了解，并做到有序开展，同时对其结果进行全面总结和综合分析。此外，还需要做好薪酬预算管理工作，由此能够推动企业长久平稳发展。作为企业员工，需要具备自我分析的意识和能力，并时常的进行自我分析。除需要对相应的绩效管理结果进行主动反馈以外，还需要对薪酬激励的结果进行有效反馈，员工需要重视自身的合法权益，并进行有效保障，这样才能够在企业之中形成良好的文化氛围。

2.完善激励体系，满足员工实际需求

首先，需要构建科学、合理的薪酬管理系统。具体来说，想要保证薪酬设计的科学性和合理性，需要与岗位管理做好相互配合，并且也需要重视与薪酬管理之间的有效配合。同时，进行综合分析和全面考量，建立完整合理的薪酬管理系统。进行薪酬管理，需要真正掌握岗位的实际状况，并对各岗位的实际工作特征进行有效认知和了解，由此形成相应的岗位说明书，并保证岗位说明书的全面性和规范性。对于企业的整体战略发展，同样需要进行不断的分析和研究，有效明确薪酬原则，针对不同岗位，进行薪酬待遇的确定。企业势必需要进行人才培养和人才引进，而在做此项工作时，需要重视成本管理，并进行合理控制。进行薪酬管理，需要保持灵活性，通过与企业员工的积极交流和实时沟通，能够真正地认识和理解到企业员工的实际需求，并有选择性地融入薪酬管理当中，推动薪酬管理的人性化发展。

其次，需要优化薪酬设计。具体需要将薪酬与绩效考核联系在一起，结合不同岗位的实际情况，适当增加“浮动绩效工资”，以每月的绩效考核结果作为重要依据，进行薪资的有效发送。与此同时，秉承着“多劳多得”的原则，对不同的岗位进行深入、细致的了解，明确相关岗位的实际责任与具体要求，以此作为重要依据，进行补贴政策的科学制定和合理完善。这样可以最大程度地对员工提供基础保障，同时不断促进员工工作积极性的增加。

最后，需要完善绩效考核系统。面对不同的岗位，实际的考核指标需要有所不同，在进行设置时，需要结合岗位的实际责任，并在设置以后需要进行不断的完善，从而实现考核的针对性。与此同时，需要对考核模式进行科学制定和有效改进，并且需要重点关注和重视员工的日常绩效考核，增加满意度测评。这样不仅能够针对不同员工的实际工作状况进行全面了解，同时还可以针对员工的工作绩效进行综合分析。

3.完善员工培训体系

针对员工培训体系进行不断的完善，需要重点进行培训制度的有效建立。其中，不仅需要建立关于年度培训计划的相关培训制度，也需要建立关于新员工入职培训计划的相关培训制度。同时，还需要建立关于员工能力提升计划的相关培训制度。此外，针对专业技术任职资格培训，也需要进行相关培训制度的建立。基于科学、合理的培训制度之下，能够促使培训具有制度化特征，从而能够规范企业员工，促使企业员工积极学习，不断努力和成长，由此实现工作技能的不断增强。而随着工作技能的不断提高，员工的实际工作绩效也会不断增长，同时在一定程度上促进企业的可持续发展。此外，需要针对工作人员，进行职业素养的有效培养，促使其主动地参与工作，实现凝聚力的持续增加。

4.做好宣传和沟通工作

针对具体的沟通方式来说，既可以选择员工座谈会，也可以选择企业小报，还可以选择公司网站。通过工会宣传。实现与员工的有效交流。部分企业员工在交流过程中会提出相关问题，为此，需要及时将问题进行归类，并进行有效解答。这样能够帮助企业员工更好地认识和理解新的薪酬设计方案，并能够对其表示认同。企业高层管理人员是宣传工作的主力军。因此，只有高层管理人员真正地将新的薪酬方案中存在的优点进行认知，才能够更好地起到激励高层管理专业努力。促使其主动进行宣传，并积极与员工进行沟通。

5.加强企业薪酬基础管理工作

对企业相关制度进行改革时，需要认真关注国家有关法律规定，有效对企业相关制度进行良好改革，其中不仅需要针对企业招聘制度进行有效改革，还需要针对内部用人制度进行有效改革，对实际的员工培训制度也需要进行有效改革，进行相关制度的科学、有效建立，可以进行竞聘上岗制度的有效建立，也可以进行末位淘汰制度的科学建立，还要针对绩效考核制度以及轮岗制度进行有效建立。对于管理人员来说，需要更好地针对职业消费行为进行规范，由此促进收入分配透明度的不断增加。对于一个企业来说，想要长久的保持生命力，需要真正地做到公平与公正，并且在进行提拔用人制度的建立时，需要秉承着公开原则，保证人才合理流动[3]。

