共享经济实现人力价值共享

文/向荣

共享经济是指人们利用互联网等信息技术，在内容上共享特定的、具有价值属性的物质或信息，通过寻求整合海量资源，最终实现多元化、差异化、个性化需求的一种新型经济模式。共享经济要求企业人力资源管理创新专注于“价值共享”。在互联网时代，企业人力资源管理面临着跳槽率高、人才分散、人才忠诚度降低等问题。因此，企业人力资源开发及整合中需借助契约、文化、制度、情感、物质报酬、职业生涯规划等方式在更大空间、更宽广的组织范围内吸引和配置人才，实现人才资源的协同创新。从发展前景看，共享经济是一种技术、制度和组织的组合创新方式，能够提升资源配置效率。这一新形式的出现使得劳资双方都能够获得充分发展的机会以及更加广阔的空间，但同时也为建立和谐的劳动关系带来了新挑战。

劳动方式灵活多变

●员工身份多元化

在共享经济环境下，员工更像是企业的合作伙伴。主要表现在：一是公司内部人员的多元化，其身份主体可分成四大类型：企业合伙人、普通劳务中的职工群体、企业兼职人员、灵活雇佣人员和特殊企业所有者等。二是员工的自我身份多样化，斜杠青年人群的活动范围也不断拓展。在“自我雇佣”“自主创业”“多平台就业”等形式之下，更多的人按照自己的兴趣和所掌握的资源合理地分配时间，从事不同职业。所以，在人力资源身份多元化的今天，企业应当更新人力资源观念，顺应时代潮流，为不同的人群制定相应的规章制度。

●工作场所不固定

随着管理工具的不断迭代，企业也正在探索如何降低用工成本。企业可以把非核心的业务进行分解，通过分包的方式把工作分派给不同的员工，这些员工可以是本企业的，也可以是其他企业的。例如，超市可以有自己的销售员，也可以通过外卖骑手将商品送到消费者的手中。而这其中的外卖骑手，则是由平台进行匹配，外卖骑手可以根据自己的时间和意愿接单或者拒绝。时间自由，工作场所自由。

●工作任务具有独立性

以网约车为例，每一次的出车任务都是由一个消费者通过网约车平台预约发起。每个工作任务都是由单一网约工独立完成，不需要与其他人员工进行团队合作，其工作内容也不具有连贯性，这种工作方式虽然具有灵活性，但却缺少相应的组织性。此外，这种一单一结的薪酬结算方式，也让劳动者缺少组织归属感。

管理职能自我革新

●关注员工薪酬激励

著名经济学家马丁·魏茨曼曾提出，企业富有竞争性的报酬制度是“来自企业利润分享部分的劳动报酬与企业经营效益挂钩”，从而使员工分享企业边际效益增长所带来的收益，这构成了分享经济微观层面的核心。企业在人力资源管理的过程中，需要根据自身特点，结合当前社会发展趋势和劳动关系实际情况制定科学合理的薪酬体系。同时还应该将工资待遇与员工个人能力进行匹配，从而促进劳动者积极性提升以及工作效率提高，实现自身价值的提升。

●调整组织结构

在深入融合的过程中，企业的边界越来越模糊，企业的管理架构已经日趋灵活，从过去的金字塔结构到现在的扁平式结构，越来越强调从“流程”到“数据”，从“实体”到“虚拟”，从“传统”到“智能”的结合，逐渐向以市场为主的多元化管理方式转变。组织结构必然发生变革，人才的管理工作不再像过去的选、用、育、留那么严格；而过去的人力资源管理的“捆绑效应”对平台式公司管理的作用也愈来愈小，人力资源服务链发生了断层，给企业人力资源管理体制带来了新挑战。

●从“互联网+”走向数字化

当前的经济模式如运营模式、管理模式、贸易模式、消费模式、营销模式都具有大众化、信息化、数字化的特点。人力资源是企业最具有主观能动性、最具有知识含量的活跃部分，因此企业在开展“人力资本投资”和配套人才职业生涯管理时需高度重视从简单的“互联网+”走向符合企业实际的“人力资源数字化”进程。

