“内卷”抑或“躺平”:高校激励治理中的教师工作投入选择

李国仓

(河南工业大学 马克思主义学院,郑州 450001)

一、高校的激励治理实现预期效果了吗

教师乃立教之本、兴教之源。无论是建设“双一流”、落实立德树人根本任务,还是提高我国高等教育话语权、建设高等教育强国,任何目标的实现都离不开高校教师的工作投入。从政府到高校管理者都在不断探索和完善教师激励的有效制度和办法,其目的都是为了尽可能激发和维持教师的工作积极性、主动性和创造性。但“大学治理的实践过程是一个具有高度组织差异、角色差异和个性化差异的过程,治理实践不一定会完全遵照正式制度的规定去执行”[1],制度理想与制度现实之间总会有不同程度的实践落差。因此,面对高校管理者精心设计的各种激励制度,我们需要思考的一个关键问题就是:这些激励治理都实现预期效果了吗? 面对相同的激励制度,为什么有的教师选择“内卷”,而有的教师则选择“躺平”?

教师是高校事业发展的力量之源,其对激励治理的行动回应既是教师群体自我职业生活的现实写照,也是透视高校激励治理成效的重要窗口。无论是“内卷”,还是“躺平”,其行为选择在本质上都反映着相应主体对“学校激励治理对自己是否有效”的内在看法。“要深入探究制度的设计、自主性、绩效等问题,我们就不得不去研究制度背后的利益主体。”[2]故而,通过“走进局内”,客观、准确地探究教师个体与学校激励制度的互动方式及其差异性选择背后的内在逻辑与发生机制,既是如实评价高校激励治理是否实现预期效果的关键一环,也是体悟理解教师工作“内卷”抑或“躺平”现象的应有之义,更是全面提升高校激励治理体系和治理能力现代化的现实所需。

二、高校激励制度与教师工作投入

当高校之间的竞争逐步从物质资本转向人力资本后,如何通过科学有效的激励制度来充分发挥高校教师的人力资本潜力日益成为高校内部治理的基本旨趣和核心业务之一。研究证明,高校激励制度的不健全是影响高校教师工作投入不足甚至是导致人才流失的重要原因[3]。因而,对高校激励制度、高校教师工作投入及其关联性问题的研究就变得相当迫切,并日益受到理论研究和管理实践的广泛关注。

马克斯·韦伯认为:“制度应是任何一定圈子里的行为准则”[4],这种准则的确立源于制度设计者对制度对象行为模式的认知结果。高校激励制度的建构则立足于不同的激励理论,如内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论和综合型激励理论等。基于不同的激励认知,在高校教师的激励范式上逐渐形成了以“科学主义”和“人文主义”为统领的两种治理范式。在科学主义治理范式下,高校激励制度的设计者认为,“通过预测、引导、控制个体需要内容或方向等方式,可以有效调动人们的积极性与创造性”[5],从而提高教师的工作投入程度。据此,以强调经济、效率和效能为核心理念的新管理主义在20世纪90年代后期开始渗入并日益成为我国高校激励制度的主要方式,如当下比较盛行的目标管理、绩效工资、竞争拨款、质量评估、问责审计等激励制度。而在人文主义治理范式下,高校激励制度的设计者认为,“行动者是策略性的,他们关于什么是可行的、正当的、合理的、合意的认识,不仅受制度环境的塑造,还受当下政策范式和世界观的塑造”[6],高校激励制度的设计要关注教师的需求、意志、情感等价值理性和情感理性,与此相关的激励制度主要有福利津贴制度、荣誉称号制度等。二者的理论基础不同,对激励制度内容体系的建构方式也各不相同,对教师工作投入程度的影响方式与效果也因此而有所差异。与此同时,学术界关于教师工作投入状态前因变量的相关研究也证实,教师的工作投入状态既与性别、年龄、自我效能感等主体性因素相关,也与工作性质、组织制度等客体性因素相连。

