国企知识型员工薪酬结构优化方案的路径选择

滕 越

（中国海洋大学，山东 青岛 266100）

国有经济担负着战略支撑的重大作用，国资国企改革事关国家安全，影响着党的执政基础。在当前国际、国内经济环境都较为严峻的形势下，如何进一步有效提高国有企业国际竞争力，是一个需要不断探索和深入研究的重大问题。其中建立现代化人才管理体制，发展企业核心竞争力，是关乎长远的重要保障和关键支撑。现代化人才管理制度的基本原则是建立现代化薪酬制度，一个合理的薪酬结构是提高员工的工作活动积极度与创造力的有效方法，在现在我国大型企业的薪酬管理中必须做到不可忽视。在这个人才就是生产力的时代，在国企中从事高技术工作的知识型员工无疑就是国企最重要的战略资源。在外部竞争新态势下，国有企业沿用传统的薪酬管理模式，不适应市场竞争的劣势逐渐突显，知识型员工流失问题逐渐严重。因此，提高知识型员工的积极性留住人才，必须加快建立合理的企业工作岗位职务薪酬管理制度，优化的薪酬方案有利于激发和提升职工的工作积极性，当全体职工都能够积极有效地工作，为了共同的目标奋斗时，企业财富将达到最大，国有企业的经济效益得到提升。

一、知识型员工与薪酬结构

1.知识型员工

知识型员工的概念首先由管理学大师德鲁克阐明，即“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。在当时的社会环境下，知识型员工指的是管理层员工，而随着社会发展，这一概念丰富了起来。西方管理学者弗朗西斯则将知识型员工定义进一步扩展，在企业中通过头脑和所学知识来进行财富创造的人就是知识型员工，他们通过技术能力和脑力创造为企业商品注入附加值。在公司内的技术人员、技术辅助人员以及后勤管理人员等，凡是接受过高等教育，拥有相应专业能力和专业素质，通过自身知识技能推进工作，为企业创造价值的人员都可以归入知识型员工的范围。从国企的实际情况出发，知识型员工就是系统运用所学知识进行创造性工作的脑力工作者，他们接受过良好的教育，拥有较高学历和职称，从事其有一定技术门槛的创造性的技术工作或者技术辅助工作。

本文所指的知识型员工是以知识技能为工作主要手段，以创造创新工作为主要工作内容，注重自我，有个性并能持续学习，给企业带来效益的员工。在国企的知识员工主要指的是研发人员、设计人员、AI智能相关的研究人员，以技术工种为主。这些技术工种的员工利用自己的技术，开发、提高改善、美化产品，他们的工作成果是产品能走向市场的重要前提和基础，几乎决定了公司的发展前景。这些技术升级迭代也特别快，此类知识型员工平时要不断学习最新前沿的技术知识才能保持不落伍，有强烈的主动学习的习惯和态度，此外，由于长期了解最新行业动态，包括大企业管理动态，有较广知识层面，个性大多也比较自我，不喜欢旁人过分干涉工作。这类人员由于市场上人才供需结构是供远小于求，工资水平也较高，不光利用技术给自己带来丰富的物质回报，也是给企业带来财富的奠基石。

2.薪酬结构

薪酬结构是企业薪酬体系中不同项目内容之间的关系，同时也是企业考虑不同岗位、不同分工的劳动者的工作技能、工作绩效后对内部薪酬进行的分配，而一个完整的薪酬结构包括薪酬等级、薪酬范围及相邻薪酬等级间的相互关系等。

企业薪酬项目中，工资是最为基础的部分。工资取决于劳动转让价格。企业可参照市场水平进行员工工资水平的动态监控和调整，对于重要员工和非重要员工的工资水平进行提升和抑制，但确定后就具有稳定性。绩效考核可以有效调动员工工作积极性，企业可从工资中分出一部分与绩效联动，固定部分可作为基本工资，而变动部分则作为绩效工资，绩效工资也可动态考核员工劳动力转让情况。

奖金是员工超额劳动的回报，与工作考核挂钩，可根据奖金来源不同分为两个部分：第一是企业工资总额不变的基础上，对成本工资的部分活化；第二是通过扩大企业工资总额，对企业经营效益的分享。另外，就是需注意平衡奖金与固定工资之间的比例关系，固定工资过低不足以保证员工生活所需以及劳动能力再生产，会导致员工流失。

