事业单位人力资源管理中的经济管理方法探讨

许燕

（广饶县机关事务服务中心，山东 广饶 257300）

维护基层稳定、确保基层服务质量有效提升的一种重要力量就是事业单位，而科学且规范的人力资源管理能使事业单位的长期有序运转得到进一步保障，其中事业单位整体工作效率同质量存在直接关联性[1]。要想在极大程度上提升事业单位内工作人员的工作质量及效率，就要通过多种方式使人力资源管理体系持续改进及优化，并能深入性的分析及使用多种合理的人力资源经济管理方法，从而使事业单位人力资源配置的高效性及科学性得到大幅度提升，并为事业单位的长期有序发展提供相对有利的条件。

一、事业单位人力资源经济概述

（一）人力资源管理

人力资源管理对于岗位调配、薪酬福利管理、人员培训及管理、劳动管理及招聘等多项工作均有所涉及，在事业单位正常运转期间起到的作用是非常关键的。从实际发展来看，最重要的一项工作就是人力资源管理，处于目前事业单位内部持续深化改革这一大前提下，努力不让人员管理工作出现任何纰漏，是同当今时代发展趋势相适应、促进内部现有组织结构改进的一项重要工作内容。

（二）人力资源经济

为了使人力资源管理的规范性及科学性得到进一步提升，确保事业单位实现长期有序发展，可以将数学模型、会计学等多种经济学方式作为一项依据，使事业单位人力资源的竞争力得到大幅度提升。人力资源经济管理期间，应当依据单位目前的实际经济发展状况，然后深入性地探究人力经济活动，并对公费及财政支出、公共资源配置等诸多相关内容进行系统考虑，确保人力资源经济分析的科学性及合理性进一步增强。

二、事业单位中人力资源经济管理的作用

近年来伴随着我国事业单位改革及发展呈现出明显的加快趋势，而这也在一定程度上体现出了人力资源经济管理工作的关键作用[2]。为了能同当今时代发展现状相适应，使事业单位工作成效得到进一步优化，就要确保人力资源管理工作的作用得到最大程度发挥，从而使企业工作成效显著增强。其一，对人力资源管理工具进行恰当运用，能对单位现有工作内容做科学规划及分类，从而将更具专业性的工作队伍构建起来，同时选择合理且规范的方法保证培训、人力、资源分配、经济及选择等多项管理工作顺利完成，能在最大程度上提升事业单位整体运转效率，使企业信誉度得到进一步提升；其二，选择具备较强规范性的管理方式，能将一些潜在问题找出来，能有效精简相关人员，并进一步促进效率改善，还能提前把控一些潜在的风险问题，从而确保事业单位实现长期有序发展。

三、事业单位人力资源管理中经济管理存在的问题

（一）招聘模式缺乏一定的科学性

目前事业单位积累及充盈人力资源的一项关键性方式就是招聘，因而，招聘方式及质量同人才队伍的专业素养存在紧密关联性[3]。当前，我国事业单位所选择的招聘形式具有较强的行政化，基本上都是通过选调及考试等形式来对人才进行招揽。但是这类招聘方式具有较大的限制，研究生及大学生群体是应聘工作的关键性对象，尽管他们均具备较强的专业知识及技能，但是所面向的群体并不是特别广泛，一些新鲜血液也很难注入进来。此外，大部分事业单位在选拔人力资源主管时，会直接内定为工作年限较长的工作人员，但这些工作人员自身的专业技能及知识水平并不是特别高，因此上述这种做法存在一定的不科学性，招聘及管理工作也很难有序进行。而这种招聘形式的不合理性，会对事业单位人才队伍的构建造成不利影响，并进一步阻碍单位长期有序发展。

（二）奖惩及约束机制尚未完善

因多种不同因素所干扰，传统理念仍旧会对我们国家事业单位的发展造成较大影响。上述这些理念的存在，会使事业单位福利发放、绩效考核及工资调整等机制缺乏一定的灵活性。大多数事业单位仍旧将以往传统的考核标准作为依据，并未对其做恰当的改进及创新，导致绩效考评仅仅浮于表面，而且奖惩机制也缺乏一定的完善性，从而对相关工作人员的工作积极性造成极大打击。此外，由于目前仍旧缺乏相对科学且完善的奖惩机制，所以会使事业单位管理的严格性显著降低，也难以有效约束部分蔑视单位规章制度的员工，使得大多数事业单位工作者懒散的对待相关工作。

