事业单位高层次人才招聘方式方法探讨

高旺

（北京联合大学，北京 100101）

事业单位是政府实现公共管理与服务的载体，也是保障国家经济、政治、文化发展的载体，随着社会的发展，对事业单位的功能与服务要求也在提升。为了满足事业单位的发展，同时发挥其公益性的特点，需要切实做好人才管理工作，高素质的人才队伍建设不仅是事业单位的核心力量，还是新时期发展需要的保证，而人才的聚集需要通过引进与培养等方式实现。

一、事业单位人员招聘现状

（一）招聘规划不合理

事业单位自身发展跟人力资源还有着密切的关联性，因此还要进一步加强对人才任用以及培训工作的重视力度，在结合了具体岗位需求基础上进行人员招聘工作，这样不仅能够为事业单位的发展提供足够的人力资源，还能够让员工的能力得到充分发挥，对于人员工作主动性的提升也有着重要意义。但是目前很多事业单位在人力资源管理工作开展过程中，并没有针对单位的招聘管理工作进行科学有效的规划，在人员招聘过程中也存在有比较多的问题。在事业单位自身发展过程中还需要大量的人员，但是事业单位多是简单地提出招聘计划，并没有及时根据单位自身发展需求进行招聘目标的合理制定。因为招聘规划不合理等问题存在，也就导致了事业单位自身的人才培养以及储备规划不够合理，直接影响到了事业单位的人员招聘效果。

（二）缺乏详细的职位说明书

为了确保良好的事业单位人员招聘效果，也就要求人力资源管理部门能够做好系统科学的岗位分析工作，对各岗位的空缺数量、工作职责以及任职资格进行明确，这样才能够为后续的人员招聘工作做好准备。我国很多事业单位因为人资管理水平较低，在进行人员招聘之前并没有进行职位说明书的构建，应聘者对于自己所要求职的岗位也无法有效了解，难以帮助事业单位招聘到合适的人才。在现有的事业单位人员招聘过程中，因为没有详细的职位说明书，导致了人员招聘工作过于盲目低效，并且存在有一定程度的行政浪费跟人才浪费情况，直接制约了事业单位发展过程中的人才需求。

（三）招聘与考核流程缺乏规范性

一般企业在开展招聘工作时，往往需要通过笔试跟面试等多个招聘流程来进行人才的选拔。但是在事业单位的招聘过程中，对于人员的考核需要耗费非常长的时间，才能够确定人员是否聘用。因此说目前事业单位在进行招聘与考核过程中有着招聘流程不规范的问题，对于人员的考核时间比较长，虽然能够为事业单位的人才成长提供良好的基础，但是也可能导致一些员工在考核过程中失去了等待的耐心，从而使得一些人才离开自己的工作岗位，导致了事业单位人员流失严重等问题发生。

（四）招聘方法过于单一

目前我国许多事业单位在人才聘用这块更多地倾向于一些学历标高的人员，这种招聘方式过于单一，难以满足事业单位的人才招聘需求。我国很多事业单位还没有构建完善的招聘体系，在人员招聘工作开展过程中有着总体设计滞后、缺乏科学调查分析的问题，也就对事业单位的人才招聘跟人才培训工作造成了一定的阻碍，难以满足事业单位的人才需求。我国大多数事业单位在岗位人员填充过程中，还采用的是对外公开招聘的方式，很少有事业单位是通过内部晋升的方式进行空缺岗位的填补，这样便降低了一些优秀员工的工作热情，对于优秀人员的长远发展也造成了一定阻碍。

二、事业单位急需紧缺高层次人才引进的路径

（一）前期准备

1．强化岗位分析。其一，需要事业单位对岗位细化。全面了解引进人才实际情况以及岗位设置情况，其中涵盖工作内容与工作职责，进而为人才引进提供参考，有效提升人才引进的导向性和针对性；其二，事业单位当中的非行政性管理岗位，必须描述具体内容。向应聘者说明岗位的发展前景，并针对专业知识以及科研水平较高的岗位详细介绍，以此提升工作岗位和人员的匹配度，有利于提升人才录用效果。

2．健全信息公开制度。对于事业单位来讲，完善的信息公开制度是人才引进的重要措施，需要将招聘信息发送到当前各大人才网站当中，尤其是要通过专业性的网络平台以及报纸杂志公开发布人才招聘信息，以此吸引高素质人才。在这一过程中必须坚持公平、公开的原则，在人才信息发布过程中公布细节，明确招聘流程、考试内容，便于人才分析事业单位人才录用信息。在事业单位人才录用信息化建设过程中，也需要对书面问答形式加以利用，以此提升人才录用环节的公开性、公平性和严肃性。