虽然,学术界从不同角度、不同层面对高校激励制度、高校教师工作投入及其关联性问题的相关研究比较丰富,这为我们更深入地研究高校激励制度与教师工作投入间的作用机理奠定了坚实基础,但却鲜有文献从教师工作“内卷”抑或“躺平”的现象学视角去专门分析高校激励制度对教师工作投入的行为选择问题。因此,要想从更加微观的角度去探究高校激励制度的实际效能,并深入理解米歇尔·克罗齐耶为什么会向“制度主义治理者”喊出“法令不能改变社会”的口号[7],埃尔菲·艾恩为什么会向信奉“做此就能得彼”的通俗行为主义者展开激励治理的持久挑战[8],我们就必须将研究视角植入教师个体内部,站在教师个体的立场去全面分析高校激励治理中的教师工作投入选择问题及其隐藏在这些镜像背后的深层缘由。

三、研究设计

(一)概念界定

作为社会学名词的“内卷”源于学术研究中的“内卷化”,其本意是由拉丁语的“involutum”演化而来,英文为“involution”,意指“转或卷起来”。对“内卷”问题的学理研究,最早见于1780年康德在研究人类社会演化过程问题时提出的“内卷理论”[9],后因格尔茨和黄宗智等学者用其考察农村和农业问题而被学界所关注,主要指“单位土地上劳动投入的高度密集和单位劳动的边际报酬减少”[10][11],但从学术界对这一概念学术流变的不同研究中可知“它主要用来刻画有数量增长而无实质发展的停滞现象”[12]。之后,该术语被广泛应用于研究政治、经济、文化、教育等社会领域的个体工作投入问题,后因其自身隐喻色彩的强烈感染力和情绪共鸣力,使其快速成为社会各行各业从业人员概括自我工作状态时的流行用语,意在形容“同行间竞相付出更多努力以争夺稀缺资源,从而导致个体‘收益努力比’下降的现象”[13],也用来形容“无发展的增长或无意义的消耗状态”[14]。“内卷”现象在社会各个领域都广泛存在,在绩效工资、职称评聘等各种激励制度所带来的职业焦虑下,教师“内卷”问题变得日益突出,并被大家广为讨论,它主要是指教师个体为实现一定的目标而主动或被动进入与他人进行稀缺资源竞争的无限内耗过程,并因此呈现出思想或行为上的具体表现。

“躺平”作为新晋流行热词,它的出现与“内卷”遥相呼应。在辞海中,“躺”即平卧;平则指“平静、不激动”。“躺平”在字面上的意思就是“平卧着而不激动”,常用于形容平卧时的一种心态。但“躺平”一词受到民众热烈追捧的原因则在于它直观形象地展示了个体在应对外在环境规训时的心境状态和行为策略,“主要用来形容个体或群体在生活压力过大又难以反抗时产生的一种减少努力、不再奋斗、随遇而安的低欲望心态或行为选择”[15]。据此而言,本文中的教师“躺平”是指,教师个体在强压力的竞争环境或激励场域中主动或被动选择无欲无求、顺其自然的工作态度或行为方式。本文借用“内卷”“躺平”这两个跨界热词,目的不是为了求证教师在使用这些术语时是否逾越了它原初的界定范围,而是为了借此去洞察这些热词在高校教师群体间流行的背后,究竟折射出高校教师行为选择时的哪些价值观及制度性的影响因素。