福利则是一种以员工企业成员的身份作为支付依据的薪酬形式。除了依法应发放给员工的福利外，还有企业自行确定的部分。企业自定福利部分，应当以满足员工基本需求、为员工提供职业保障、体现企业对员工的关心为目的。企业自定福利是一个增加员工获得感、提升企业向心力的重要途径，是保证员工团队稳定的重要薪酬组成部分。

分红是经营效益的分享，与企业收益挂钩，可以分为普通员工分红以及特殊人员分红。普通员工分红是所有员工对企业效益的分享，来源是企业利润；特殊人员分红是部分员工对于企业效益的分享，其体企业根据自身情况而定。

合理的薪酬结构设计首先要从国企的实际出发，考察经营成本的构成以及效益目标后，结合国企目标和知识型员工目标的平衡和统一，充分考虑知识型员工岗位特点，将薪酬内各个模块设定合理的比例。这样既有利于国企的发展，也有利于知识型员工的稳定和成才，促使国企和知识型员工形成利益共同体，在知识型员工的成长和国企的发展中实现双赢。

二、国企知识型员工薪酬结构的问题分析

1.薪酬结构设计缺乏激励性

目前，许多国企薪酬结构不合理，原有的薪酬结构设计缺乏激励性，不能有效激励和管理知识型员工，不能满足员工需求，这种薪酬结构激励性的缺失主要表现在以下三个方面。

（1）薪酬结构缺乏短期激励

有些国企知识型员工的薪酬结构设计中缺少按月或者按季度进行的短期激励，这不利于保持员工稳定。短期激励可按月、按季度或按半年进行，主要激励形式是日常奖金和绩效工资，又可知奖金包含对企业效益的分享。近年来，随着国企推进市场化的尝试，各岗位工作量也在逐年增加，但国企知识型员工工作量的增加和工作业绩的成长都没有反映在现有薪酬结构中，也就是说国企知识型员工所创造的价值，并没有体现在他们的薪酬结构中，自己的劳动不能与工作量和工作业绩匹配，对知识型员工的工作积极性打击很大，更会导致他们的流失。

（2）薪酬结构缺乏中长期激励

国企知识型员工的薪酬结构设计中缺少按年为单位进行的中长期激励，从国企实际来说即缺少对员工进行岗位评级并对应岗位工资，这不利于保持员工稳定。国企薪酬指导线设计虽然考虑了员工的工作经验、职称等因素，制定了不同岗位的薪酬区间，使知识型员工不用因为没有晋升岗位而导致收入无法增加，但却忽视了岗位评级、岗位工资和岗位晋升对于他们的长期激励作用。所有知识型员工没有清晰的岗位等级划分，无法区分同一个薪酬区间内的员工个体差异，而知识型员工优秀、努力与否都没有在薪酬结构中体现，这种付出和正向激励的不匹配，极容易造成心理的不平衡，最终导致优秀员工的流失。而随着国企的发展，对优秀的知识型员工，还可以设置一定比例的长期留任奖金，在两年到三年内发放给这些优秀员工，为企业发展留住人才。

（3）薪酬结构缺乏成长型激励

国企知识型员工的薪酬结构缺乏成长型激励，即员工成长与薪酬结构不关联，这不利于保持员工稳定。员工成长与企业成长是相辅相成的，更优秀的员工团队才能激发更多的创新动力，促进企业长期发展，只有将员工成长与企业目标相结合，才能实现真正意义上的双赢。员工工龄的增加说明自身在企业的稳定性以及与企业利益更深层次的交织，这是需要鼓励的，最直接的方式就是在薪酬结构中加入工龄工资，以对服务时间越长的职工进行激励，也使老员工在薪酬上区别于新入职的员工。而员工通过自身努力，得到职称、学历、职业技能的提高，都是有利于增加企业的核心竞争力的行为，也是应该被鼓励的，如果在薪酬结构中有所体现，例如加入相应一次性奖励，也说明企业关注员工成长，而不是仅仅将他们视为可代替的人力资源和赚钱工具，这其实也有利于维持员工团队稳定。

