新时期企业人力资源绩效管理的加强策略

孙玉娥 孙华灿 重汽(济南)传动轴有限公司

引言

在社会经济步入新常态的趋势下，市场环境日趋复杂，企业之间的竞争日益激烈。如何有效提升企业的竞争实力逐渐成为了各个企业在发展过程中需要解决的重要问题之一。人力资源绩效管理作为企业的重要组成部分，对企业发展具有直接影响。因此，探究如何加强企业的人力资源绩效管理方式在新时期对企业的发展具有重要的促进作用。同时，也要加强企业员工的培训，最大程度地提升员工主动性与积极性，与企业融为一体，共同发展。

一、新时期企业人力资源绩效管理创新的重要作用

新时期企业人力资源绩效管理创新工作有效开展，对企业在绩效考核管理方面可以有效提升公正性和效率，先进的绩效考核管理方式对企业后续建设与发展具有重要意义。对于企业员工来说，之所以员工将绩效高低作为自身最为关注的话题，是因为员工的整体利益与绩效水平息息相关。因此，企业在发展过程中不能一味地追求经济效益，更应该给予员工利益一定的关注，不断强化绩效考核的透明性和公平性，提升员工对企业的归属感和信任感，才能激励广大员工积极主动参与到本职工作中来，继而加强企业员工认同企业文化与精神，推动企业人力资源绩效的管理水平。鉴于此，当企业人力资源部门的工作人员在开展绩效管理工作的过程中，应当对现有的、不合理的绩效管理方式予以上报讨论并加以改正，推动绩效管理方式朝向科学化、合理化发展。这样一来，就可以有效调动员工工作热情与积极性，有利于快速提升工作效率。现阶段，以大数据和云计算为代表的信息技术蓬勃发展，各行业都针对发展战略进行优化与改进，以此更好适应新时期社会发展步伐，这对企业各项工作完成也起到积极影响。在新时期背景下，企业通过先进的信息技术手段，就可以实时对企业员工的工作状态详细了解，及时找出企业员工存在的问题，根据员工的实际情况，人力资源部门给出合理改进方案，有效提升企业员工工作质量水平。除此之外，通过对人力资源绩效管理创新，有利于企业建设企业文化，因为伴随着新时期信息化技术不断发展，信息技术手段在企业中应用范围越来越大，尤其对企业经营与发展具有重要作用。因此，信息技术的大范围应用与普及，企业员工和企业管理者之间沟通更加密切，有助于发扬企业文化，增加员工对企业文化的认同，这对企业的长久发展具有促进作用[1]。

二、新时期企业人力资源绩效管理存在的问题

(一)人力资源岗位管理制度不健全

目前，我国大部分企业人力资源岗位管理制度不够完善健全，企业员工薪资发放、绩效考核管理。招聘人员等工作，都离不开人力资源岗位。由此可见，企业在未来能否顺利发展与人力资源岗位管理制度的健全程度具有不可分割的影响。但是，现阶段，从企业发展状况来讲，大部分企业对人力资源岗位不重视，继而导致人力资源岗位管理制度不完善健全。首先，人力资源管理部门的工作人员尽管具备较为丰富的岗位经验，但是他们依然沿用传统的管理方式，先入为主的管理理念无法满足新时期企业发展要求。其次，部分企业人力资源岗位设置、岗位分析以及岗位管理等重要环节处理的并不妥当，而且对于所在企业的未来发展战略目标和战略发展方向欠缺指向性的理解，形成人力资源与企业貌合神离的状态，甚至部分组织或者人力资源人员管理内容缺少认识，无法应用客观数据反映企业员工真实绩效情况。最后，部分企业在日常管理过程中，存在个人主观判断的情况，这就发生企业工作岗位人员和工作内容不匹配的情况[2]。

(二)绩效考核工作缺乏合理性

绝大多数的企业在人力资源方面的考核，主要是通过对员工进行考核，并且结合企业员工日常工作态度。但是在实际绩效考核过程中，部分企业绩效考核缺乏合理性，绩效考核方式只是单一领导评价或者其他同事之间互相评价，这就导致绩效考核结果失去公信力，或者有的绩效考核人员因为人际关系等原因，严重影响企业绩效考核结果，并且还会给企业造成严重经济损失。除此之外，部分企业管理者则往往忽视绩效考核的公平性与整体性，过度注重绩效考核数据的完美性，导致实际的考核数据失真，为企业的后续战略决策的制定和后续发展造成了难以忽视的负面影响。

