新形势下公立医院人力资源管理策略探讨

□王旭辉

2021 年6 月，国务院办公厅发布《关于推动公立医院高质量发展的意见》，就进一步深化医药卫生体制改革，推动公立医院高质量发展作出统筹部署安排，要求公立医院发展方式从规模扩张向提质增效转变，加强精细化管理，在资源配置中更加注重人才技术要素的作用。而作为医院发展建设最为重要的支撑要素，人力资源之于公立医院核心竞争力的形成、发展改革活力的激发意义重大，如何提升人力资源管理效率和质量，已成为新形势下各大公立医院加快实现高质量发展目标的重要抓手。

一、当前公立医院人力资源管理面临的主要挑战

（一）绩效考核工作影响深远

2019 年，国务院办公厅印发《关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，启动实施公立医院绩效考核工作，从医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价四个方面对全国三级公立医院进行全方位的绩效考核，以期借助绩效考核这个“指挥棒”，引导公立医院深化改革，构建现代医院管理体系。在绩效考核的巨大压力驱动下，公立医院将不得不直面运营管理机制的重构与完善、医务人员业务能力和素质提升、诊疗服务效率和质量提升、患者及医务人员满意度提升等多重挑战，人力资源管理工作所面临的形势和任务也更加复杂多样。

（二）医院运营管理压力增大

近几年来，药品、耗材零加成，DRG/DIP 医保支付方式改革等医改政策陆续出台实施，对公立医院原有的运营管理模式产生了深刻影响。加之医疗服务价格动态调整机制不够完善、财政补助力度不足等政策性因素影响，以及新冠疫情对日常诊疗服务秩序的冲击，公立医院运营管理成本增加、收入锐减已成为普遍现象。2020 年全国公立医院绩效考核国家监测显示，全国超过6 成的省份医疗盈余为负，约4 成二级及以上公立医院医疗盈余为负数，其中，三级、二级公立医院医疗盈余率分别为-0.6%、-0.66%，不少公立医院陷入了入不敷出的尴尬境地，不得不通过全员降薪、贷款支付工资等方式应对前所未有的运营压力，人事薪酬制度改革领域“两个允许”政策落实困难重重。

（三）新冠肺炎疫情冲击不断

新冠肺炎疫情目前呈现出多点散发、局部规模性暴发的总体态势，存在较大的不确定性，对全国各地经济社会发展及生产生活秩序产生了较大的冲击。各级公立医院一方面坚决贯彻落实党和政府“外防输入、内防反弹”总策略和“动态清零”总方针，选派了大批医务人员参与疫情防控工作，承担大规模核酸采样、疫苗接种、发热门诊诊疗服务等社会公益性防疫责任；另一方面还要全力保障日常诊疗服务开展，及时应对阶段性或季节性就诊高峰期压力，满足人民群众的诊疗服务需求，所面临的管理压力成倍增加。如何高效调配和使用有限的人力资源，确保疫情防控和诊疗服务两不误大大考验着公立医院的管理智慧。

（四）人事薪酬改革日趋紧迫

实现公立医院高质量发展必须紧紧抓住人才这一核心资源，充分发挥人事薪酬制度的导向和激励作用。然而目前公立医院的人事薪酬制度较为僵化，管理思路上求稳怕乱倾向明显，人事制度上身份管理取向突出，薪酬分配上论资排辈现象普遍，导致公立医院在外部竞争加剧、内部经济运营困难的形势下，难以有效灵活应对公立医院同行、民营医疗机构高薪挖人的巨大压力，在解决人才招募困难、员工获得感不高等管理难题方面也缺少有力的举措，人才流失、队伍不稳等问题日益突出，长此以往必将严重制约公立医院的发展，推动人事管理制度优化和薪酬分配机制重构已迫在眉睫。

二、公立医院人力资源管理中存在的主要问题

（一）人才队伍建设缺少科学规划

部分公立医院对于人才队伍建设工作不够重视，人才队伍建设思路不够清晰，在人才队伍结构优化调整方面缺少统筹谋划，把主要精力放在满足当前或短期的人才需求方面，热衷于人员总量的粗放扩张，导致医院人才招聘、培养、引进等工作的总体协调性和导向性不强，诱发并加剧了现有人才队伍与医院功能定位需求不匹配、人力资源结构性不足与冗余矛盾并存、人才梯队建设滞后、人力资源成本效益不高等一系列问题。个别科室人力资源成本连年攀升、入不敷出，有些科室学科带头人退休、辞职后陷入后继无人的尴尬境地，科室发展建设长期停滞。

（二）工作考评制度不够完善

由于目前公立医院全成本核算工作仍处于筹备或起步阶段，多数公立医院尚未对现有的诊疗服务成本进行全面精准测算，仍采用“按项目付费”医保支付政策下的业务管理模式，对医疗、医技科室及其医务人员的考评沿用以往以数量为主要依据的绩效考评体系，难以适应当前DRG/DIP 付费方式改革和控费要求，个别疾病诊疗服务质量不高、成本居高不下，甚至出现了干得越多、亏损越严重的现象，大大制约着人力资源成本效益以及医院运营管理效率的提升。而行政职能科室人员的考评缺乏客观、可衡量的指标，多采用上级主观评价的方式核定绩效得分或等级，随意性较大，且考评结果的使用不够科学充分，容易滋生干多干少一个样、人浮于事的消极心态。