6.构建先进的企业文化

作为企业文化，是企业所有员工都能能够普遍认同的一种文化理念，并且能够遵循相关行为方式。薪酬体系是企业战略与文化的重要组成部分，为了能够有效增强管理水平，需要建立先进的企业文化，由此在一定程度上促使企业员工思想认识的增强，也能够促使其产生道德觉悟。

7.从战略角度看待成本投资

作为企业管理人员，不仅需要真正地意识到薪酬改革的重要性，还需要加大薪酬资金投入，由此推动改革。作为企业管理人员，需要针对薪酬意识进行有效建立，并积极改变原有的薪酬观念，促使企业员工能够透过薪酬的表象，真正地意识到薪酬体系的实际作用，并理性看待薪酬，促使薪酬体系持续优化。通过薪酬体系优化，能够在很大程度上实现对企业凝聚力的增加，也能够有效增强外部竞争力。此时，从战略角度进行分析，可以发现，进行薪酬成本投入的有效增加，能够更好地稳定人心，其中，不仅能够有效留住企业的优秀人才，也能够不断地吸引人才。进行薪酬成本投入，并不是一种成本负担，而是一种长远投资，由此发挥出其真正价值和作用。

8.确保薪酬设计的公平性

根据长时间的调查和研究可知，大部分员工对工作产生不满意的情绪，原因在于有失公平。而想要保证公平性，需要针对薪酬设计进行重点关注和重视。想要保证薪酬设计的科学性和合理性，需要对整个行业市场进行有效认知和了解，并对企业的实际竞争对手的薪酬管理能力进行相应调查和仔细分析。从企业内部出发，还需要根据实际岗位需求，对不同岗位的薪酬待遇进行相应的完善和合理规划。对于薪资幅度，也需要进行有效控制，并且在进行薪资调整时，需要重点结合企业员工的实际工作情况，并有序开展此项工作，从而有效实现薪酬设计的公平性目标。

9.构建完善的晋升机制

从绩效考核模式的角度出发，进行科学合理的构建，能够有效实现绩效考核的全面性和系统性。将其与薪酬进行有效结合，能够在一定程度上促使企业员工积极性的不断增强。进行薪酬设计，不仅能够规范企业员工的思维，而且能够规范企业员工的行为。不断强化薪酬设计，进行智能化管理，从而实现企业员工与企业的共同进步。企业方面需要充分结合自身实际情况，对相关职务和具体等级进行有效认识，并采取挂钩模式。其中，可以将职级与待遇进行挂钩，还可以在选拔任用时，积极与绩效考核联系在一起，由此为企业员工提供更多的晋升途径，促使企业员工自身价值的有效体现。

10.创新激励模式，完善股权激励

所谓股权激励，是一种新型的薪酬设计模式，具有一定优势。建立此模式是为了更好地规范企业员工行为，并促使其能够符合股东的实际利益。通过股权激励，能够在很大程度上促使企业员工对企业产生一种归属感，并且以企业为先，为企业的良好健康发展不断提供助力。基于此种激励模式之下，是以股权的方式，在企业员工与企业之间建立联系。该激励模式具有一定程度的长期性，会随着企业员工职位不断提升，而持续增加自身对企业的影响。二者之间会形成利益共同体，这样不仅能够促进经营成本的有效降低，更能够将企业员工的工作热情进行有效凸显。根据对股权激励的认真分析和研究，其可以分为几种不同的形式。具体来说，能够以期权的形式开展股权激励，也可以利用业绩股票的形式进行股权激励的开展，还可以利用虚拟股票的形式开展股权激励。在实际的开展过程中，企业需要认真结合员工的实际岗位，并对业绩内容进行充分了解，逐步稳定地完成企业的既定发展目标。此种激励模式不同于直接给予企业员工薪酬，前者的优势更多，并且具有多样化特征，同时能够更加吸引企业员工，促使企业员工积极主动地参与工作，由此推动企业的长久持续发展。

四、结语

总而言之，进行薪酬体系的优化设计与管理是非常有必要的。在设计期间，需要坚持客观性原则，并保证公平性、公开性与透明性，由此能够促使企业员工工作积极性的有效保持。同时，也能够促使企业员工向心力的不断增强。基于薪酬管理之下，对企业员工进行正确的行为引导，并不断激励企业员工，不断挖掘其潜力，持续不断地增加其工作绩效，有效实现自身价值。