高管团队双元异质性与企业国际化绩效<br/>——组织环境不确定性的门槛效应

高管团队双元异质性与企业国际化绩效
——组织环境不确定性的门槛效应

2022-12-17苏晓艳朱玉妤马晨辉

上海管理科学 2022年6期

苏晓艳朱玉妤马晨辉

（暨南大学国际商学院，广东珠海 519070）

近年来，随着经济全球化进程的加快，越来越多的中国企业进入国际市场，我国企业“走出去”的规模与范围不断扩大。与此同时，学术界对于企业国际化绩效的研究日益深入，并呈现出多层次、多视角的状态。宏观层面有国家制度论、文化距离论，中观层面有企业资源基础论、组织学习理论、动态能力论等，而从微观视角进行研究的还比较少。本研究将运用高层阶梯理论来解释中国企业国际化绩效的成因。早期高阶理论主要聚焦高管团队人口统计学特征对组织绩效的影响，近年来则聚焦于高管团队异质性，研究其对企业国际化绩效的影响作用。结果发现，高管团队异质性正向影响国际化绩效，但是也有研究认为高管团队异质性与企业国际化绩效之间负相关。

高管团队异质性与企业国际化绩效之间相互矛盾的关系，启发人们寻求进一步的解释。其中一个重要的思路就是对高管团队进行异质性分类。如Hmieleski和Ensley将高管团队异质性分为工作性异质性与非工作性异质性，梅强和徐胜男将其分为身份异质性与任务异质性，但总体而言，探究高管理团队异质性分类对企业国际化绩效影响的研究还比较缺乏。接下来，本研究将依据Harrison 和Klein提出的团队多元化理论，将高管团队异质性区分为价值观异质性（反映团队价值观的差异程度）与知识异质性（反映团队知识信息的差异程度）两个维度，并比较这两种异质性分别对国际化绩效的影响。此外，Hambrick指出，高管团队异质性对组织结果的影响过程仍然是一个黑箱。企业国际化是一个需要大量资源投入的过程，而高管团队作为组织重要决策的制定者，有权决定组织战略资源的分配，进而影响组织绩效。因此，本研究将深入研究高管团队异质性对企业国际化绩效的作用机制与边界条件，期望能够对高管团队异质性与企业国际化绩效之间相互矛盾的实证研究结果给出具有说服力的解释。

1 理论基础与研究假设

1.1 理论基础

团队多元化理论指团队成员在个体属性上的差异，这些个体属性既可以是显性的人口统计学特征，也可以是隐性的心理特征。该理论将团队多元化划分为分离、多样和不平等三种类型，其中分离型多元化指团队成员在信念和价值观上的不一致程度，多样型多元化指与知识和经历相关的差异，不平等型多元化指团队成员在有价值的资源或社会资产方面的差异。考虑到高管团队人口统计学数据的可获得性，本研究主要考虑前两种多元化，将高管团队异质性划分为价值观异质性（指所属代群方面）与知识异质性（包括受教育水平、组织任期与海外经历三方面）。本研究将分别讨论这两种异质性与企业国际化绩效的关系。

1.2 研究假设的提出

1.2.1 高管团队异质性与企业国际化绩效的关系

（1）高管团队价值观异质性与企业国际化绩效的关系

高管团队价值观的异质性指高管团队成员在工作行为及工作结果方面价值判断的差异，本研究以高管团队所属代群表示高管团队价值观异质性。现有研究认为，不同代群的个体成长经历不同，形成迥异的价值观，进而对战略决策产生影响。新生代高管勇于创新，不怕风险，更希望积极推进国际化扩张，实现企业成长，而年老的高管则比较保守，害怕承担风险，更希望保持现状。现有文献还认为较高的价值观异质性往往诱发团队断层（Faultlines），使高管团队内部产生不同利益目标的子群体，降低高管团队的凝聚力，从而对企业绩效产生不利影响。综上，提出以下假设：