（三）薪酬管理方式有待优化

一是薪酬结构比例不够合理。目前公立医院员工薪酬大体分为基本工资、津贴补贴、绩效工资三大部分，其中基本工资、津贴补贴相对固定，而与自身业务收支挂钩的绩效工资占比达到七成以上，波动性较大，不仅会削弱公立医院员工收入稳定性预期，还容易滋生逐利倾向。二是绩效工资分配平均主义倾向明显。虽然一直以来公立医院在绩效工资分配方面强调多劳多得，但在实际分配过程中按人头均分的“大锅饭”式分配方式依然普遍存在，不利于激发员工的工作热情和积极性。三是绩效分配的公平性有待加强。公立医院目前存在事业编制、人事代理、合同制等多种用工形式，且编外用工数量庞大，虽基本实现了绩效工资和福利待遇方面的同工同酬，但编内和编外人员在基本工资和养老、医保等方面仍存在不小差距，制约着员工公平感和获得感的提升。

（四）关怀激励机制亟待健全

当前公立医院在激励员工方面主要采用经济性激励手段，对于员工精神文化、工作环境、职业发展等方面多层次、立体化的诉求重视程度不够，缺少相应的关怀激励措施，关爱员工、尊重人才的氛围还不够浓厚。而在新冠疫情防控和诊疗服务提质增效的双重压力下，公立医院职工劳动强度高、工作负担重、心理压力大等问题将变得更加突出，单纯依靠经济性激励手段难以有效消除员工精神和心理层面出现的新问题。且在全国公立医院收支盈余减少、员工收入缩水的大环境下，公立医院可能会遭遇经济性激励力度减退、非经济性激励措施滞后等因素叠加所带来的严峻考验，员工满意度下降、消极怠工甚至离职的风险增大。

三、对策建议

（一）持续完善医改政策措施，为公立医院人事薪酬改革创造良好的外部环境

一方面要高度重视深化医改和新冠疫情对公立医院运营管理带来的巨大压力，加快完善医疗服务价格动态调整机制，探索建立公立医院应对突发公共卫生事件补偿机制，优化调整绩效工资总量核定机制，有效缓解公立医院收支盈余减少背景下的生存发展压力，强化公立医院公益性保障。另一方面要探索建立公立医院编制动态核增机制，细化完善公立医院落实“两个允许”薪酬分配政策的制度指引，进一步落实公立医院人事管理自主权、薪酬分配自主权，为人事薪酬制度的灵活调整和激励导向作用发挥拓展空间、提供支持。

（二）充分发挥党委引领作用，为公立医院人才队伍建设提供科学指引

积极落实加强公立医院党的建设精神要求，充分发挥医院党委“把方向、管大局、做决策、促改革、保落实”的领导作用，抓好“党管干部、党管人才”原则落实，组织制定医院“十四五”规划等中长期发展建设规划、人才引进规划、人才培养规划，细化分解相关目标要求，建立工作台账、明确工作职责、强化组织保障，稳步推进各阶段性工作目标落实，加快建立人才“选、育、用、留”的制度体系，精心打造数量充足、结构合理、技精业勤的人才梯队。同时，要充分发挥医院各级党组织的政治优势和组织优势，抓好群团和统战工作力度，关心关爱医务人员，积极满足员工工作条件、职业发展、心理健康等方面的合理诉求，大力营造尊重知识、尊重人才的良好工作氛围，广泛凝聚员工干事创业的工作热情。

（三）积极改进人事管理模式，为公立医院人力资源管理效益提升创造契机

一是探索实施定编定岗不定人的员额制管理模式，推动公立医院人事管理由身份管理向岗位管理转变，有效破解编制管理“只进不出”的制度弊端，有效激发员工工作活力。二是积极推进基于岗位评价的绩效考评模式，对岗位职责、岗位价值、工作质量和效率等进行科学评价，探索构建契合实际并体现医、护、技、药、管等岗位差异考评制度，适度拉大不同考评等次员工间的绩效薪酬差距，强化考核激励导向作用。三是探索建立兼顾公平和效率的薪酬分配模式，适度提高固定薪酬比例，有效稳定公立医院员工收入预期，稳步推进同工同酬相关政策措施落实。同时，推动绩效薪酬发放依据由以量为主向以工作质量、成本效益、医德医风、满意度等为主要内容的综合考评结果为基础转变，实现多劳多得向优绩优酬的顺利过渡。

（四）着力推进政策制度的有机衔接，为公立医院人力资源管理活力激发创造新契机

正视当前公立医院发展面临的严峻考验，加强医改政策研究和形势研判，推动国家绩效考核与院内考评，加强公立医院运营管理与医院精细化管理，医保控费要求医院成本控制，新冠疫情防控与医院医务人员高效调配使用，人事薪酬制度改革与医院人力资源管理、薪酬管理措施改进等政策制度的有机结合和衔接，探索建立符合新形势、新要求的考核评价、业财融合、人事薪酬管理新机制，促进公立医院发展建设、运营管理、突发公共卫生事件应对与人力资源管理的高效联动和良性循环，充分发挥人力资源管理对于医院改革发展的战略支撑和保障作用。

四、结语

在内外部发展环境日趋严峻的形势下，公立医院应坚持“人才是第一资源”的价值理念，系统思考公立医院人力资源管理所面临的主要问题，从政策形势分析研判、人才队伍建设规划、人事管理方式完善、工作考评制度改进、薪酬分配模式探索等方面多管齐下、同向发力，深入挖掘人力资源管理潜力，有效提升人力资源使用效率，不断激发员工工作活力和内生发展动力，驱动公立医院改革发展、提质增效的前进车轮，为公立医院及时换挡提速摆脱阶段性发展困境、加快实现高质量发展目标提供坚强可靠的保障。