2.薪酬待遇缺乏市场竞争力

根据公平理论可知，员工对于薪酬水平的对比是一直存在的，如果他们感觉到不公平，就会产生一系列工作消退行为来弥补这种不平衡，最终会导致人员流失。国企中的知识型员工通常都会与其他企业的薪酬待遇进行对比，他们的同学、前同事基本也在同行业工作，互通有无下，很容易了解到同行业的薪酬待遇。一般来讲，国企所在的区域都是生活水平比较高的大城市，大城市每年社会保险基数都会调高，物价水平和房价水平也上涨迅速，而薪酬的增幅不能跟上生活成本的上涨幅度，员工实际到手工资增幅不明显，获得感较弱，再加上同行业企业在激烈竞争下的拉拢人才行为，很难保证现有员工团队的稳定。

3.薪酬分配中缺少个性化福利安排

根据双因素理论可知，福利属于保健因素，保健因素不被满足，则容易出现工作消退行为，最终导致员工流失。薪酬福利是一个动态的过程，应根据知识型员工不同阶段的需求加以设计。不同岗位的知识型员工对于自定福利的需求是不同的，辅助后勤人员相对稳定，女性居多，这一群体对于如子女医疗、子女教育等家庭开支较为关注，而辅助岗位绘图员加班和出差驻场较多，他们最为关注加班和驻场补助；而设计岗位人员的构成年龄相对较大，他们中的多数人都已经成家立业，在城市打拼，对于房屋补贴或者租房补贴等福利较为关注；销售人员一年四季出差在外，对于出差补助更加重视。另外，有些国企当地员工或者已经安家的员工比例较高，日常工作出差极多，探亲假这种假期相关福利安排也有利于稳定员工团队。

4.国企落后的薪酬管理制度以及发展前景不明朗

国有企业的薪酬管理制度对比私企是比较僵化的。许多国企知识型员工的薪酬结构已沿用多年，在这种薪酬政策执行的惯性和惰性下，国企相关部门都没有牵头进行改革和调整，但逐渐增加的员工流失，又使得他们必须去面对这一问题。正因为这种落后的薪酬制度下的管理缺失就造成了对知识型员工的伤害，让他们缺少归属感和认同感，加剧了人员流失问题。另外，企业未来发展前景不明朗增加了知识型员工的担忧。我国国有企业改革一直在如火如荼地推进中，国企对于企业的未来改革方向、改革信息、进程披露的不及时，信息的不对称，很容易造成员工的不稳定。未知总是最可怕的，员工只知道要改革，但真正的改革方向、改革后对自身的影响都是不明朗的，这让本就对自己所处未知不满的知识型员工更增加了焦虑，间接加剧了知识型员工的流失。

三、优化国企知识型员工薪酬结构的路径

对于国企薪酬结构的改进方案，主要目的就是利用好薪酬工具，更好激励知识型员工，使他们能够得到自身成长的同时创造更多价值，而企业方面可以实现薪酬资源的合理运用，将员工目标和企业目标的相结合，促进企业长期发展，最终实现真正意义上的双赢。

1.利用薪酬总额增加薪酬激励，为国企长期发展留住宝贵人才

以技术岗位为出发点，按岗位对国企知识型员工的薪酬结构进行优化。技术岗位员工流失率较高，人员最重要，知识型员工出差频繁，任务饱满，工作对专业性和创新性要求极高，但工作成果不易衡量，由此可知这部分员工适用于技能本位制薪酬结构。技能本位制薪资以员工能力的重要性和稀缺性来确定工作报酬，考虑到知识型员工对于企业效益分享的要求，将技术岗位薪酬结构的奖金部分划分为工龄工资10%，岗位工资70%，绩效工资20%，另外在薪酬结构中增加项目奖金，作为企业效益分享。