(三)绩效管理工作信息化水平偏低

针对现阶段企业绩效管理工作来讲，人力资源绩效考核管理是不可或缺的，有效的绩效考核管理制度可以为企业发展提供有效助力。通过对企业员工开展绩效考核，以此获取相应的绩效考核数据，再对这些数据进行统计与分析，有助于企业管理者充分明确企业员工日常工作状态，继而制定科学合理的发展战略计划。但是，在企业日常绩效管理过程中，大部分企业管理者会根据这些数据信息，调整企业员工的工作岗位与薪资标准，促使企业员工的工作能力与实际工作相互匹配，以此加强企业员工管理。但是，由于绩效管理工作非常重要，因此，绩效管理工作过程中会产生大量的数据。目前，企业针对绩效管理工作依然使用传统的统计方法，无法短时间对数据信息。由此可见，缺少有效的绩效管理方法，就会对绩效管理效果产生不良影响[3]。

三、新时期企业人力资源绩效管理策略

(一)建立企业人力资源岗位管理体系

完善的人力资源绩效管理方式是企业持续发展的重要基础，新时代的企业在运营发展过程中，要想长久稳定发展，就要改革人力资源岗位管理模式，健全完善的人力资源岗位管理制度，不断完善与优化管理制度内容。其主要可以通过以下两点入手：第一，企业在对人力资源岗位管理框架进行重构之前，需要明确自身发展的战略目标，并且在发展过程中，不断吸取运营过程中经常发生问题，不断总结经验，再根据企业运营中的实际问题进行深入分析与整理，继而形成一套具有可行性的人力资源岗位管理体系，并且针对管理体系内容都要准确说明，继而为企业各工作部门都能发挥最大的作用。第二，企业要根据战略发展目标详细分类，保证人力资源岗位职责有效落实与执行，同时，这也是企业能否出构建出完善人力资源岗位管理体系的前提条件，企业发展战略有效分类主要是指，企业通过发展战略目标，将各工作部门员工职业规划和企业战略目标保持一致性，促使进一步推进企业朝着有益于企业全面发展的方向前进，并且在激烈的市场竞争中巩固地位。除此之外，企业也应实时关注发展过程中可能出现的变故，有助于及时调整各工作岗位职责范围，继而保证企业人力资源岗位管理体系时刻与企业战略目标发展一致[4]。

(二)完善绩效激励考核机制

企业要想保持良性的运营状态，就要完善人力资源绩效奖励机制，就要明确绩效考核原则，在绩效考核管理过程中保持公平性原则和客观性原则以及开放性原则和差别性原则。新时期企业在绩效管理过程中，应该优先遵守公开性原则，只有在绩效考核过程中时刻保持公开性原则，针对各项考核环节做到公平公正，绩效考核机制才能在企业员工中得到认可，继而绩效考核机制发挥最大作用。与此同时，绩效考核在执行时，企业人力资源管理人员应该站在客观的角度看待问题，最大程度地减少主观性绩效考核指标，企业人力资源管理者应该按照真实的原则进行绩效考核评价，不可以掺杂个人主观意识或者个人情感意识对待绩效考核评价工作，并且管理者也要针对员工的能力和业绩进行观察，在绩效管理过程中，人力资源管理人员应该时刻保证绩效考核工作的公平性，除此之外，企业管理应该充分发挥人力资源部门的重要作用，将绩效考核指标实现纵向考核原则和横向考核原则考核评价方式。与此同时，企业的绩效考核不仅要关注员工个人工作系统，还要对组织和各个工作团队整体业绩进行考核，企业管理者还要重视员工在团队中作用，继而提升企业员工的整体团结协作能力，新时期的企业管理者，应该在绩效考核奖励机制中增加先进的考核内容，不断完善绩效奖励机制，以此保障员工了解自身的工作职责，为企业创造更大的工作价值，继而进一步完善企业绩效管理模式。

企业要想员工在日常处理工作过程中，保持充分的主动性与积极性，就要在绩效考核指标内容制定完善的绩效考核指标。其优化绩效考核指标主要包括横向上和纵向上两种方法。首先，横向上主要是为了达到人力资源管理工作最好的工作效果，就要充分结合员工个人学习能力和综合素养等情况全方面分析，不能单一关注员工绩效考核薪资，这也是人力资源考核员工职业晋升的标准之一。其次，纵向上主要指市场会因为各种因素不断变化，因此，企业在绩效考核过程中应该结合市场因素，针对不同时期市场变化进行动态调整，促使绩效考核指标和企业发展战略保持一致。与此同时，企业还应该积极长信绩效考核管理新方法，充分接纳员工建议，学习优秀企业绩效考核管理方式，继而推进自身企业绩效管理机制不断完善，力求在企业发展过程中持续进步，快速实现战略目标[5]。

