高校组织公平对教师薪酬满意度的影响研究：基于组织信任的中介效应

王辰轩 应昕悦

（1.上海交通大学党委宣传部，上海 200240；2.上海交通大学安泰经济与管理学院，上海 200240）

高校教师作为人才培养和科技创新的中坚力量，较高的薪酬满意度利于激发其内在活力与潜力，提高其工作积极性、主动性和创造性（李佳哲、胡咏梅，2022），也是高校维持竞争力和提升管理水准的重要因素。薪酬通常是组织运营的主要成本之一，简单通过高水平的薪酬提升满意度，难以满足组织的长期可持续发展需求。同时，薪酬满意度是一个相对的感知概念，不完全和薪酬的绝对值相关，更多取决于由实际获得薪酬和期望薪酬比较带来的感知。如果实际薪酬高于期望薪酬水平，则薪酬满意度一般较高；而若实际薪酬水平低于预期，那么薪酬满意度更可能处于较低水平。

公平性为薪酬研究提供了重要视角，包括从多维度（分配、程序、互动）以及多视角（组织、领导、内部、外部）等多个方面进行探索（李厚锐、解志韬、田新民，2013）。在组织内部，成员会将个人与组织内其他成员进行对比，判断薪酬的公平性。在组织外部，可通过调研分析行业整体和竞争对手的情况，组织公平为薪酬水平的设定提供了参考。组织公平可划分为分配公平、程序公平和互动公平三种类型（Cilquitt et al.，2001）。分配公平以社会交换理论为基础，是最为基础的公平形式，主要指基于报酬结果的公平感知，包括对自己和他人在投入与收益方面的比较。程序公平主要指对结果产生相关程序的公平感知，研究表明影响公平感知的不仅仅有最终结果，还有导致结果产生的程序的一致性、无偏向性和准确性。互动公平是员工在组织决策互动过程中所产生的公平感知，可进一步划分为人际公平和信息公平。人际公平主要指在决策或执行过程中，组织用礼貌的方式对待员工；信息公平主要指向组织成员传达了应有的信息。

尽管已有不少研究开始关注高校教师薪酬满意度，但是从组织公平视角，探索其影响因素及作用机制仍有进一步的研究空间。高校组织公平是否会对教师薪酬满意度产生正向影响？不同维度的高校组织公平对教师薪酬满意度的影响有何差异？这些问题都有待进一步明确。本研究探讨高校组织公平对教师薪酬满意度的影响，包括分配公平、程序公平和互动公平不同维度的作用机制，希望能够为中国情境下高校教师薪酬满意度的提升提供一定的对策建议。

1 文献回顾及研究假设

1.1 组织公平对薪酬满意度的作用

作为薪酬满意度研究的基础理论，公平理论主要考虑公平感知和投入产出的关系，差异理论关注个人期望和实际所得之间的社会比较，两种理论都以“公平”为核心考量。薪酬满意度会随着公平感知而变化，当高校教师感知其薪酬高于参照对象时，会具有较高的分配公平感，薪酬满意度也会提高，并倾向于采取更积极的工作行为。高校教师的公平感知主要来源于：自身薪酬水平以及被支付的方式、薪酬是如何决定的、薪酬决定过程中得到的信息是否充分以及是否感受到尊重。然而，有关组织公平与薪酬满意度的关系及作用机制仍有待进一步探讨（Williams，McDanial＆ Nguyen，2006）。不同维度组织公平的影响不同，程序公平、分配公平和互动公平对高校教师薪酬满意度的作用相互独立。分配公平较多直接作用于教师个人层面的产出结果，如薪酬满意度；程序公平则通过影响高校组织层面的产出结果（如组织承诺等）发挥作用。有研究验证了分配公平会对薪酬满意度产生显著作用，而程序公平对薪酬满意度的影响则有不同结论（Deconinck＆Stilwell，2004）。对互动公平与薪酬满意度关系的研究相对不充分，有待进一步实证检验。