H1-1：高管团队价值观异质性与企业国际化绩效负相关。

（2）高管团队知识异质性与企业国际化绩效的关系

高管团队知识异质性指高层管理人员掌握的信息、技术及知识的差异程度。受教育水平异质性意味着高管团队掌握的知识体系及知识结构的差异，如拥有高学历的高管团队成员受过良好的教育，拥有完整的知识体系，而学历较低的成员只能根据经验进行决策。任期异质性反映高管团队对组织专用知识掌握程度的差异。任期长的高管积累了大量与组织有关的专用化知识，处理变革抵制的方式更有效。海外经历异质性则反映企业高管团队拥有海外学习、工作等经历的差异。高管团队的海外经历越多表明拥有的国际市场知识就越多，掌握更多国际化经营有关的知识与经验。综上，提出以下假设：

H1-2：高管团队知识异质性与企业国际化绩效正相关。

1.2.2 战略业务调整的中介效应

（1）高管团队异质性与业务调整的关系

价值观的异质性表明高管团队对市场机会形成不同的判断并做出不同的业务调整决策，导致高管团队无法短期内达成共识。此外，价值观念冲突具有较强的破坏性，消耗团队大量的时间与精力，引发负面情绪，破坏团队凝聚力。价值观的异质性还使得组织容易出现“内部群体”，从而降低团队成员之间的沟通和合作效率，影响企业战略业务调整速度。因此，本研究提出假设：

H2-1：高管团队价值观的异质性与战略业务调整负相关。

知识作为组织最重要的资源，是组织获得持续竞争优势的前提。高管团队多元化的知识结构不但可以提高团队的认知能力，增加组织对市场复杂环境的理解与认知，而且多元化的知识结构有助于高管团队避免陷入群体思维，提出多种有效解决方案。因此，本研究提出以下假设：

H2-2：高管团队知识异质性与战略业务调整正相关。

（2）战略业务调整与国际化绩效的关系

在企业国际化进程中，面对组织内外部环境的变化，企业往往需要通过资源的重新配置进行战略业务调整以达到组织与环境的匹配，因此适度的业务调整对于企业的组织绩效具有积极的促进作用，但是如果战略业务调整超过了组织的承受范围，就可能会出现边际效应递减的情况。因为战略业务调整超过一定限度，就会增加组织信息处理成本及资源协调成本，反而降低资源配置的效率，负向影响企业的国际化绩效。因此，本研究提出如下假设：

H2-3：战略业务调整与企业国际化绩效呈倒U型关系。

基于上文的分析可知，在企业国际化的背景下，高管团队价值观异质性高，往往不利于公司战略业务调整；而高管团队知识异质性高，往往会有利于公司战略业务调整。如果业务调整在组织承受的范围之内，则会提高企业国际化绩效；如果超出组织承受的范围，则会对国际化绩效有负向影响。因此，本研究提出以下假设：

H2-4：战略业务调整在高管团队异质性与企业国际化绩效之间具有非线性中介作用。

1.2.3 环境不确定性的调节效应

根据特质激活理论，当个体所处的情境特征与某些特质相匹配时，个体（或团队）内部的某些特质才会被激活，被激活的特质将刺激个体表现出与该特质相对应的“显性”行为。当外部环境处于高度不确定时，高管团队知识异质性的特征将被激活，多元化的知识信息可以为高管团队提供多种问题解决方案，从而加快战略业务调整，最终对企业跨国经营绩效产生积极影响。由此提出以下假设：

H3-1：环境不确定性在高管团队价值观异质性与战略业务调整间起到负向调节作用。

H3-2：环境不确定性在高管团队知识异质性与战略业务调整间起到正向调节作用。

本论文的研究模型如图1所示。

图1 理论模型

2 研究设计

2.1 样本筛选与数据来源

本研究选择2013—2017年沪深两市的A 股制造业上市公司为样本，文中的高管团队指上市公司年报中披露的参与公司重大决策的高级管理人员，如董事长、副董事长、总经理、副总经理、财务总监以及董事会秘书。本研究的数据来源于国内CSMAR及Wind两大权威数据库，经过筛选，最终获得有效样本企业599家，连续五年共计3265个有效样本。