(二)理论基础

学术界关于组织制度与个体行为分析的理论流派很多,而且每一种流派都有不同的理论体系、分析路径和问题观点。本研究在探究教师“内卷”或“躺平”问题背后的深层次原因时,将主要采用理性选择理论和场域理论对其进行理论分析。理性选择理论的集大成者科尔曼认为,行动者、资源和利益共同决定着主体的社会性行动,“这种行动需要理性地考虑(或计算)对其目的有影响的各种因素”[16],我们要“把合理性选择理解为存在于人体内部的一种思维与判断的结果,比仅仅简单地认为选择是最大限度地获取效益更为符合实际”[17]。激励制度作为高校分配稀缺资源的正式规范,既从组织结构的宏观层面上决定着教师获取相应资源和利益的行动范围,又从个人行动的微观层面为其做出理性选择留下了制度空间。高校教师作为拥有多元化需求的立体人,在面对激励治理的制度引力时,会通过权衡利弊得失,理性地做出“内卷”抑或“躺平”的行动选择。

场域理论是法国著名社会学家布迪厄研究社会现象时极其重要的分析单元和工具。他将“场域定义为位置间客观关系的网络或一个形构,这些位置是经过客观限定的。一个场域不是死的结构,不是空的场所,而是游戏空间,那些相信并追求其所能提供奖励的个体参加了这种游戏”[18]。高校是特殊的文化场域,它既有反映我国高校治理模式的共性特质,也有体现每所高校独特运转方式的个性特质,这一场域是由本校教师按照特有的制度要求和游戏规则共同组建的“发展共同体”,也是教师个体获取各种资本、资源的主要场所。场域资源的稀缺性决定了场域活动的竞争性,场域活动的自主性则为域内主体根据自己的志趣、能力和需求选择参与竞争的具体策略提供了更多可能,“内卷”教师或“躺平”教师在工作投入中的不同镜像,就是这种可能的现实表达。

(三)研究方法

学术界对“高校激励制度与高校教师工作投入”相关问题的研究,确实从不同视角证实了二者间存在着某种程度的关联性。高校激励制度作为结构性的存在,虽然是影响教师工作投入的关键性、干预性变量,但前者的“应然效果”与后者的“实然选择”之间仍有一个复杂的“中间过程”,而对这个“中间过程”的研究分析才是准确理解高校激励制度对高校教师工作投入的关键。因此,本研究采用质性研究方法,以H 大学为研究个案,观察并分析高校激励制度影响下的教师工作投入选择及其背后的决策原因。H 大学是省属地方本科高校,近年来为抢抓“双一流”建设战略机遇,早日实现“有特色、高水平”发展目标,在教学、科研等内部治理方面推出了“一揽子”激励性改革举措。这些举措是同类型、同层次高校在优化内部治理体系、激发教师工作活力时经常采用的制度手段,很好地折射了这些高校在面对新时代高等教育发展需求时的奋起与焦虑。

为确保研究结果在同类院校中的代表性,研究采用目的性抽样方式,在综合考虑访谈对象性别、年龄、职称、职务等背景变量基础上,从H 大学的1970名在编教师中共选取21名具有群体代表性的教师,对其展开一对一的半结构化访谈(表1),访谈内容包括他们自身的职业定位、发展状况、对学校激励制度的认知评价、工作的动力来源、工作状态的自我评价以及影响他们工作投入选择的各种因素等。在各种信息达到饱和后,再对访谈资料进行编码、提炼、归纳和分析。

表1 受访对象基本情况

四、结果与分析

“只有当人们有遵守规则的激励时,规则才会与行为相对应。”[19]作为结构性存在的高校激励制度,虽然为广大教师确立了清晰明确的“奋斗目标”及实现目标的行为规则,但教师是否会按照激励制度预设的行为规则去投入工作,则受到教师个体“自我理性”的影响。而教师个体在禀赋条件、需求偏好、理想信念等方面的自然差异,则会使他们对相同的制度场域和激励规则形成差异化的“理性认知”,并据此在实际的工作投入中做出差异化的行为选择。

(一)“目标”牵引下的工作“内卷”

