基于医疗改革环境的公立医院人力资源战略研究

王 伟 安徽省宣城市人民医院

公立医院是医疗卫生系统中极为重要的构成部分之一，在医疗改革环境下公立医院承载着双重任务，集医疗服务、科研教学于一体。但公立医院也面临着诸如高层次人才稀缺等人力资源问题。基于此，公立医院要想在日益激烈的市场竞争中取得优势，就要在医疗改革环境下做好自身的人力资源管理、人力资源战略规划，以谋求自身的长远发展。

一、医疗改革环境下公立医院人力资源战略规划的概念

在医疗改革的大环境下，公立医院的人力资源战略规划是由医院的人力资源管理部门根据医院的实际情况和发展规划，对医院内涵盖的人力资源进行开发、培养和激励，进而使得医院内的人力资源优势得到充分发挥。从公立医院当前的人力资源管理体系来看，有相当一部分的公立医院并没有将人力资源的开发和战略规划与医院的发展需求、发展规划结合在一起，进而使得人力资源层次的提升未能起到积极作用，于医院医疗服务水平的提升无益。对此，医疗改革环境下，公立医院的人力资源战略规划，要从本医院的实际情况出发，综合考虑医院的发展规划，重视人力资源人员的选拔、培训以及管理，进而实现公立医院人力资源的科学、合理配置。

二、医疗改革环境下公立医院进行人力资源战略规划的原因

人力资源战略规划是各个领域都无法回避的问题，良好的人力资源战略规划能够帮助企业长远稳定地发展，公立医院自然也不例外。基于此，公立医院要做好人力资源战略规划，充分发挥其作用，推动医院向前发展。与其他企业单位稍有不同的是，公立医院的人力资源管理效果更多的是体现在医院的医疗卫生服务水平上。同时，医疗改革工作的逐步推进以及民营医院和社区卫生服务机构的不断发展使得公立医院所要面临的市场竞争日益激烈。基于此，公立医院更要利用好人力资源这一核心资源，对人力资源进行合理的规划、配置，进而提高医院的医疗卫生服务水平，促进医院的有序运行，提高医院的市场竞争力，谋求更长效的发展。由此可见，医疗改革环境下，公立医院进行人力资源战略规划能够更好地促进医院的发展。公立医院要注重人力资源管理，并从市场的发展实际出发，综合考虑医院的资源优势和发展需求，制定出科学、合理的人力资源战略规划[1]。

三、医疗改革环境下公立医院在人力资源战略规划中的不足之处

(一)公立医院的人力资源管理理念需要更新，专业管理人才不足

当前形势下，公立医院的人力资源管理部门并没有充分发挥其在人力资源管理方面的作用，而仅仅是充当服务作用。同等条件下，大部分民营医院的人力资源管理部门已经实现了管理理念的革新，弱化了服务职能，提升了人力资源管理部门的专业性。由此可得，医疗改革环境下公立医院的人力资源管理理念已经不再符合当前的发展需要，并不能促进医院的长效发展。同时，公立医院的人力资源管理部门虽然也配备了相应的人力资源管理人员，但这些人力资源管理人员并不具备先进的人力资源管理理念，专业性较差。专业的人力资源管理人才的缺失使得公立医院的人力资源管理部门难以发挥其效用，进而削弱了人力资源管理在公立医院中的效用。除此以外，人力资源管理专业人才的缺失进一步导致了公立医院在人力资源的选拔、培训、规划以及管理上出现效率低和质量低的问题，大大降低了公立医院的人力资源管理水平。

(二)公立医院人力资源管理制度不完善，缺乏系统的规划

完善的人力资源管理制度能够同医院的工作人员建立有效的沟通和交流关系，充分激发医院工作人员的工作热情，进而使医院的工作人员更愿意投身到工作中，更愿意提升自身的专业水平和工作质量[2]。但医疗改革环境下，大部分公立医院的人力资源管理制度并未建立完全，人力资源管理规划的积极作用难以得到有效发挥。公立医院人力资源管理制度的不健全主要体现在以下三个方面：