2.2 变量选取与测量

2.2.1 解释变量

解释变量是高管团队异质性。本研究选取代际异质性来衡量高管团队价值观异质性，选取受教育水平异质性、组织任期异质性与海外经历异质性来衡量高管团队知识异质性。其中，组织任期是连续性变量，采用标准差系数来衡量，该值越大代表差异性越大。具体如下：

受教育水平异质性、代际异质性与海外经历异质性为类别变量，故采用Herfindal指数来计算，具体划分及编码如表1所示。

表1 高管团队受教育水平、代际与海外经历划分及编码

受教育水平异质性（DEDU）：i可取1（大专以下）、2（大专）、3（本科）及4（硕士及以上），n＝4。其中，pi为第i种学历的成员人数占高管团队总数的比例，H值反映了高管团队受教育水平的异质性，数值介于0 和1 之间，越接近1，代表异质性水平越高。

海外经历异质性（DINE）：i可取1（无相关海外经历）、2（有相关海外经历），n＝2。其中，pi为有海外经历的成员人数占高管团队总数的比例，H值反映了高管团队海外经历水平的异质性，数值介于0和1之间，越接近1，代表异质性水平越高。

代际异质性（DGEN）：i可划分为1（新生代，1980年及以后出生）、2（传统代，1980年以前出生），n＝2。其中，pi为处于第i代的成员人数占高管团队总数的比例，H值反映了高管团队代际水平的异质性，数值介于0和1之间，越接近1，代表异质性水平越高。

2.2.2 被解释变量

被解释变量是国际化绩效。参考杨忠与张骁的研究，本研究运用两个指标来衡量企业国际化绩效：以企业海外销售收入占总销售收入的比重来衡量国际化绩效深度（FRTR）；以海外子公司分布国数量来衡量国际化绩效广度（NCOS）。具体计算公式如下：

企业国际化绩效深度（FRTR）＝企业海外业务收入／总业务收入

企业国际化绩效广度（NCOS）＝海外子公司分布国数量

2.2.3 中介变量

战略业务调整。借鉴Berry 提出的收入熵指数，以滞后一年的企业多元化水平与当年企业多元化水平之间的绝对差来衡量战略业务调整。国内学者薛有志等人的研究采用此指标，计算公式如下：

其中，pi为第i个行业占企业总收入的比重，指数越大，代表多元化程度越高。

2.2.4 门槛变量

环境不确定性（EU）。参考申慧慧等的研究，首先运用普通最小二乘法（OLS）估计过去5年的非正常营业收入：

其中，income为营业收入，YEAR为设置的年度虚拟变量，当观测值为过去第4年时，则YEAR＝1，以此类推，当观测值为当年时，则YEAR＝5。

2.2.5 控制变量

本研究选取公司与高管两个层面的变量作为控制变量。公司层面包括企业规模、企业年龄、企业性质与资本结构，高管层面包括高管团队规模、平均年龄与平均任期等。变量的选取如表2所示。

表2 变量定义及说明

2.3 模型建立

2.3.1 主效应模型

模型（1）中，FRTRit为国际化绩效深度，NCOSit为国际化绩效广度，DGENit、DTENit、DEDUit和DINEit分别代表高管团队代际、任期、受教育水平以及海外经历异质性，φi为公司固定效应，ωτ为时间固定效应，μit为随机误差项，βi反映高管团队异质性对国际化绩效的总效应。

2.3.2 非线性中介效应模型

为了进一步验证业务调整在高管团队异质性与国际化绩效之间的非线性中介效应，参考Baron、Kenny和温忠麟等提出的中介效应检验方法，本研究建立非线性中介效应模型，具体模型如下：

模型（2）中，α1表示高管团队异质性对业务调整的直接影响效应。模型（3）中，γ3表示业务调整在高管团队异质性与国际化绩效之间的非线性中介效应。

2.3.3 门槛效应模型

为了验证高管团队异质性对于业务调整的影响可能受到环境不确定性门槛效应的影响，本研究借鉴面板数据门槛模型理论，并采用Wang提出的固定效应面板门槛模型估计方法进行模型估计，在式（2）的基础上引入指示函数，并以环境不确定性EU作为门槛变量，构建单门槛模型：