动机目标理论认为,人在本质上就是一个由当前关注点、个人计划、生活任务和个人奋斗四个目标单元组成的组织化目标系统,每个个体的行为选择都是围绕着这个目标系统而做出的决策判断[20]。在本质上,高校的各种激励制度都是一种目标激励,它主要通过制度化的方式,把“组织目标”巧妙地转化成荣誉奖项、项目课题、职务职称等组织符号,并将其作为分配组织资源的关键性标准。作为“局内人”的教师个体,要想满足自己在组织内的生存发展需求,就只能“卷入”相应目标的竞争场域,以获取与其相对应的组织资源。

1.为“养家糊口”而“工作内卷”。“评职称难死了,不加班熬夜多报几个项目、多发表几篇SCI,要是明年还评不上副教授,现在享受的副教授待遇就没了,本来工资就不高,到时候再降一格,就这点钱还咋过啊。”整天忙于科研的YMJ无奈地谈道:“有的老师虽然知道自己拿不到高层次项目,发表不了高水平论文,但他们仍然会拼命地报项目、写论文,因为只要有论文、有项目,年底就能得到相应的科研奖励,其实老师很关注激励制度中的物质奖励”,身为职能部门处长的TJD在谈及“教师投入科研工作时的主要动力是什么”时说道。无独有偶,范国睿在研究教师的生存境遇问题时曾指出:“社会转型中人们对物质和金钱的崇拜永远大于对知识探究和师道尊严的拱卫。”[21]

这说明,“教师”这一职业虽然已被美誉所“圣化”,但“为学者治生最为先务,苟生理不足,则于为学之道有妨”[22],教师并非是不食人间烟火的抽象物,而是同样需要吃、穿、住、用、行的世俗存在物,解决生计问题、提高生活质量,既是所有教师职业生活的第一要务,也是高校管理者相信物质激励能够影响教师工作投入程度的前提假设。为了夯实“养家糊口”的物质基础,那些无法在家庭中或校园外获取相应资源的教师群体,只能在高校这一特定场域内按照各种激励制度所确立的资源分配规则,主动或被动地卷入各种组织符号的内部竞争。即使是那些无需为“养家糊口”而被动内卷的教师,隐藏在各种符号背后的物质收益也是他们选择是否主动卷入各种内部竞争的重要决策标准。所以,现实中我们很容易发现,教师对工资、奖金等物质激励的关注程度要远远大于对荣誉、表彰等精神激励的关注。

2.为“职业发展”而“工作内卷”。“不是高级职称,有的项目奖项你连申报资格都没有,还谈什么发展? 只要我不断努力,把自己的条件弄得比学院其他老师都好,我早晚能评上正高,为这个目标再苦再累也值得。”(被访教师ZZQ)以ZZQ 为代表的专业教师通常把“学术”发展作为自己的职业目标,并为此而卷入人才称号、课题项目、论文著作、科研评奖等活动场域,但“学术生涯乃是一场发狂的、无把握的冒险”[23],面对各种资源的有限性和竞争性,按照各种激励制度确立的相应标准,投入比他人更多的时间和精力,在递进累加中形成“职业发展”上的比较性竞争优势,就顺其自然地成为教师个体降低风险程度的理性选择。

“学校的各种待遇与岗位级别直接挂钩,我选的是行政岗,要想早日成为科长、处长,那你不就得比别人多干点、多付出点,不然哪有发展机会?”(被访教师LS)。LS的言语说明,与专业教师不同,主要从事管理服务的行政人员通常会把“行政级别”作为自己职业发展的目标,围绕科层制的层级结构而卷入岗位职务、晋级提拔、考核评价等场域活动。由于“高校内部的权力结构在纵向上分为若干层次,横向上每个层级又分为若干职能部门,形成纵横交错的权力关系网络”[24],每一个网络节点都体现着不同的“职业发展”成就,因此,以行政级别为职业发展目标的教师,只有按照干部选任与行政晋级所确立的激励制度和评价标准,在既定的组织场域内去付出更多的时间、精力和智慧,才有可能在与同行的“竞技比拼”中实现预期的职业目标。