（三）缺乏完善的人才培养体系

事业单位中人才的重要性尤为突出，要想确保事业单位能实现长期有序发展，就要提前将人才资源基础创造出来。但因大部分事业单位在实际运营管理期间，所制定的招聘及福利薪酬制度无法在较大范围内吸引一些高素质人才，而企业内部的一些工作者自身工作态度及竞争观念也不强，对于资源培训及培养等方面的工作也并未落到实处，因此整体培养及培训效果并不理想。此外，大部分工作人员本身均缺乏较强的责任心及主动性，所以会使事业单位人力资源水平大幅度降低。

（四）缺乏健全及完善的管理体系

科学的管理体系在事业单位中起到的作用是非常关键的[4]。但大部分事业单位仍旧缺乏相对健全及完善的管理体系，尤其是从工作人员绩效及薪酬这两方面分析来看，有关规定标准并未有效明确，也缺乏相对成熟的奖惩制度，一部分工作人员在实际工作期间缺乏较强的主动性且过于散漫，但是有关管理工具并未对其进行提醒或者是警示，而且也未通过精神或者是物质方面的奖励来鼓励一些工作劲头非常足且积极性高的工作人员，整个管理体系的科学性及规范性均相对较低，工作人员对于工作的热情也不是特别高，进而在极大程度上降低事业单位整体效益，并对事业单位长期有序发展造成不利影响。此外，管理体系的缺失还会使得整个工作环境缺乏一定的约束性，大部分工作人员对于本职工作并不具备较强的责任感，在实际工作期间过于懒散，因此有关事业单位应当尽快构建出相对完善的管理体系，将工作人员的潜在能力充分激发出来。

（五）绩效考核及薪酬机制缺乏一定的协调性

人力资源管理期间最为关键的一项业务项目就是绩效考核及薪酬，绩效考核同薪酬具有紧密的关联性，往往需要将绩效考核的最终结果作为依据来明确薪酬多少，但是目前事业单位中经常会发生绩效考核与薪酬机制缺乏一定协调性等不良问题，例如，一些平常绩效非常优异的工作人员，却不能得到与之相符的报酬，而整体绩效非常差的工作人员，也并未将其报酬降低，这种做法会对工作人员的积极性造成不利影响。

四、解决人力资源管理中经济管理存在问题的对策

（一）使选拔招聘模式不断改进

事业单位人力资源管理期间，最为关键的一项环节就是人才选拔招聘，人才本身所具备的专业素质及水平同事业单位将来的发展情况存在直接关联性。因而，招聘及选拔形式、机制等会对人才质量产生较大影响。但是当前发展当中共，大多数事业单位仍旧沿用以往的传统方法来完成招聘及选拔工作，这种方式的限制非常大，研究生及本科生是主要的面试群体，尽管这类群体自身具备相对较高的专业水平及技能，但整体面向的范围并不是特别广泛。此外，大部分事业单位在人事选拔期间并未将正规程序作为参照，就在一些比较核心的岗位当中安排这些具有较丰富经验的员工，但是这部分人里面仍旧有诸多人员自身专业技能及知识掌握度均相对较低，所以这类模式的不足之处也非常明显。

如果长时间这样下去，就会显著降低事业单位人才质量，并对企业的发展造成极大阻碍。因而，事业单位应当着重关注此方面的内容，并尽快将选拔招聘方式构建起来，从而加快事业单位发展速度。

比如，在开始选拔及招聘工作前，事业单位需要系统探究及设计当前事业单位需要招聘的相关岗位，然后将现今市场发展状况作为依据，将切实可行的人力资源方案制定出来，同时还可以将一些具有丰富经验的人力资源管理专家聘请到单位来，让其提供更具针对性的建议，从而尽快将与未来发展相一致的规划制定出来，并有效联系现有招聘岗位，将招聘人才的具体需求制定出来，为后续招聘及选拔工作的有序开展创造相对有利的条件。此外，事业单位需要通过恰当的手段来培训人力资源管理部门的有关工作者，让他们对选拔标准及有关知识点有更加准确的了解，确保招聘工作的开展能始终顺利有序。