考虑到环境不确定性可能存在多个门槛值的情况，本研究在单门槛模型的基础上进行扩展，最终构建多门槛面板模型：

式（4）和式（5）中，EUit表示第i个公司t年面对的环境不确定性，是本研究的门槛变量，θ为未知门槛值，I（）为指示函数，满足括号中的条件，则I＝1，反之，则I＝0。

3 实证研究

本研究主要运用Stata 15.0统计分析软件对数据进行处理，首先检验前述提出的假设，之后则是通过稳健性验证研究结果的可靠性。

3.1 描述性统计分析

表3的统计表明，高管团队海外经历异质性的标准差较小，表明样本内高管团队海外经历异质性较低。企业国际化绩效广度的标准差高于国际化绩效深度，表明企业跨国经营的国别（或地区）数量差别较大。

表3 全样本特征分布基本情况（N＝3265）

3.2 相关性分析

表4的Pearson相关性分析显示，高管团队价值观异质性与企业国际化绩效深度及广度均为显著负相关关系，而高管团队知识异质性与企业国际化绩效深度及广度均为显著正相关关系，分析结果为接下来论文的开展提供了良好的分析基础。

表4 主要变量的Pearson相关系数

3.3 回归分析

由于前面模型（1）、（2）及（3）的随机效应模型和固定效应模型的P值均为0 左右，表明采用随机效应模型或者固定效应模型优于混合OLS。而Hausman检验的P值也均为0 左右，表明采用固定效应模型优于随机效应模型。因此，本研究采用固定效应模型进行估计。

3.3.1 主效应分析：高管团队异质性与企业国际化绩效关系

表5显示，高管团队价值观异质性不仅对国际化绩效深度有显著负向影响（β＝-0.50，p＜0.001），而且对国际化绩效广度也有显著负向影响（β＝-0.46，p＜0.001）。高管团队知识异质性不仅对国际化绩效深度有显著正向影响（β＝0.22，p＜0.001；β＝0.22，p＜0.001；β＝0.15，p＜0.001），而且对国际化绩效广度有显著正向影响（β＝0.57，p＜0.001；β＝0.34，p＜0.001；β＝0.28，p＜0.001），假设H1-1、H1-2得到验证。

表5 高管团队异质性与国际化绩效的回归结果

3.3.2 战略业务调整的中介效应

本研究采用Baron 和Kenny及温忠麟等提出的“三步法”进行中介效应检验。表6显示，高管团队价值观异质性显著负向影响企业战略业务调整（模型12：β＝-0.48，p＜0.001），高管团队知识异质性均对公司的战略业务调整有显著正向影响（模型13～15：β＝0.15，p＜0.001；β＝0.21，p＜0.001；β＝0.16，p＜0.001），假设H2-1、H2-2得到验证。表7表明，战略业务调整对国际化绩效深度有正向线性影响，战略业务调整的二次项对国际化绩效深度的影响为负向非线性（模型16），假设H2-3得到检验。战略业务调整在高管团队异质性与国际化绩效中起部分中介效应，而战略业务调整的二次项均为负数且保持在1%水平上显著，表明战略业务调整对高管团队异质性与国际化绩效深度的关系呈现“倒U型”变化趋势，假设H2-4成立。同样，本研究检验了战略业务调整在高管团队异质性与国际化绩效广度之间的关系，发现结论仍然成立。

表6 高管团队异质性与业务调整的回归结果

表7 高管团队异质性、业务调整二次项与国际化绩效的回归结果

3.3.3 环境不确定性的面板门槛效应分析

本研究采用Wang提出的固定效应面板门槛模型来验证环境不确定性的门槛效应。首先，为了检验是否存在门槛效应以及门槛的个数，本研究依次对高管团队价值观异质性和知识异质性运用Bootstrap法进行300次抽样，得到解释变量门槛效应检验的F统计值和P值，如表8所示。结果显示，高管团队价值观异质性与知识异质性对企业战略业务调整都受到环境不确定性单门槛效应的影响，单一门槛值均通过了1%显著性水平检验。由于环境不确定性的双重门槛和三重门槛没能通过显著性检验，因此本研究将基于环境不确定性的单门槛效应进行分析。