诚如WJL在访谈中所言:“不管是专业老师,还是行政人员,人总得有点事业追求,如果你什么目标都没有,整天浑浑噩噩既没意思,也会让人瞧不起。”埃尔顿·梅奥也说:“金钱只能满足员工的部分需要,而不能满足他们进行社会交往,获得社会承认,归属于某一社会群体的强烈需要。”[25]人的生命过程是一个既保持生命存在,又不断更新、壮大和丰富生命内涵的动态过程,“教师”作为一种职业,除了满足“养家糊口”这一基本需求外,还能满足个体实现“价值理想”的成就需求,但场域资源的稀缺性和分配方式的竞争性从根本上决定了上述任何需求的满足都需要高校教师在既定的资源场域内做出与高校激励制度和自身实际相吻合的理性选择。

(二)“洞察”现实后的工作“躺平”

“当原有的决策和行为不能继续给行动者带来预期的效果和好处,行动者就会对这种决策和行为模式进行反思调整”[26],这就是人的“理性选择”。当教师个体为了满足“养家糊口”或“职业发展”等自我需求,在工作中付出时间、精力等成本而没有实现预期目标时,就会引发教师个体对“付出—回报”失衡原因进行评估判断,并据此理性地调整或优化自己的行为策略。如果说工作“内卷”是高校教师应对场域资源稀缺性和分配方式竞争性的一种理性选择,那么工作“躺平”则是高校教师在“洞察”场域活动现实镜像后而采取的又一理性决策。

1.在洞察“工作—生活”冲突后选择“躺平”。“我很喜欢自己的专业,也想好好做学问,但孩子马上要小升初了,在这个关键阶段,我必须多花点时间陪陪她,非必要的工作也只有先放放了。”(被访教师ZF)“以前做文秘,经常加班熬夜写材料,也没时间锻炼,虽然提拔到了副处级,但却累得浑身都是毛病,现在想想,干工作不能太卷了,必须得注意自己的身体。”(被访教师CCX)ZF和CCX的陈述说明,工作和生活是人类活动的全部内容,但二者对个体角色行为、时间精力和行为方式等方面的不同要求,不仅会对教师个体产生不同程度的压力,而且这种差异性要求还会通过压力传导的方式导致教师个体在“工作—生活”中面临矛盾或冲突。该如何处理这种矛盾或冲突,就成了教师在既定场域内的理性选择。

虽然,高校的各种激励制度变得日益精细化、技术化和指标化,但这些制度基本上是按照“做此得彼”的理论逻辑去对教师的行为方式进行鼓励倡导或惩戒规避,而在惩戒规避的制度下限和鼓励倡导的制度上限之间还存在一个广阔的制度空间。在这个制度空间内,当教师个体面临因“工作—生活”冲突而带来的各种压力时,他们就有了理性选择的自由空间和主体权力。在对美好生活的日益向往已成为广大教师共同追求的新时代,部分教师已开始以一种“大彻大悟”的心态,把“亲子陪伴、身心健康、快乐舒适”等“生活性指标”作为行为决策的主要原则和目标追求,而不再积极渴求职称晋级、干部提拔、荣誉奖励等“事业性指标”,“躺平”似乎就成了他们在岗位工作中的一种常态。

2.在体悟“制度—关系”治理中选择“躺平”。“我做科研很努力,认为只要本子写得好就能批,但后来才发现,本子写得好,你还得知道其中的套路。就拿省级教改项目说吧,省里把指标分给学校,学校在遴选项目时却不是以质量为标准,而是要权衡各种关系,更过分的是,有时候老师们还没把本子报上去呢,指标都被分完了,你说普通老师还辛辛苦苦报那干啥?”(被访教师GHY)“学校的很多事情虽然有制度规定,看人情等‘默契’现象也很普遍,从项目评审、职称晋级、干部提拔等很多结果上大家很容易就知道其中的弯弯绕。”(被访老师BTR)这些现象说明,高校激励制度作为高校管理者与教师个体之间的一种契约保障,本应为教师获取“养家糊口”或“职业发展”所需的各种资源提供公开、公平、公正的制度平台,但却因“关系”“人情”等因素的融入,使得这些激励制度在具体的运行过程中出现了变通、走样,从而影响到激励制度本身的功能和价值。

