青海省地勘单位人才队伍建设浅析（以青海省水工环地质调查院为例）

◆ 解映倩

（青海省水文地质工程地质环境地质调查院，青海西宁 810008）

地勘单位人才队伍建设，是保证单位发展活力，为社会地质领域提供更优质服务的重要措施。人才队伍建设事关单位的兴衰成败，在当前地勘工作转型发展的关键时期，探索一条更适合生态环保、绿色地勘工作的新思路，建设一支数量充足、结构合理、素质较高，能够适应地勘转型发展的人才队伍，具有重要战略意义。

1 人才队伍建设的现状

近年来，青海省水文地质工程地质环境地质调查院（以下简称“省水工环地质调查院”）党委高度重视人才队伍建设，坚持人才强院战略，制定和实施了一系列人才引进、培养和使用的优惠政策，不断优化人才工作环境，加大人才培养力度，拓宽人才培养渠道，人才队伍建设取得了一定成效，初步形成了一支以专业技术人员为主、管理人员和工勤人员为辅的人才队伍，并已具有一定规模。截至2021年12月，省水工环地质调查院现有在职职工179人。其中管理人员20人，占职工总数的12%；专业技术人员135人，占职工总数的76%；；工勤人员24人，占职工总数的14%。男性职工137人，占职工总数的77%，女性职工42人，占24%。汉族职工152人，占职工总数的85%，少数民族职工27人，占职工总数的15%。入选省“高端创新创业人才”培养拔尖人才3名、省“高原工匠”1人，先后有3人入选省自然科学与工程学科带头人。

1.1 领导干部结构

处级干部5名，平均年龄47岁，其中50岁以上的3名，占60%；40～45岁的2名，占40%；科级干部共有13名，其中50岁以上的2名，占16%；45～50岁的5名，占39%；45～40岁以下的2名，占16%；40岁以下4人占31%。领导干部队伍整体年龄偏大。

1.2 学历结构

具有中专（高中）及以下学历21人，占职工总数的12%；大专学历23人，占职工总数的13%；本科学历130人，占职工总数的73%；硕士研究生5人，占职工总数的3%；单位本科及以上学历人员占主体，具有一定的学历优势。

1.3 职称结构

现有干部155人，取得初级以上职称人员有135人，占职称总数的87%。其中：正高级职称5人，占取得职称人数的4%；副高级职称43人，占取得职称人数的 32% ；中级职称48人，占取得职称人数的36 %；初级职称39人，占取得职称人数的 28%。高、中、初级职称资格人员的结构比例为3.6∶3.6∶2.8。具有中、高级职称人员占比高，技术力量有优势，但发展后劲不足，“金字塔”形的人才队伍建设未构成，存在一定不稳定因素。

1.4 年龄结构

在编职工179人中，55周岁以上有12人，占职工总数的7%；50～55周岁的有28人，占职工总数的16%；45～50周岁的有34人，占职工总数的19%；40～45周岁的有10人，占职工总数6%；35～40周岁的有33人，占职工总数的17%；35岁以下的有62人，占职工总数的35%。统计来看，80后有62人，占职工总数的35%，是未来几年地勘发展的重要力量。结合近些年地勘项目减少和事业分类改革的实际情况，大批人员提前退休，年龄结构有了很大程度的优化。

1.5 专业结构

在职职工中，具有专业学历的163人，占职工总数的91%；无专业学历的16人，主要为高中及以下学历的工勤人员，占职工总数的9%。具有专业学历的163人中，地质矿产专业18人，占专业总数的11%；水工环专业77人，占专业总数的48%；测绘专业4人，占专业总数的3%；物化遥专业4人，占专业总数的3%；岩矿测试专业5人，占职工总数的3%；经济和法律16人，占专业总数的10%;会计专业10人，占专业总数的7%；计算机专业2人，占专业总数的2%；其他专业27人，占职工总数的17%。

总体上专业技术人才队伍具有队伍年轻化、本科及以上学历占主导、层次结构分布较为合理的特点，人才总体数量上也具有一定优势，从而保证了地勘专业技术人才队伍的结构稳定和延续发展。

2 人才队伍建设存在的问题及原因分析

2.1 后续人才的培养上缺乏后劲

近几年加大了年轻专业技术人才的培养力度，取得了一定的成效。但是依然存在专业技术人才年龄段偏大，加之青藏高原特殊的气候条件及野外勘探开发工作的艰苦环境对体力的要求更高，年龄和身体素质方面的制约会更加突出。由于青海省特有退休政策和自然资源系统特殊从业性质的双重影响，一般年龄在50岁以上的专业技术人员便会选择退休或者从事内业工作。