表8 门槛值检验和估计结果

本研究采用面板门槛回归模型对环境不确定性是否调节高管团队异质性与战略业务调整之间的关系进行估计，结果如表9所示。由模型28 可知，当环境不确定性较低时，高管团队价值观异质性对战略业务调整具有负向影响，影响系数为β＝-0.49，p＜0.001；当环境不确定性较高时（大于2.654），高管团队价值观异质性对于战略业务调整的负向影响效应逐渐越弱，影响系数为β＝-0.33，p＜0.001。这表明随着组织环境不确定程度逐渐提高，高管团队价值观异质性对于业务调整的负向影响效应有所减缓。同样，由模型29～31可知，当环境不确定性较低时，高管团队知识异质性对战略业务调整均具有正向影响，影响系数分别为：β＝0.13，p＜0.001；β＝0.19，p＜0.001；β＝0.12，p＜0.01。当环境不确定性较高时，高管团队知识异质性对于战略业务调整的正向影响效应逐渐增强，影响系数分别为：β＝0.25，p＜0.001；β＝0.34，p＜0.001；β＝0.26，p＜0.001。这表明，随着组织环境不确定由低到高，高管团队知识异质性对战略业务调整的正向影响作用逐渐增强，假设H3-1、H3-2得到检验。

表9 门槛回归模型结果

4 结论及展望

4.1 研究结论

本研究通过构建高管团队异质性影响企业国际化绩效的理论模型，并基于中国制造业A 股上市公司连续5年3265个样本的数据分析得到以下结论：

（1）高管团队价值观异质性对企业国际化绩效深度及广度均有显著负向影响，而高管团队知识异质性则对企业国际化绩效深度及广度均有显著正向影响。

（2）高管团队价值观异质性与企业战略业务调整显著负相关，高管团队知识异质性与战略业务调整显著正相关，战略业务调整与企业国际化绩效之间变动呈现“倒U 型”关系，战略业务调整在高管团队异质性与企业国际化绩效之间起非线性中介作用。

（3）环境不确定性对高管团队异质性与战略业务调整两者关系的影响存在单一门槛效应。

4.2 理论价值与实践意义

本研究的理论贡献主要包括：（1）现有文献主要从宏观及中观视角研究了企业国际化绩效的影响因素，但从微观视角研究的较少。本研究基于高阶理论研究了高管团队成员异质性与企业国际化绩效的关系，弥补了现有研究的不足。（2）现有文献主要是有关高管团队异质性与企业国际化绩效二者之间关系的研究，对于高管团队异质性对企业国际化绩效影响机制的研究还比较缺乏。通过引入战略业务调整这一中介变量，本研究深入探讨了高管团队异质性对企业国际化绩效的内在影响机制，回应了Hambrick等人的研究呼吁。（3）现有文献缺乏对高管团队异质性的进一步分类，本研究吸收Hmieleski和Ensley的团队多元化研究成果，将高管团队异质性区分为价值观及知识异质性两个维度，厘清了高管团队异质性两个维度与企业国际化绩效的关系。（4）现有文献对高管团队异质性的研究主要集中于人口统计学变量，本研究引入代群变量，深入讨论高管团队价值观异质性对企业国际化绩效的影响，弥补了对高管团队人口统计学特征研究单一的不足。（5）现有文献在研究高管团队异质性对企业国际化绩效的影响时，较少讨论模型的边界条件。通过引入组织环境不确定性调节变量，本研究发现组织环境不确定性对高管团队异质性与战略业务调整二者关系的影响具有单一门槛效应。

本研究对于指导中国企业国际化实践有重要的实践价值：（1）优化高管团队异质性结构。合理控制高管团队代际异质性程度，扩大高管团队知识异质性，实现优势互补，提升决策水平。（2）加强高管团队冲突管理。组织应该畅通沟通渠道、倡导绩效导向，最大限度减少价值观冲突所带来的团队损失。（3）高管团队应该谨慎调整公司战略业务。高管团队应该谨慎调整公司战略业务，以免产生“过犹不及”的影响效应。