罗伯特·默顿认为:“当制度体系被看作实现合法目标的障碍时,做出反抗这一适应的舞台也就搭好了。”[27]高校的各种激励制度终究是由“人”来建立和实施的,中国社会又是一个典型的“人情社会”“关系社会”,在区隔化的制度场域内,“关系”“人情”会以隐形化的方式影响着高校激励制度的有效性。这种影响既干扰了高校教师对工作投入与目标达成的关系判断,也极大地伤害了教师对相关激励制度的信任,那些曾经踌躇满志、夜以继日地为各种工作目标而努力奋斗过的教师便开始以一种“看透了”的心态去应对自己的职业发展,尤其是当他们觉得自己在“制度—关系”框架中无力参与相应的游戏规则时,降低欲求,选择“躺平”就成了最为现实的“理性选择”。

(三)“撕扯”中的行动选择:“躺平”抑或“内卷”

“除了教学,我每年至少要挣够80个科研分才能确保考核合格,好不容易写篇论文,还得掏不少版面费才能发,我知道这没啥意思,但不想做也得做,毕竟学校要考核啊。”(被访教师GHY)“看到比我年轻的教师都评上教授了,心理肯定有压力,但想明白就好了,要是为评个教授再把身体搞垮了,那更不值当,我觉得现在都挺好。”(被访教师PSF)这说明,教师为了完成指标任务、实现生存发展,就必须“卷入”各种资源的竞争分配或岗位工作,而工作投入后不断下降的收益努力比,又无法使他们对自己的行为选择赋予更有说服力的价值或意义,外在的制度压力迫使他们只能在有限的制度空间内做出相应的行为选择,想要逃离场域而又欲罢不能,心欲向之而力所不及,在这种内外矛盾和选择纠结中,“内卷”抑或“躺平”就成了他们调侃或消解外在驱力与内在焦虑时的行为表达。

马克思认为:“人们所奋斗、所争取的一切,都同他们的利益有关。”[28]行动者对自己欲求目标的利益认知或价值评估是决定其是否采取行动以及如何采取行动的根本前提。在工作投入中,教师选择“躺平”还是“内卷”,既取决于高校激励制度带给他们的激励引力,也受到他们所能掌握或控制的行动资源的影响,“如果缺少相应的行动资源,即使是最清楚的价值偏好和理性判断,也不能使行为实践发生改变”[29]。广大高校教师作为有理想、有追求的特殊群体,无论是为了“养家糊口”,还是为了“职业发展”,他们内心深处都有爱岗敬业、担当作为的旺盛需求,可是当他们无法在工作投入后获取相应的激励物时,残酷的现实就会逼迫他们理性地思考自己在“工作”中的行为方式,并据此做出“内卷”抑或“躺平”的选择。

五、结论与思考

教师是影响甚至是决定学校整体事业发展状况的核心因素,通过针对性的激励制度最大限度地激发和维持教师的工作积极性是高校激励治理的根本追求。本研究通过质性研究发现,以分配组织稀缺资源为制度引力的高校激励制度,在宏观层面的确发挥着激发、维持和调动教师工作积极性的制度效应,作为“职业人”的广大教师也都愿意按照激励制度提供的制度路径去实现自己的“职业目标”,但因激励制度在具体运行中存在的公开、公平、公正等合理性因素不足或欠缺,使得部分教师不得不做出逃离“激励场域”的“理性选择”,而部分不愿放弃职业初心或者是困于现实的教师,则只能在圈定的“激励场域”内,通过更多的工作投入去争取相应的利益,遵守或运用制度规则就成了他们的理性选择。在微观层面,面对高校管理者精心设计的各种激励制度,教师个体在工作中之所以会做出“内卷”抑或“躺平”的差异化选择,固然有教师个体差异的主观原因,但更多的是因激励制度运行不当而影响了教师对其应有的制度认知、制度信任与制度遵守,在自己深感无力或无望的激励场域内,适时做出“内卷”抑或“躺平”的不同选择,就变得相对理性而明智。