作为对结果公平性的评判，分配公平感知是影响高校教师个体层面相关产出的重要因素。根据公平理论，教师个体会根据其贡献（如工作时间、努力程度等）评估其获得的财务回报（如薪酬），并且会将自己的投入／回报比与他人进行对比。如果高校教师感觉在组织内做出的贡献与获得的回报与他人一致，则会认为自己处于公平的状态，因此获得公平的回报会让其感知到分配公平。分配公平不仅取决于薪酬的数量，还受到对报酬公平性评价的影响。跨情境研究表明，在西方文化和非西方文化背景中，分配公平都会对薪酬满意度产生显著影响（Jawahar＆Stone，2011）。国内研究也已表明，分配公平性显著影响高校教师的薪酬满意程度（王勇明、付鹏、郭坚华，2008）。程序公平聚焦组织资源分配决策规则和过程，体现了对于分配过程的公平感知，包括在多大程度上可对决策结果进行建议等。当高校决策制定过程保有一致性并且得到教师的承认时，相关产出会被认为更加公平。程序公平对于理解个体对不公平对待的反应具有重要作用，教师个体会根据与薪酬相关的程序信息判断其产出是否公平。组织程序的公平性会强化个体对财务所得的积极评价，当个体认为规则可有效管控收入水平相关决策时，会对其薪酬所得更加满意。Till和Karren（2011）发现，程序公平对薪酬水平满意度具有显著的影响。薪酬决策过程的公平性信息，同样会使得教师个体关注并积极评价相关程序，进而对薪酬满意度产生正向影响。

因此，综合以上论述，本研究提出如下假设：

H1：高校组织公平对教师薪酬满意度具有正向影响。具体而言，分配公平对教师薪酬满意度具有正向影响（H1a）；程序公平对教师薪酬满意度具有正向影响（H1b）；互动公平对教师薪酬满意度具有正向影响（H1c）。

1.2 组织信任对薪酬满意度的作用

组织信任感受到组织文化和其他成员行为的影响，需要一定时间的积累形成，尤其是在现实情境存在不确定性时，成员会通过以往经验判断组织的可信赖程度。即使身处同样情境中，具有较高水平信任感知的个体，会对组织未来发展有积极预期，对潜在收益有更高期望，具有更高的工作自主性、完整性和投入度，工作满意度也相对较高（Gould Williams，2003）。信任对工作满意度具有显著正向作用，并且可以提高决策参与的满意度（Aryee 等，2002）。于海波等（2004）认为，组织内的信任在提高工作满意度的同时，还正向调节工作满意度与离职倾向、组织承诺间的关系。Morris等（2002）的研究进一步证实，信任对工作满意度的正向作用不会受到系统工具使用等因素的影响。有研究开始关注不同层次新人的作用。来自领导的信任会影响员工的工作满意度和对领导的满意度，而在虚拟团队工作情境中，个体对上级的信任会提高合作满意感知，对同事的信任则会触发更深度的合作（赵君，2013）。郑晓涛、石金涛、郑兴山（2008）通过实证研究证明，员工对上级和组织的信任会显著提升其工作满意度，同时可降低离职倾向。

因此，综合以上论述，本研究提出如下假设：

H2：组织信任对教师薪酬满意度具有正向影响。

1.3 组织信任对组织公平与薪酬满意度关系的中介作用

组织信任是建立社会交换关系包括“组织-员工”关系的重要条件之一，基于好的行为，员工期望能在未来得到相应的回报，就是一种信任，而组织公平感在建立信任的过程中发挥着重要作用（谢玉华和曹建，2005）。当组织公平感知水平较高时，个体与组织间更容易建立起社会交换关系，从而提升对组织的信任感（曾贱吉等，2011）。国内研究已表明，高校组织公平感对大学教师组织信任有正向影响（迟景明、何志程、陈晓光，2021）。具体到各个维度，程序公平作为信任的预测变量，其与信任的关系已得到部分研究的验证。分配公平与组织信任的关系研究存在不同结论，部分研究认为分配公平与信任存在正相关关系（Tan等，2000）；也有研究指出，分配公平与信任没有显著关系（Pillai，1999）。与程序公平相比，分配公平与对上级的信任的相关性较低。互动公平反映了组织内部人际对待的质量，其对信任的正向影响主要体现在领导层面，在有机型组织中作用更为明显（Ambrose等，2003）。