2.2 中青年高层次人才严重不足

有突出贡献的中青年专业技术人员较少，获得省部级以上的青年拔尖人才、学科带头人明显不足。在省部级人才获奖项目中，省水工环地质调查院近几年培养了70后省级“高原工匠”1人，80后省高端创新创业人才拔尖人才2人，但是面对地勘转型发展，专业技术人员依然存在自主创新能力不够，高层次科研人员严重匮乏等情况，难以在新一轮地勘转型发展中抢占先机。

2.3 人才的外部交流明显不够

专业技术人才大多在系统内部交流，和外部接触较少，存在思想保守，创新不足的局面。同时因缺乏人才相关知识的培训，依然存在对人才政策理解不透彻，把握不准确，在一定程度上影响了人才队伍的成长。

2.4 人才激励机制不健全

由于地勘单位野外工作的特殊性，工区环境苦，野外工期长，工资待遇较以往有所降低，在引进高层次人才上明显缺乏竞争力，一定程度上造成了“有心想事、无力办事”的被动局面。

3 做好人才队伍建设的对策及建议

3.1 强化党管人才原则，构筑人才战略高地

本着立足精干、专业、高效的思路，在打造一支地勘生产型科研人才队伍的基础上，始终把人才工作作为地勘单位的重要事项来抓，更好地统筹人才，把人才管好用活，为人才成长和充分发挥作用提供更有力的支持和更优良的服务，形成人才工作的合力，切实提高人才工作水平。采取灵活务实的用人机制，想干事给机会、能干事给舞台、干成事给重奖、不干事或干不了事给调整和让位。建立合理的人才结构，发挥人才的整体优势。对在国家层面更适合的领域加大帅才的培养力度，对相应的帅才做到有规划，有节奏的举荐。对高层次人才领域的专家们，加大考核力度，促使其快快成长。同时根据个人特长合理配置岗位，做到专业对口、岗位适合，确保人尽其才、人尽其用。

3.2 加快人才培养力度，挖掘内部优秀人才

通过“让位子、压担子”等途径，大胆启用人才、锻炼人才，促使他们经风雨，见世面，增长才干，不断提高工作能力，打开工作局面。通过交流轮岗，拓宽思路、积累经验、丰富阅历，在实践中磨炼自己，加快成长。打破“双肩挑”的聘用制度，支持年龄大、身体差、不能到野外工作的专业技术人才，不再担任行政职务，专心搞技术、传帮带、搞科研。大胆提拔精力旺盛、懂技术、擅长市场开拓、经验丰富的年轻优秀干部担任党政领导，集中精力抓生产、争项目、闯市场。

3.3 加大年轻干部选拔任用，树立正确选人用人导向

按照“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准，通过精准扶贫、交流挂职等方式，多渠道培养优秀年轻干部，突出实干实践实效标准，大胆启用敢作为、愿作为、敢担当的优秀干部，保护激励干部职工干事创业的积极性和主动性。加快复合型人才的培养工作力度，尽快形成一支既懂行政管理又有较高专业素养的复合型专业人才队伍。

3.4 依托科研平台优势，加快青年人才培养

利用好现有科研平台，做好现有人才的培养工作。依托“青海省水文地质及地热地质重点实验室”，重点培养80后、90后以及00后技术骨干。积极推进重点实验室科研平台建设，加大青年人才培养力度，加强年轻梯队建设平台的创建，带动青年人才茁壮成长。围绕地勘转型发展，加快对专业技术人才进行新兴地质知识的学习，尽快适应新兴地质领域工作。充分利用“中国地质大学（武汉）水文地质工程地质环境地质实践创新基地”的产学研优势，强化职工学历继续再教育，鼓励干部职工在职深造、自学成才，以提升专业技术人员层次，优化人才队伍结构。

3.5 引入人才激励配套政策，激发人才干事创业的热情

在国家、省人才政策的基础上，引入相应的人才激励配套政策。加大对地质行业的调查研究，着重解决地质科技人员装备水平、薪酬待遇等方面一些人才留不住的实际问题。坚持用感情留人，加强感情交流，对专业技术人员生活中的实际困难主动关怀，尽可能改善野外一线工作条件，增加野外劳保配备，更新技术设备，做好后勤保障工作，提供较好的生活条件，使专业技术人员对单位和自己的工作产生归属感、认同感，通过内在力量驱动凝聚人心。营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围，最大限度地激发人才的创造活力，构建科技人才成长创业的平台。大力宣传优秀人才的感人事迹和崇高精神，发挥榜样的力量，引导广大干部职工尊重知识、尊重人才，提高各类人才的地位。