虽然,“人们在应对制度及组织要求时并非完全是被动的,而是会根据压力性质及其程度予以能动性的回应,并采取不同的行动策略”[30]。但是,“萨缪尔森提出的合成推理的谬误认为,对个人来说是对的,对于宏观和社会来说未必是对的”[31]。高校教师无论是选择“躺平”,还是选择“内卷”,看似都符合教师个体的行为理性,但从高校的科学治理来看,工作中“言必称内卷”的高校教师很容易陷入“以自我为中心”的竞争场域,容易为了争夺组织内的稀缺资源而步入一种低水平重复或相互内卷的不利局面。而选择“躺平”则是教师个体对高校制度化治理手段的某种摒弃,这种摒弃不是教师选择了什么新的有利于学校事业发展的成功手段,而是在制度空间中的逃离或不作为。

图1表明,由国家社会的宏观高等教育制度和高校内部的微观制度规范共同构成了高校教师生存发展的制度场域。不同群体的高校教师在既定的制度场域内,会以制度场域所内嵌的资源、利益和压力为思想和行为锚点,根据自己的个体需求,在对激励制度圈定的目标、路径和要求等进行理性评估后,主动或被动地做出“内卷”抑或“躺平”的工作投入选择。在这二者之间,并非是一种非此即彼的割裂状态,而是存在着一个相互连接的环形“光谱”,教师往往会根据自己的目标追求、兴趣爱好等自我需求,在“内卷”和“躺平”之间做出多种选择,激励制度于他们而言是一种可以“自由裁量”的行为规范。这种“自由裁量”权无疑偏离了高校治理的激励初衷,降低了高校激励制度的制度效能,但也为教师选择适合自己的职业生活方式提供了相对广阔的制度空间,这也是教师职业能够获得部分人青睐的一个重要原因。在评价高校的激励治理时,首要的问题不是去讨论教师选择“内卷”抑或“躺平”的工作行为是否正确,而是要认真聆听他们内心的真实想法,从制度设计与制度运行的组织层面真正理清究竟是哪些群体的教师在卷,他们卷什么,又为什么而卷,并从提升高等教育治理体系和治理能力现代化的角度,对学校的各种激励制度做出针对性的优化提升,从而使每一位教师都能在激励制度构筑的激励场域中找到与组织发展需求相吻合的行为动力,也为不同群体的高校教师都能找到自己职业生活的投入动力而奠定场域基础。

图1 高校教师生存发展的制度场域

需要指明的是,本研究虽然运用质性研究方法,从“制度与行为”关系的角度对高校教师在激励制度面前的工作投入选择问题进行了梳理分析和田野呈现,为真实了解高校激励制度的治理效能提供了与实证研究不同的结论与启示。但整个研究是基于某所省属地方本科高校的个案分析,而不同区域、层次、类型的高校,不仅其内部的激励制度体系、运行模式和场域文化不同,而且其教师个体的资源状况、能力水平和目标追求等相互不同,因此相关研究结论在其他层次、类型的高校群体中是否适用,尚需开展更多的相关研究予以深入探讨。同时,本研究只是探索性地回答了高校的激励治理是否实现了预期效果以及为什么在相同的激励治理场域中教师会做出“内卷”抑或“躺平”的差异化选择这两方面问题,但在既定的激励场域中,教师在工作投入上差异化选择的结构分布如何,以及这种结构分布对教学、科研、管理等具体工作的影响等拓展性问题的研究,尚未做更进一步的研究分析,对这些问题的解答需要有相关兴趣的学界同仁共同为之努力。