●强化非典型劳动关系

相对于传统的劳动关系，共享经济下的个体从属权要比一般的劳动关系的劳动者在时间、环境、工具和方法上更有选择权，但是，由于要遵守平台公司的规定和约束机制，其人格附属权又高于一般的劳动关系。灵活就业养老金制度目前已经形成了一种体制机制，但是其个人缴费比例高，缴费基数每年上涨，缴费压力持续增大。此外，相比养老保险，灵活就业类保险对员工的保障程度较低。从我国第一起灵活用工劳动关系确认案件起，这种非典型劳动关系就一直争议不断。举个例子，王某入职上海一家汽车开发公司，双方签订《劳动合同书》，岗位为代驾司机。之后，双方就是否存在劳动关系产生争议。若认定为劳动关系，公司就要为王某缴纳社会保险、住房公积金等福利，一旦发生交通事故，便属于职务行为，汽车公司就要承担赔偿责任；若不认定为劳动关系，王某的代驾工作则无任何保障，一旦发生事故，所有相应的后果都要自己承担。这只是共享经济下一个典型的案件。法院在确定互联网平台与从业者的劳动关系审查时，主要秉承“实质审查原则”。根据《关于确认劳动关系事项的通知》，所谓“劳动关系的成立”应同时具备四个要素，即双方主体资格、用工管理与劳动安排、报酬、劳动为用人单位业务组成部分这四要素，核心指向了“人身隶属性”。具体而言，如经由实质审查，双方间存在劳动法意义上的“人身隶属性”、符合劳动关系的特质，则应认定双方之间建立了劳动关系。

共享人力价值

无论是站在劳动者的角度，还是站在用人单位的角度看，共享经济的趋势已不可逆转，新事物的产生总伴随着优缺点共生发展，但是终归还是要努力建立和谐的劳动关系，发挥人力资源的价值，让劳动者和用人单位共享发展红利。这其中，用人单位应承担起主要职责。

●降低企业管理成本

企业人力资源管理模式要转型，并不是简单的招聘创新、培训创新，而是文化创新。“文化创新”不是孤立的创新，而是以企业内外部的价值链展开各个模块的创新，以此实现降本增效，实现人力资源价值最大化。例如企业提倡以外部市场价值为导向，对非核心业务进行剥离、减少无增值的活动。对于企业人力资源管理者而言，要对薪酬体系、培训体系、职业生涯体系等配套的机制进行设计优化，从而实现人才与企业的“共进退”，同时又能剥离、消减非核心人才、降低企业人力资源成本。

●强化员工伙伴地位

共享经济本质上是“价值共享”，比如员工持股计划、利润分享机制等政策，都是让员工与组织共享价值。只有让员工成为企业的合作伙伴，才能价值共享、风险共担。比如京东的“创客合伙模式”，把员工从拿死工资的打工者，变成靠本事赚钱的创业者，多劳多得，以此激活员工的状态。

●强化制度功能

以“工伤保险”为例，可以在《社会保险法》框架下，对社会保险关系和劳动关系进行必要区分，即规定社会保险中的“工伤保险”以用工为前提，而非以“劳动关系”建立为前提，这样每一个工作都会有“工伤保险”予以保护。当前《社会保险法》规定只有单位才能缴纳工伤保险，员工个人无法参加工伤保险；在劳务关系或者合作关系中，可以允许劳务接受一方缴纳工伤保险，以此最大限度地保护劳动者权益。

此外，可以尝试构建层次性的劳动保障体系，在“全有”劳动和社会保障的标准劳动关系与“全无”劳动和社会保障的非劳动关系之间，设计多元灵活型用工形态和相应的社会保障体系，进而形成囊括劳动关系用工、灵活型用工和非劳动关系用工的劳动用工体系。通过法定的法律程序制定一整套科学、规范的规章制度，并根据各岗位的具体情况，编写出一份企业的工作手册，强化劳动合同管理，严格遵守法律法规和劳动合同，有效预防劳动纠纷。

企业要不断改进与优化劳动关系的协调机制，在作出关系预警的时候，要能及时发现不稳定的原因，并在最短的时间内得到正确的处理。在企业内部出现了劳动争议、纠纷时，要及时派出工作人员进行调解、疏导，以避免矛盾激化，最大限度地保护员工的合法权益，维护企业的正常生产经营活动。