3．制定系统的人力资源规划。人力资源规划就是预测和分析人员供需之间的关系，然后根据预测情况制定人力资源招聘计划，满足事业单位职位空缺需求和需要招聘人员类型。因此在人力资源规划的过程中需要树立动态化思想，从现实的角度分析利益需求。

4．招聘人员专业培训。事业单位之间存在着紧缺人才的竞争，如何招纳高素质人才，对招聘人员专业能力提出了高要求。招聘人员自身具备的专业能力以及良好的形象，为应聘人员了解事业单位提供了一定的信息参考。从招聘人员的角度，不仅需要具备专业化能力，还需要接受单位的系统培训，树立现代化招聘思想。

（二）中期引进

1．合理选择招聘渠道。当前事业单位可通过人才市场的招聘会、网络招聘以及单位内部培养等多种形式吸纳人才，不同的事业单位对紧缺型人才需求存在差异，在招聘过程中要避免盲目性。人才市场分为单位外部人才市场和单位内部人才市场，由于部分急需紧缺人才的外部引进投入成本大，故对于资金有限的事业单位，可以在本单位实行矩阵型组织结构，将本单位高素质人才组建团队，增大人才的合力。因此，引进急需紧缺人才前，需要结合事业单位的实际情况确定招聘方式，否则会导致引进效率下降，进而增加引进成本。

2．做好人才引进监督管理工作。在事业单位引进人才的过程中，需要上级主管部门以及当地的人资管理机构起到内部和外部的监管作用，在开展人才引进与监督管理工作的同时也需要社会公众起到监督作用，让社会舆论与媒体成为监督事业单位引进人才的重要力量。此外，还需要拓宽监督渠道，比如借助网络化手段打造监管体系。

3．抓住人才市场建设。新时期，事业单位要抓住人才市场建设时机，让市场配置人才的基础性作用得到发挥，然后吸纳紧缺型人才，并且对于流动性强的高素质人才进行结构调整，让人才资源转变为人才资本，促进人力资源的优化配置。对于事业单位的人力资源管理来说，要根据发展需要制定年度人才引进计划，积极利用信息技术，对人才引进的政策进行掌握，借助择优选拔机制、竞争上岗制度，使得紧缺型人才工作后，带动单位其他人才的工作热情。

（三）后期评估

1．应聘后效果评估。对于紧缺人才招聘来说，评估是其重要环节之一，通过评估工作能够分析事业单位招聘环节存在的问题，以此为后续的招聘工作提供参考，并且要求事业单位制定紧缺人才储备信息档案，如果事业单位存在紧缺人员的职位空缺，可利用信息手段及时吸纳人才，并有效降低招聘成本。

2．深化人才引进机制。对于紧缺人才来说，在市场经济的大背景下，事业单位用人机制逐渐暴露了弊端，需要通过多种途径消除人才引进障碍。保留的政策措施需要确保流程公开化和透明化，实现规范操作。此外，在紧缺人才的引进中需要完善政策措施，通过结合社会经济发展水平分析，来提升人才和岗位的匹配性。

三、事业单位高层次人才招聘方式的优化

（一）进行公开招聘计划的全面完善

为了确保事业单位获得良好的人才招聘效果，首先需要进行科学、合理以及规范化人才招聘计划的制定，对于招聘效率跟招聘效果的提升也有着重要意义，能够促进事业单位吸纳优秀人才的能力。在进行公开招聘计划的制定过程中，先要对目前人才市场进行深入的调研，随后针对人才市场的供需情况进行招聘计划的制定，确保公开招聘工作的有效性，对于人员招聘成功率的提升也有着重要意义。除了做好上述工作内容之外，事业单位在人力资源管理工作中要做好现有人才结构数据的统计分析，进行招聘重点的明确，避免出现管理层或者技术层人才短缺的情况，保障行政事业单位的发展稳定性。最后人力资源管理部门还要做好与各个业务部门的沟通与交流力度，对不同业务部门的岗位空缺以及人才需求情况进行明确，在人才需求基础上进行人力资源需求情况的制定。

除此之外事业单位还需要将内部人员的职位晋升作为重要的空缺岗位补充手段，在基于人才机构数据基础上，对未来三年内员工的发展情况进行明确，选择是否采用公开招聘的方式。在进行招聘方式的确定之后，做好对人才市场的调查工作，随后结合各个部门的人才需求计划进行招聘流程跟岗位的制定，这样才能够实现招聘计划的完善，对于招聘工作的高效开展也有着重要意义。