第一，公立医院并未建立起完善的人力资源奖惩制度。人力资源奖惩制度的不明确使得医护人员的工作积极性难以被充分调动，进而使得医护人员的工作效率大打折扣。而医护人员的工作效率直接影响着公立医院的医疗服务水平以及公立医院的市场竞争优势，因此，医护人员工作效率的下降会在较大程度上削弱医院的综合实力。第二，公立医院在人力资源战略规划上有所缺失。人力资源战略规划的缺失会使得人才的切身利益难以得到有效保障，进而使得人才的综合业务能力下降。医疗改革环境下，公立医院的业务量处于上升趋势，医护人员的工作量也有了较为明显的增加，但人力资源战略规划的缺失使得人力资源管理部门并不能协调好工作量增加与人力资源之间的关系，进而使得医护人员在工作的过程中逐渐降低了自我认同感和对医院的归属感，导致了医护人员综合业务能力的下降。第三，公立医院尚未建立起规划与反馈的完整循环链。公立医院在进行人力资源管理时，多以行政命令为发布机制，但却没有建立起有效的成果诊断和问题反馈机制，难以形成有效的运转机制，人力资源管理效果难以得到有效提升。

公立医院在人力资源管理制度上的不完善，使得公立医院的人力资源管理部门难以对人力资源进行科学、系统的规划，进而难以调动医院工作人员的工作积极性，难以发挥公立医院的人力资源优势，阻碍了医院的进一步发展。

(三)公立医院高层次人力资源流失严重，缺乏有效的激励机制

公立医院要想在医疗改革环境下实现自身的优化和发展，就需要更多的高层次人力资源。但公立医院在人才管理上存在较大的不足，管理制度不完善，导致公立医院难以留住高层次人才，人才流失现象严重，人才引进更是难上加难。除了人才管理制度不完善以外，以下这几点原因也造成了公立医院高层次人力资源的大范围流失：

其一，公立医院的诊疗范围多为常规性疾病，接触疑难杂症的机会比较少，因此，高层次人力资源的价值很难在公立医院中得以显现。这也使得高层次人力资源不愿在公立医院任职。其二，基于高层次人力资源自身的综合素质而言，高层次人力资源对薪资要求会比较高，但公立医院的薪资报酬很难达到高层次人力资源的理想区间，进而使得公立医院高层次人力资源流失严重。其三，相比于公立医院，高层次人力资源有更多的选择，且这些选择能够提供更好的待遇和条件。

四、医疗改革环境下公立医院人力资源的战略规划

(一)公立医院要制定清晰的人力资源战略发展方向

医疗改革环境下，公立医院要想切实提升自身的人力资源管理规划水准，就要制定清晰、明了的人力资源战略发展方向。具体可以拆分为以下几步：第一步，公立医院要清楚进行人力资源管理对自身的益处以及进行人力资源规划的目的，增强对人力资源管理与规划的重视程度，提升其优先级，进而实现提升医院人力资源管理水准的目的。第二步，公立医院要将人力资源的战略规划与自身的发展需求结合在一起，引进符合自身发展需求的人力资源，增强自身的人力资源优势，提高自身的市场竞争力。第三步，公立医院要牢牢契合医疗改革这一大环境，从医疗改革出发，准确把握市场的发展方向，使自身的人力资源发展规划与市场的发展方向相一致。

(二)公立医院要创新人力资源战略的管理理念

在医疗改革的逐步推进下，公立医院的人力资源管理理念也应与时俱进，有所转变与创新。医疗改革环境下，公立医院在进行人力资源管理时应将较为先进的人力资源管理理念与本院的实际发展情况结合在一起，进而制定出更加科学、合理的人力资源战略，增强公立医院的核心竞争力，推动公立医院的长效、稳定发展[3]。医疗改革环境下，公立医院在进行人力资源管理时应坚持“以人为本”的原则，从人力资源的切身需要出发，综合考虑每位人才的潜能及发展需求，进而使得每位人才的发展需求都能够得到满足，每位人才的作用都能够得到充分发挥。除此以外，公立医院还要不断引进高层次的人力资源，为高层次人力资源提供与之价值相符的待遇条件，进而从整体上提高本医院的人力资源质量。