优化后的薪酬结构=基本工资+工龄工资+岗位工资+绩效工资+项目奖金+年终奖+福利

基本工资：沿用国企薪酬指导线的基本工资标准。

工龄工资：工龄工资占比为奖金的10%左右。

岗位工资：岗位工资占比为奖金的70%左右。设计岗位员工是以工作能力和专业稀缺性来确定工作报酬，本次调整依然保留了宽带薪酬的定薪区间，为了区分同一岗位的设计员工的区别，还将设定岗位等级，将高、中、低三级薪酬指导线各自细分出三个等级，变为9级岗位。岗位级别是对技术岗位员工技术能力的肯定，鼓励他们更多创新。岗位评级为高级，可开放管理岗位竞聘通道。

绩效工资：绩效工资占比为奖金的20%左右。绩效考核每季度进行，由人力资源部门负责人、项目负责人、技术负责人共同评分，考核成绩不低于90分为优秀，绩效工资系数按1～1.5控制，考核成绩达到60分为合格，绩效工资系数按0.5～1控制，考核成绩低于60分为不合格，绩效工资系数按0～0.5控制。

项目奖金：企业效益分享部分，技术岗位员工直接参与项目编制，为项目的推进贡献了力量，他们对于企业的效益分享合情合理，即应在薪酬结构中加入项目奖金一项。此项作为企业效益的分享，具体核算是每月月底前由项目负责人按项目到款中的技术岗位人员贡献记录虚拟产值，参考行业奖金管理办法，国企技术岗位员工的虚拟产值的17%作为项目奖金核算的基数，按岗位级别、产值完成情况、个人贡献及考核情况进行分配。建立奖金台账管理制度，保证工资总额的前提下，每月按奖金限额提取，剩余部分作为台账滚存，按月提取。

年终奖：技术岗位员工直接参与项目工作，且工作创新性和技术性较高，应根据工作量计算虚拟产值，并在年终奖核算中考虑虚拟产值这一贡献，调整后，年终奖将从年薪中调出，作为与项目产值完成情况、绩效考核结果挂钩的部分，在部门工资总额预算剩余部分内支出。其体考核标准与所产值达标情况，个人绩效年度考核、个人岗位定级情况等挂钩。

福利：除了已有的法定福利和自定福利外，根据员工实际情况制定。

成长型激励：技术岗位员工如出现职称、学历提高或者考取相关技术证件，在当月工资中视情况发放100元～500元一次性补贴加以鼓励。

分红：分红是另外一种形式的企业效益分享，是对于企业有重要意义的特定员工群体的一种企业效益分享方案。考虑到国有企业的特殊性，对于知识型员工中优秀的员工，可单独设立长期留任奖金，以高于项目奖金的提取比例，按季度或者按年核算，分三年发放给长期留任的优秀员工。这是对企业效益的分享，也是企业风险的共担机制，但这个长期留任奖金不是普适性的，发放范围需要进一步考虑和明确，不在目前技术人员薪酬结构中体现。

2.做好市场薪酬水平调查，确定未来国企薪酬战略

薪酬激励是企业对知识型员工最基础也是最重要的激励手段和方法，国有企业9%以上的知识型员工都以薪酬作为唯一的收入，知识型员工对于薪酬水平的敏感和关注可想而知。只有合理的符合实际的动态的薪酬水平才能持续将知识型员工继续留在企业，某种程度上说合理的薪酬水平体现了国企对知识型员工劳动的尊重和肯定。在整体薪酬指导线的制定方面，国企需在每年年末联系市场上的专业调查机构，进行规划行业市场薪酬水平调研，在制定当年薪酬指导线时参考这一调研结果，科学的制定薪酬标准；在给知识型员工进行定岗定薪时，尽量排除主观因素，在面试中采取多位面试官打分和分析的方式确定知识型员工的岗位和薪酬。

薪酬战略的定位需要考虑行业特点、国企所处的生命周期、竞争态势、国企的利润水平以及岗位工作的可替代性。随着大数据和AI的嵌入，国企也经历着天翻地覆的改革和创新中，根据制定的岗位价值匹配结果，依据不同层级确定不同的薪酬战略。国企知识型员工主管层级采用跟随型战略：国企跟随市场水平来进行薪酬定位，这是一种最广泛应用的薪酬策略，这种策略将使本企业的薪酬成本最接近竞争对手的薪酬成本，同时保持与竞争对手基本一致的吸引和保留人才的能力。目前国企需要逐步提高薪资水平，既保证内部公平，也保持外部市场竞争力。另外，国企经理和高层级别知识型员工采用领先型战略：基于对国企成本和预算的考虑，以领先于市场和竞争对手的薪酬水平来构建薪酬制度，吸引核心人才和管理人才，更有利于提高组织战斗力，实现组织战略目标。