（二）构建健全的人才储备体系

事业单位要想获得持续稳定的发展，需要构建健全完善的人才储备体系。在事业单位的人才招聘过程中经常性会出现单位拟录但是没有报道的应聘者，因此人力资源管理部门还要对这些人员信息进行统计整理，为后续的沟通交流奠定良好基础。因此说事业单位要进行人才储备体系的合理构建，通过人才储备数据库的方式强化跟储备人才的沟通交流力度，并且要对储备人才的要求进行及时回馈，这样才能够不断提升事业单位自身的招聘管理效果。针对一些管理层人才跟技术性人才，事业单位还要积极借助于第三方平台来进行人才的寻求，并且要对现有的人才吸纳渠道进行扩宽。通过完善人才储备体制的构建，有效避免某一职位出现长期空缺的情况，还能够在需要人才的第一时间内招聘到合适的专业人员，对于事业单位自身的发展也有着重要意义。比如某事业单位在自身发展过程中通过人才储备数据库的构建，可以积极将一些拟录但是未报到的应聘者信息数据保留在数据库中，还要实现当地人力资源跟社会保障局系统的对接，通过申请的方式进行所需人才信息的获取，为后期的人员招聘工作奠定良好的基础。

（三）强化员工考核工作

在事业单位的人员招聘过程中，要切实加强员工的考核工作，对于考核内容跟考核形式进行明确。在进行员工招聘过程中，事业单位要结合自己的基本信息来进行员工考核，还要在考核过程中让员工们对企业的情况有全面的了解。此外，通过对员工进行考核的方式，也能够帮助事业单位对招聘人员的心理状态进行明确。值得注意的是，在考核内容设置过程中要结合具体部门进行适当的调整，并且要在结合了部门的实际职能基础上进行考察内容的合理设计。在考核方式的选择过程中，也要尽量选用多样化的考核方式，在结合员工不同情况跟实际需求基础上进行考核形式的合理选择，对于事业单位的自身定位以及部门构成情况也要进行明确。在员工考核过程中，需要通过定性考核结合定量考核的方式，结合不同岗位的工作情况，进行考核对象以及考核标准的制定，让员工考核的效果得到充分发挥。只有不断提升员工考核工作的针对性以及科学性，才能够实现事业单位内优秀人力资源的最优化配置，满足不同工作岗位的实际工作需求。比如在基层技术职工的招聘工作中，要加强对其实际操作能力的重视力度，确保基层技术人员的素质水平。针对一些管理人员，在人员考核过程中，也可以通过情景演练等方式，将这部分员工的交流沟通能力以及问题应对能力作为重要考核内容。

（四）构建长期的人事管理规划

事业单位还要在结合了自身实际需求基础上，构建长期的人事管理规划体系，从而实现对人力资源的长期配置，确保事业单位的持续与稳定发展。因此国家部门还需要给事业单位在人员招聘过程中足够的自主权，并且要对事业单位的人员招聘工作提高重视，自主开展各项人力资源规划工作，对于人员招聘工作效率跟工作质量的提高也有着积极意义，从而促进事业单位的持续发展。在事业单位实际发展过程中，需要结合企业自身发展情况，构建长期的人事管理规划体系，在此基础上进行招聘岗位的动态调整，实现人力资源配置的合理化。事业单位自身最大的特点在于环境稳定跟薪酬合理，因此有大量的员工参与其中。但是事业单位还要对人员招聘中存在的隐患进行明确，要借助于规范化以及透明化的管理制度，确保招聘过来的人才质量，这对单位各项工作的开展也有着重要意义。此外，还要进行监督小组的设置，确保人员招聘工作的公开公正性，在进行制度的建设过程中需要符合企业的实际发展情况，从而为人力资源管理工作的开展奠定良好的基础。通过长期人事管理规划体制的构建，可以实现人员招聘环节的规划化管理，这样也就能够避免外界因素对于人员招聘结果所造成的影响，保障人员招聘的公平跟合理性，从而为事业单位各项工作的开展提供充足的人才，这对事业单位的持续稳定发展有重要意义。

四、结束语

综上所述，人员招聘在事业单位的人资管理工作中很重要，人才招聘结果在一定程度上还会影响到事业单位的核心竞争能力。但是因为事业单位自身的特殊性，在现有的人员招聘工作中还存在有比较多的问题，影响到事业单位的人力资源管理效果。针对这一情况，需要我国事业单位能够加强对人员招聘工作的重视力度，不断优化与完善自身的人员招聘制度，以此来为单位自身发展提供良好的人才支撑。