因此，综合以上论述，本研究提出如下假设：

H3：组织信任中介高校组织公平对教师薪酬满意度的正向影响。具体而言，组织信任中介分配公平对教师薪酬满意度的正向影响（H3a）；组织信任中介程序公平对教师薪酬满意度的正向影响（H3b）；组织信任中介互动公平对教师薪酬满意度的正向影响（H3c）。

研究理论模型如图1所示。

图1 研究理论模型

2 研究方法

2.1 数据收集

本研究选取了上海、杭州等地的高校教师作为调研对象。调研采取现场调研的方法来收集数据，在确保获得正确的研究对象的同时，保证研究对象能准确理解问卷题目，进而提升问卷的有效回收率。问卷题项均来自现有文献，初始问卷题项为英文，由具有相关研究经验且精通中、英文的国内学者先将原始英文题项翻译为中文题项，之后将中文题项翻译成英文题项，从而确保中文和英文两个问卷版本在语义以及概念上的对等性。在翻译的过程中，为了避免中西方文化差异导致的偏差，以及确保问卷题项的内容效度，研究者特别注意任何可能导致被试者错误理解或可能引起歧义的题项。

本研究共发放问卷352份。研究者在被试填写问卷之前，介绍研究目的以及回答被试可能存在的问题，告诉被试问卷回答的保密性以及只用于学术研究目的。回收问卷并删除明显随意填写和关键信息缺失的问卷后，获得有效问卷236份，有效回收率为67.05%。在填写有效问卷的被试中，男性占61.97%，稍多于女性；年龄在30岁及以下的样本比例为14.55%，31～45岁的占55.87%，46岁及以上的占29.58%。

2.2 变量测量

本研究模型中变量均采用成熟量表进行测量，并对量表原文进行双向翻译。量表题项采用Likert五点打分法。

对于组织公平的测量，主要以Cropanzano 等（2001）的研究为基础，共17个题项、3个维度，分别为分配公平、程序公平和互动公平。其中：分配公平共5个题项（如：我得到的薪资报酬很公平）；程序公平共4个题项（如：工作决策的制定会听取大家的意见和看法）；互动公平共8个题项（如：当有一个与我的工作有关的决策制定时，我所拥有的权利得到了关注）（Cropanzano et al.，2001）。

对于薪酬满意度的测量，主要参考了Judge（1993）等的研究结果，共18个题项（如：我对目前的工资水平感到满意）（Judge，1993）。

对于组织信任的测量，主要参考了Dulac 等（2008）的研究，共3个题项（如：我相信组织的愿景和动机是好的）（Dulac et al.，2008）。

控制变量：本研究根据相关研究结论，控制了可能对薪酬满意度等产生影响的变量，包括年龄、受教育程度以及工资水平等。

由于本研究自变量和因变量均由高校教师自我报告，从而可能存在共同方法变异问题，因此采用Harman单因子测试进行检验。将本研究所有关键构念聚合到单个因子上，然后确定能够解释构念测量的因子个数，结果发现，没有任何单一因子能够解释绝大多数测量变差（单个因子解释变差≤29.25%）。从而，本研究不存在严重的共同方法变异问题。此外，本研究采用波形图检验方法，也没有发现任何迹象表明本研究存在共同方法变异问题。采用AVE的方法检验本研究的聚合效度，研究结果显示：本研究所有构念的AVE均超过0.5 的标准，并且所有构念的因子载荷均超过0.65的惯用门槛，表明本研究所有构念均具有良好的聚合效度。本研究构建了包含所有5个潜变量的结构方程模型作为基准模型，通过合并相关潜变量，生成并比较7种不同的因子测量模型来检验构念之间的区分效度。从表1的结果可以判定，拟合指数支持五因子模型最优，表明本研究的所有构念之间具有良好的区别效度。

表1 区别效度的检验结果

3 研究结果

本研究采用结构方程Lisrel软件进行统计分析。表2报告了变量之间的均值、标准差和皮尔逊相关系数。结果显示，本研究并不存在严重的多重共线性问题。

表2 变量之间的均值、标准差和皮尔逊相关系数

组织信任对高校组织公平与教师薪酬满意度之间关系的中介效应检验结果如表3所示。

表3 组织信任的中介效应检验结果

模型1是纳入控制变量（如年龄、工资水平等）和自变量（如分配公平等）的结果，结果显示，分配公平对教师薪酬满意度具有显著的正向影响（β＝0.69，p＜0.001），这一结果支持了H1a。此外，程序公平对教师薪酬满意度具有显著的正向影响（β＝0.60，p＜0.001），这一结果支持了H1b。互动公平对教师薪酬满意度具有显著的正向影响（β＝0.38，p＜0.001），这一结果支持了H1c。总体实证数据的结果支持了H1。