（二）使激励及约束机制不断完善

让有关个人及组织的整体绩效水平得到大幅度提升，并确保有关目标及任务顺利实现是当前绩效管理的目标[5]。但绩效管理的有序实现往往依赖于与之对应的奖惩机制，而在具体制定及应用奖惩机制期间，最重要的一点就是要对其公平透明性进行有效保障，只有这样才能确保其具备的激励约束作用得到最大程度发挥。而且，奖励机制应当从物质及精神两大方面来对工作人员进行奖励及认可，并对工作者的人格进行充分尊重，使奖励机制的作用得到全面发挥，并使相关工作者的积极性及参与度充分调动起来，从而使整体工作质量及效率得到大幅度提升。同激励机制作用相反的就是所谓的约束机制，前者的目标是为了求工作人员起到一定的引导及激励效果，而后者则是对工作人员实际工作期间的某些行为进行恰当约束及规范，并将一些强制性的规定当作依据，使相关工作人员在完成工作时绝对不脱离所制定的企业具体要求。但是需要引起注意的是，在不断贯彻落实约束机制期间，应当使监督管理工作进一步强化，闭关能进一步落实多项不同制度及有关规划，只有这样才能顺利规范及约束事业单位内的工作人员，使整体工作效率及质量得到大幅度提升。

（三）使人才培养体系不断健全及完善

单位人力资源管理部门在招聘工作完成之后，应当尽快科学规划不同岗位的入职、知识及技能等多方面的培训工作，从而在最大程度上提升这类人才的专业技能及水平，并保证他们的专业素质得到显著增强。此外，在实际培训期间，应当提前设置专门的工作人员来全面监督此次培训工作，确保此次培训能够真正地发挥作用，从而在最大程度上提升工作人员的整体素质。同时，还可以将一部分处在关键岗位的工作人员派遣出去，让他们对一些比较先进的经验及知识进行系统学习，同时对其他企业的一些优点进行全面借鉴，从而使自身能力得到进一步提升，并有效加快事业单位发展的速度。

（四）使绩效管理模式不断创新

目前我国人力资源经济管理当中的一项关键环节就在于绩效管理，而要想进一步提升绩效管理的整体效果，就要对当前绩效管理的开展形式做进一步创新及改进。其一，着手于绩核指标这一角度，同不同的岗位及工作特征紧密联系起来，从而进一步明确相关绩效考核指标，从而使绩效考核指标的公正性、透明度得到有效保障。其二，可以着手于绩效考核开展这一角度，确保相关管理工作呈现出明显的动态性，并能进一步考核及评估工作人员在实际工作期间的情况，从而使绩效考核结果的可靠性及准确性得到进一步提升。

（五）尽快将薪酬分配管理系统构建起来

目前事业单位人力资源薪酬管理期间，应当更加合理地运用现有经济数据，并经由数据来对工作人员的实际价值进行准确评估，同时将工作人员的价值同薪酬有效联系起来，不但能够对工作人员的合法利益进行有效保障，还能使事业单位的工作质量及效率得到大幅度提升。在实际实施期间，人力资源管理部门应当将有关工具作为依据，对所有工作人员的实际价值进行计量，并将此作为依据来有序设计薪酬管理分配系统，进而在最大程度上保护其约束相关工作人员。在有效制定此系统期间，需要同当前工作岗位的特征进行充分联系，然后进一步明确基本薪酬，从而为工作人员创造相对有利的保障条件。例如对一些短期工作人员来说，在实际分配薪酬期间，千万不要投入大量的成本，不然工作人员的大量流失一定会对事业单位的经济利益造成严重损害。此外，薪酬管理应当同绩效考核紧密联系起来，并将最终绩效考核结果作为依据，对工作人员的薪酬水平做进一步明确，当薪酬体系的科学性及规范性不断增强时，才能保障工作人员在对比横纵向过程中，都会对自己所拥有的薪资水平持满意态度，从而对多种不良情绪的产生起到控制效果，还能使工作人员的工作积极性得到进一步提升。

综上所述，目前事业单位能始终顺利有序运转多依赖于人力资源经济管理，其能加快事业单位发展的速度，而进一步解决事业单位人力资源经济方面的问题，就能将我们国家存在的就业难度大等问题进行合理解决。因而，需要尽快将切实可行的改善措施制定出来，将事业单位内一直潜在的人力资源经济管理问题及时解决掉，从而确保我国事业单位实现长期有序发展。