3.薪酬结构中适当增加福利，调整薪酬福利标准

福利是普适性的，以员工身份进行发放。在法定福利继续按国家法规执行之外，在企业自定福利部分，拟增加子女医疗报销补助，单个子女2000元额度封顶。在考勤制度的基础上，对出差和驻场的职工发放补贴，按100元/天发放。根据员工实际住房情况，按季度发放租房补贴，对自有住房的职工不发放。另外，在假期方面，设定两年一次探亲假制度，假期21天，用于探外地父母和配偶等情况，假期审批需部门负责人和国企负责人逐级审批，两年内一次性休完，假期不累计。还考虑进一步制定可选性福利方案菜单，让知识型员工根据个人需求自选福利。

针对知识型员工培训，国企应由人事部门对具体培训项目进行调查，了解知识型员工培训的具体需求项目及相应人数，对于需求比较集中的培训，可以外聘培训机构到国企进行培训，对于比较分散的培训需求，国企可以制定相应的范围，鼓励知识型员工在业余时间参加培训，培训合格国企给予报销培训费用的补助，鼓励知识型员工努力学习提高个人能力。对于提高住房公积金缴纳比例，延长春节假期等需求，可以与国企年度优秀员工评选相结合，原来国企年度优秀员工统一奖励现金2000元，可以调整为奖励现金2000元，增加春节假期7天，增加住房公积金缴存比例3选1，由知识型员工自主选择。工龄奖不设上限，按技术岗、管理岗位知识型员工每年100元累加，鼓励知识型员工长期服务。

国企应该调整福利支出的原则，从最小福利支出的原则调整为以合理的福利支出为代价，尽量发挥福利的激励作用，针对知识型员工的需求及业绩表现，提供弹性福利，使不同业绩表现的知识型员工获得不同的福利待遇，激励知识型员工努力工作提升业绩，并努力争取晋升以获得更多的福利。国有企业还应该建立制度化的年度福利调查分析工作，积极了解知识型员工的福利需求及变化，再根据国企实际情况对福利进行调整，使福利更满足知识型员工需求，提高知识型员工满意度，进一步发挥福利作为激励性特点。

4.完善薪酬管理制度，建立畅通沟通渠道

针对知识型员工的特点，国企应强调以人为本的理念，并将这一理念贯彻到实际工作中来。只有关注了知识型员工的诉求和呼声，给予他们应有的尊重，营造公平和谐的工作环境，才能使知识型员工继续留在国企，与企业共同成长。应组建由国企负责人以及知识型员工代表等共同参与的问题协调小组，每季度进行会议并形成长效机制，会议前与知识型员工举行民主洽谈会，倾听他们关于薪酬管理制度的相关诉求和意见建议，了解主要矛盾和矛盾的主要方面，在随后会议上进行接洽和解决，并在一定时间内给与反馈，最终形成制度性文件加以执行。日常也应注意将国企理念、战略、目标以及各项管理制度及时向员工进行宣讲和传达，只有在日常的潜移默化中，才能将知识型员工的目标与企业目标相统一，在国企发展的道路上形成合力，最终实现双赢。

四、结语

在国有企业市场化改革的大背景下，必然伴随震荡和变化，信息不对称也必然导致私下讨论和谣言弥漫，更添知识型员工的不安和焦虑。只有及时发布相关改革信息和进程，建立畅通的沟通渠道，才能提振信心，保持员工团队稳定。首先，定期召开改革问题吹风会，及时传达改革进程和计划，互通有无，减少无谓的猜忌和小道消息；其次，发挥好各级党组织和工会组织的动员和引领作用，在思想、工作、生活等多方面引导和关心知识型员工，倾听诉求，疏导情绪；最后，设立公开的总经理意见箱，意见箱内文件直送国企负责人办公室，增加直接的沟通渠道，让员工的意见可以上下无碍传递。