(三)公立医院要建立更为完善的人力资源管理制度

医疗改革环境下，为促进自身的长远发展，公立医院应建立更为完善的人力资源管理制度。具体可以从完善绩效考核制度和薪酬制度入手，进而使得人力资源的规划管理体系更加完善。公立医院要想对绩效考核制度和薪酬制度进行完善，就要实现人力资源的供需平衡，清楚本医院对人力资源的需求数量和质量要求。清楚本医院的人力资源需求以后，公立医院的人力资源管理部门就可以从需求入手，展开相关工作，对人力资源进行吸纳、培训、应用等职能性规划，进而使得本院能够保持较为明显的人力资源竞争优势。

医疗改革环境下，提倡在职医生的继续深造。因此，公立医院在进行人力资源管理与规划的时候，应将医院工作人员的个人发展考虑进去，尊重医院工作人员的个人选择，进而协调好医院发展目标与医院工作人员个人需要之间的关系，实现工作人员个人发展与医院发展的协调。同时，在进行人力资源管理规划时，还应注重听取医院工作人员的意见，与医院工作人员保持融洽的关系，进而有效增强医院工作人员对医院的归属感，提高医院人员的综合业务能力。

(四)公立医院要开展职业规划激励与培训规划激励，留住高层次人才

针对高层次人才的流失问题，公立医院的人力资源部门应以人力资源规划为切入点，对高层次人力资源进行职业规划激励和培训规划激励[4]。职业规划激励就是人力资源管理部门要充分尊重高层次人才的自我选择，为高层次人才提供充足的发展空间。基于此，公立医院的人力资源管理部门要兼顾高层次人才的纵向职业发展通道和横向职位序列通道，进而使高层次人才拥有更为广阔的职业发展前景和更多的职业发展机会。

高层次人才的知识与能力大都需要从长久的工作实践和培训中积累、获得。因此，公立医院的人力资源管理部门可以通过培训规划激励的方式减少高层次人才的流失。培训规划激励既要从专业技能培训和专业知识拓展入手，也要设立个性延伸阶段。在个性延伸阶段，人力资源管理部门可以开设医患沟通技巧和人性化服务等培训，进而让高层次人才在充分发挥其作用的同时，也能够展现其个人才能，获得更多的成就感，更愿意在公立医院发展。

(五)公立医院要提高科学技术在人力资源管理规划中的应用比例

随着科学技术和信息技术的不断发展普及，科学技术和信息技术已经广泛应用于各行各业，并且推动了各行各业的高质量、高效率发展。基于此，公立医院的人力资源管理部门在进行人力资源管理规划时，应应用更多的科学技术与信息技术，以大数据与云计算为依托实现对人力资源的信息化管理，有效提升管理效率[5]。大数据和云计算技术能够将人力资源市场信息与本院的人力资源需求汇总在一起，并进行统计、分析，进而使得人力资源管理部门能够对人力资源进行战略管理。

(六)公立医院要提升人力资源管理人员的专业水平

人力资源管理人员的专业水平是公立医院做好人力资源战略管理的前提条件。因此，医疗改革环境下，公立医院要提升人力资源管理人员的专业能力和专业水平，进而使得人力资源管理人员能够切实发挥好自身作用，规划管理好医院内的人力资源，将人才安排到合适的工作岗位上。为切实提升人力资源管理人员的专业水平，公立医院可对人力资源管理人员定期进行专业技能和专业知识的培训，进而使得人力资源管理人员能够以更科学的方式进行人力资源战略管理。

五、结语

综上所述，医疗改革环境下，公立医院在人力资源战略规划上的问题会逐一显现，面对此种情况，公立医院要根据显现出来的问题做出相应的战略调整，进而提高人力资源管理的效率。基于此，本文从医疗改革环境下公立医院人力资源战略规划的概念、医疗改革环境下公立医院人力资源战略规划的必要性、医疗改革环境下公立医院人力资源战略规划中存在的问题、医疗改革环境下公立医院人力资源的战略规划这四个角度出发，对医疗改革环境下公立医院的人力资源战略进行了研究。