(三)采用大数据技术提升绩效管理效率

伴随着技术的不断发展，企业要想在运营中顺利进行，应该利用大数据技术提升人力资源绩效管理质量与效率，避免在绩效管理过程，由于不稳定的因素，导致绩效考核管理质量下降和效率降低等问题。企业在真正开展绩效管理过程中，企业管理者应该充分保证公平性原则，并且利用大数据技术全面开展企业员工调研工作，与企业各工作部门保持稳定的沟通关系，建设大数据多主体绩效考核评估机制，针对企业员工全方面进行绩效评估，并且避免个人情感主观因素和绩效考核管理工作相结合，通过从企业员工上下级同事、顾客以及企业员工担任的绩效考核人员，对企业员工开展全视角绩效考核。

除此之外，企业员工在进行绩效考核过程中，企业管理者不可以一味关注最终评估结果，也需要结合大数据获取的数据信息，尤其是员工日常工作表现，基于大数据技术全方面对企业员工进行综合评估，将每位企业员工日常工作表现和最终考核结果相结合，进行综合性绩效评估。同时，针对一些绩效考核不理想的员工，但是日常工作认真努力，道德素养好的工作人员，企业应该给予适当的物质奖励，并且弘扬这种认真工作精神，提升企业文化与精神，总之，企业应该充分利用大数据技术对企业员工进行绩效考核管理，为绩效考核质量与效率提供重要保障。

(四)拓展绩效管理沟通渠道

在企业发展过程中，企业管理层人员不仅要给予人力资源绩效管理工作足够的重视程度，更要发挥主观能动性，积极参与绩效管理工作中，针对企业底层员工进行调研，积极听取底层员工，充分挖掘底层员工潜力。通过有效拓展绩效管理沟通渠道，可以改善企业管理者和普通女员工之间的关系，促使底层员工增加对企业的认同感，调动员工工作的积极性和主动性，为企业提供最大的工作价值。除此之外，针对绩效管理过程中行为不妥的现象，绩效管理人员应该先听取员工意见，从侧面了解事件真相，同时，企业员工也应该积极提出意见，这样一来，就有助于企业绩效管理工作公开化与透明化。除此之外，绩效考核管理过程中，企业员工应该积极争取竞争的机会，促使员工主动接受绩效管理指标，积极配合绩效管理工作，继而为人力资源开展绩效考核管理工作提供有力支撑。

(五)进一步提升管理人员综合素质

管理人员作为人力资源绩效管理工作的执行者，其综合素质直接影响绩效管理的实际效率和质量。所以，在新时期有必要进一步提升管理人员的综合素质，定期或者不定期开展绩效管理培训活动，有利于绩效管理人员全面掌握理论知识，促进绩效人员丰富工作经验，在后续工作中遇到问题时可以有效解决。就人力资源管理部门而言，在绩效管理工作开展过程中，在关注企业内部人员调动事宜的同时，还要对现有的绩效考核方法进行创新，积极参与绩效学习活动，并且针对培训的内容进行深入探究。在培训学习过程中，应该结合企业发展的实际情况联系起来，科学合理地制定企业考核措施，致力于高质量人才的挖掘，为企业打造一支强有力的员工队伍。人力资源作为绩效考核主要管理人员，应该对企业发展战略目标明确把握，这样才能为企业选择有效的专业人才。鉴于实践中存在不足之处，绩效考核管理人员应该针对实践活动进行总结与分析，为企业后续运营中出现不必要的问题提供保障。基于此，企业要想保证人力资源绩效考核管理的公正性，绩效考核管理人员就要加强自身观察能力，结合各项工作的实际情况编制具有权威性和可靠性的考核标准，从而切实发挥人力资源绩效考核管理的重要作用。

四、结语

综上所述，人力资源作为企业绩效考核管理的主要核心岗位，应该最大程度地激发员工积极性与主动性，制定科学合理的绩效考核方案，促进员工在企业发展过程中快速成长，认同企业文化与精神，提高主人翁意识。同时，面对市场竞争如此激烈的形势下，企业应该不断完善管理制度，明确绩效考核标准，以此实现员工和企业共同成长进步。