表3同时报告了组织信任对教师薪酬满意度的假设检验结果，如模型3所示，组织信任对薪酬满意度具有显著的正向影响（β＝0.62，p＜0.001），这一结果支持了H2。

表3还报告了组织信任对高校组织公平与教师薪酬满意度的中介效应的检验结果。首先，分配公平、程序公平、互动公平均对教师薪酬满意度产生显著的正向影响。其次，三者均对组织信任产生显著的正向影响。最后，在控制组织信任对教师薪酬满意度的影响后，分配公平对教师薪酬满意度依然产生显著的正向影响，但是回归系数由0.69（p＜0.001）减少到0.57（p＜0.001）。这一研究结果表明，组织信任部分中介分配公平与教师薪酬满意度之间的关系，H3a得到验证。此外，在控制组织信任对教师薪酬满意度的影响后，程序公平对教师薪酬满意度不再产生显著的影响（β＝-0.05，p＜0.27）。这一结果说明，组织信任完全中介程序公平与教师薪酬满意度之间的正向关系，这一结果支持了H3b。在控制组织信任对教师薪酬满意度的影响后，互动公平对教师薪酬满意度依然产生显著的正向影响，但是回归系数由0.38（p＜0.001）减少到0.15（p＜0.001），这一结果说明，组织信任部分中介互动公平与教师薪酬满意度之间的正向关系。这一结果支持了H3c。总体实证检验的结果支持了H3。

4 对策建议

本研究通过对组织公平、社会交换等理论的回顾，构建了高校组织公平、教师薪酬满意度及组织信任之间的研究模型，提出了基于各变量间关系的理论假设，开展实证研究，检验了相关假设。根据数据分析的结果，本研究主要有以下结论：

首先，研究结果表明，高校组织公平能够显著提升教师薪酬满意度。组织公平与薪酬的研究近年来得到越来越多的关注。基于公平理论，薪酬满意度不仅取决于财务报酬的绝对值，更受到与相关个体对比后的公平感知的影响。因此，薪酬满意度不仅取决于个体得到的报酬多少，也取决于其对所得公平与否的判断。本研究的数据分析结果证实了高校组织公平对教师薪酬满意度的正向影响。研究结果显示，薪酬满意度受到组织公平感的影响。因此，在实际工作中，可以考虑通过增强公平感知的方式提高高校教师的薪酬满意度。

其次，组织公平的不同维度会对教师薪酬满意度产生影响。分配公平和程序公平主要由组织层面的因素决定，通常较为稳定，它们与薪酬满意度关系的研究受到较多关注。而交互公平多由个体层面因素决定，并且受到上下级关系的影响较大，因此变化相对较大，相关研究较少。本研究结果显示，高校内部分配公平（回归系数为0.69，p＜0.001）、程序公平（回归系数为0.60，p＜0.001）和互动公平（回归系数为0.38，p＜0.001）均会提升教师薪酬满意度。由此可见，在高校教师薪酬管理过程中，可从薪酬设计、考核管理以及沟通互动等多方面着手提升组织公平感。

最后，作用机制方面。高校组织公平通过增强组织信任感，进而提升教师薪酬满意度。组织信任作为社会交换和人际互动的基础，会促使个体在面对不确定的环境和可能存在的风险时，仍然认为组织是可以信赖和依靠的。组织公平对于组织信任的建立具有重要作用，同时组织信任对教师工作满意度的影响也得到研究验证。本研究通过实证分析结论表明，组织信任在教师薪酬满意度提升过程中起到重要作用，组织信任部分中介分配公平、交互公平与教师薪酬满意度之间的关系，完全中介程序公平与教师薪酬满意度之间的关系。高校可通过提高分配公平、程序公平和交互公平的方式提升教师的组织信任感，进而提高教师薪酬满意度，为高校薪酬管理实践的优化开拓思路。