电力企业人力资源对绩效与薪酬考核管理的创新探究

欧文婷

（广东电网有限责任公司肇庆端州供电局，广东肇庆 526060）

0 引言

电力产业有着特殊性，兼具公益事业和服务行业的特点，但由于电力价格受政府管控，成本也相对受控的积淀，导致电力企业员工的薪酬增长幅度和空间相较于其他行业来说十分有限，近年来薪酬几乎没有太大涨幅，很多电力企业对于人力资源绩效薪酬管理缺少足够的重视，想要调整电力企业薪酬差距，激发员工动力，需要企业未来以内部组织建设、人文关怀、员工个体价值成长空间等方面为着力点，建立科学合理的人力资源薪酬管理体系和相配套的激励措施。

1 电力企业人力资源绩效管理存在漏洞

1.1 企业重视程度不够

电力企业在发展中过度偏重经济效益的提升，忽视了人资绩效薪酬管理，并且在提升人力资源管理水平方面片面认为留住员工、做好绩效管理的关键方法在于经济效益最大化，以物质利益来吸引员工，忽视了员工的差异性需求[1]。很多企业管理者都将绩效管理等同于绩效考核，单一将考核作为衡量指标，简单地在月末填写绩效考核表就当作是绩效管理。但事实上绩效管理与绩效考核是两个层面的问题。绩效管理需要加强组织建设，通过计划、组织、指导、协调等管理手段促使企业内部、各职能部门以及员工个人的绩效得到全面提升，然而企业进行绩效管理时并没有从战略管理和提升企业绩效管理水平的高度来思考问题，依然用传统绩效考核侧重于事后评价的方法进行管理[2]。图1为绩效薪酬管理目的。

1.2 缺少科学的薪酬管理制度

一些电力企业过度看重科层制在内部人资绩效薪酬管理与分配中的作用，企业更加侧重提高和优化管理类人员的薪酬待遇，所以管理类人员得到的薪酬较多，而企业专业技术类、技能类人员得到的薪酬较少，薪酬涨幅空间十分有限。按照企业不断压缩专业技术类人员的薪酬待遇、提高管理类人员的薪酬待遇的差异化分配方式，会让很多具有专业技术和技能、脚踏实地、为工作付出的员工很难得到企业的重视和良好的职业发展前景，自然也会打击基层员工的工作积极性[3]。当然一些企业管理者认为企业运转更需要行政管理级别的人员，而基层员工本身缺少稳定性，可以通过内部培养或外部招聘的方式很容易找到对应的岗位人员，对企业发展贡献有限，因此，对基层员工的薪酬分配管理并不重视。但是任何企业在人力资源管理组成方面，缺少任何一种层次的人员，企业都不具有完整性。按照企业科层制薪酬分配与管理方式，不考虑基层员工自身的知识与技能，员工会受外部经济压力和生活压力，想要获取高薪酬，只能通过升级的方式实现目的，而非通过提高自身技能的方式[4]。长此以往，企业人力资源管理结构也必然不稳定，对企业长远发展造成不利影响。与此同时，企业之所以沿用以往科层制管理模式，其根源在于现有薪酬理论认识不全，未能建立合理的分配制度，无法让企业每一位员工都能在自身岗位上发挥积极性作用，所以实现企业可持续发展，必然要从根源问题上着手，解决电力企业薪酬管理制度不健全、导致员工薪酬存在的不公平问题。如果企业继续忽视这一问题，员工的薪酬待遇与工作付出不成正比，很容易让员工滋生不满情绪，降低工作积极性。

2 针对电力企业绩效薪酬管理存在问题的原因分析

2.1 外因分析

（1）我国目前对人力资源绩效薪酬管理以及相关研究理论和实践应用方面还处于探索与发展阶段，理论认识不成熟，难以发挥理论指导实践的作用，并且进行电力企业人力资源绩效薪酬管理创新改革需要循序渐进的过程，很多企业传统绩效考核观念固化，短时间内难以完全转变，如果只注重结果而忽视过程，采用一刀切式的创新变革方式，也无法达到理想的效果，并且在现有管理经验和理论体系还不健全的基础上，找到适用于企业发展特点和经营理念的管理模式存在很大难度[5]。

（2）受传统观念的束缚，采用绩效考核方式流于形式化，缺少实效性。虽然在改革开放和经济市场化发展形势的推动下，部分中大型企业开始意识到绩效薪酬管理对于激发员工的工作活力和企业长远发展的重要性，引进绩效薪酬管理相关理论，运用新的管理理念使企业管理得到创新，但是相对地，企业管理也陷入了困境，由于对先进管理认识不足，在引进管理思想时未能与企业文化价值观相协同，导致建设的企业管理制度存在“四不像”的问题，呈现出思想跟不上、管理缺少效力、制度执行不伦不类、管理成本高于效益等现象。

2.2 内因分析

内因主要围绕员工自身以及执行操作两个维度来分析，一是企业对员工缺少绩效管理的培训和指导，缺少完善的员工绩效薪酬管理体系，不管是企业考评者还是被考评者，在执行方面显现出不足，使员工绩效管理的作用不能充分展现出来。二是企业执行效率上存在不足。一方面，缺少高效、持续的沟通机制。在绩效管理过程中，保持持续的沟通至关重要，如果缺少及时沟通，无法有效地调整绩效管理结构不合理的部分，不能及时为员工进行针对性指导并提供帮助，也无法根据员工的工作成果以及存在的问题进行反馈，从而采取有效的激励措施来激发员工的工作积极性。另一方面，对员工的工作进度、工作表现等方面缺少完善和详细的记录，信息收集不完善，很难对员工整体表现进行准确的绩效评价，这样很容易考评者依据主观印象对员工的工作表现情况进行考评，会存在较大的工作误差，考评结果也不具备准确性。

3 绩效薪酬管理的创新措施

3.1 完善绩效考核和薪酬分配结构

电力企业可以进行薪酬结构要素的不同组合。如按照员工的基本工资、岗位津贴、绩效奖金、附加工资进行不同组合和薪酬结构设计。基本工资按照“基本生活费+学历职称工资+年功工资+福利性补贴”公式进行发放。岗位津贴需要遵循3 个原则：①以岗定薪、薪随岗变，将员工的薪酬与相应岗位的价值相关联。②以岗位价值为主，以技能为辅，促进岗位价值与技能因素的协调。③对于不同岗位，应设置相应的职位晋升通道，鼓励不同专业人员发挥所长。奖金发放包含年度奖金和项目奖金两种形式。年度奖金发放一般与电力企业年度经营情况以及考核结果挂钩，将企业所取得的年度整体经营收益划分出一部分作为员工的奖金，也是对员工工作的肯定和激励方式。而项目奖金主要是以项目运作为主体的投资管理部门，为了促使部门完成企业下达的任务及目标，所采取的一种鼓励措施。附加工资主要按照以“五险一金”为主，还包含一般福利，即企业或者各部门在重大节日、员工生日、公司周年庆等期间发放的物质或实物形式的奖励[6]。此外，人力资源管理部门在规划绩效管理内容时，应了解企业的各阶段发展战略，从企业战略目标着手，将绩效管理与企业战略相结合，将企业战略目标分解成不同的小目标，并落实到个人，确保员工的工作方向与企业发展方向保持一致，利用科学的绩效管理方式来达成企业战略目标。通过完善的绩效管理和激励制度，让更多优秀的员工积极努力工作，不断提升自身知识与技能，以便获得更好的发展优势。图2 为绩效考核目标划分。

此外，可以采用绩效诊断的方式。根据广东省某电力工程有限公司管理人员的观点，认为应结合企业自身发展方向和实际，转变观念，重新定位，围绕战略的支撑性、组织的匹配性、体系的科学性和经营的针对性，规划设计绩效管理系统。还可以引入新的绩效考核管理方法，如smart 原则工作法，每个字母对应不同的含义：s 代表具体的，m 代表可测量的，a 代表可达到的，r 代表相关的，t 代表时间的。人力资源部门可以基于这种工作方法制定相应的绩效考核目标，将考核目标进行smart 化，量化绩效指标数据。只有具备smart 化的计划才是具有良好可实施性的。图3 为绩效诊断。

3.2 加强企业内部培训，健全绩效管理体系

发挥绩效管理的作用，需要有完善的绩效管理体系作为结构支撑，一方面，需要确保绩效管理宽度和精度。绩效宽度主要是明确绩效管理过程中的个数，确保评价企业绩效管理流程的完整性。而绩效管理的精度，是保证在进行绩效管理中，不同层级人员信息传递和评价企业绩效管理的准确性，这也关系着绩效管理能够发挥实效，帮助企业达成战略目标。所以，设计绩效管理系统，要凸显战略导向性，将企业整体战略目标进行细化，并基于各部门工作性质和任务将企业战略目标分解为部门、团队、员工的绩效目标，通过一环扣一环的绩效目标体系来确保企业战略目标得以实现。为此，企业应实现绩效管理信息化，依靠信息化手段，建立完善的内部沟通和信息传输通道，凸显管理的及时性，帮助员工及时发现和解决问题。图4 为绩效系统信息化。

另一方面，企业需要加强内部培训，但是培训不仅仅针对员工，企业的管理人员也需要进行相应培训。先从企业管理人员培训来分析，企业管理人员是绩效管理得以落实的中坚力量。企业应组织内部管理层人员进行绩效管理相关理论培训，强化管理人员的理论知识与实践技能，让管理人员充分认识和把握绩效管理的方法和管理理念。

4 结语

综合上述分析，以问题为导向，基于广东省立胜电力工程有限公司人力资源绩效薪酬管理存在的不足，分析出现其问题主要源于外部因素和员工自身因素，从两个维度思考当下企业员工的薪酬与工作付出不成对比导致的不公平问题，为解决问题，从观念上进行改变，将绩效管理与企业战略相结合，同时在绩效管理实施方面，通过培训方式，完善绩效管理体系。