高校基层干部职业动力脱困路径探究

□张众宽 王耀红

(山西能源学院经管系，山西 太原 030006)

教师的职业环境及状态成为社会关注与研究对象。在高等学校系统内，存在着教师、辅导员、教研室主任等基层干部，是高等教育系统发展的基石，对他们的职业动力以及管理机制研究成为重中之重。

一、职业锚理论

美国著名职业指导专家施恩教授在职业生涯研究过程中以个人与组织的相互作用关系为出发点提出了职业锚理论[1]。职业锚的提出，一定程度反映了不同个体的内在成长区在经过不同的工作经历以及自我剖析的环节中，个体越来越对自己的职业能力有完整的认识。这种自我认知观主要由三方面合成，分别是自省的才干和能力、自省的动机和需要、自省的态度和价值观。

二、高校基层干部职业动力现实困境分析

高校新引进的硕士、博士应届毕业生担任一线教师、辅导员，由于环境的不熟悉和教学工作经验不足，对工作比较迷茫，陷入了职业困境，具体表现有：

(一)教学能力与专业技能提升不易

教师的专业素养及教学设计、课堂的组织实施能力与专业能力的提升受到一些限制，原因主要有：

1.教育信息化使教师教学能力面临新的挑战。信息化2.0时代对任课教师在执教理念，执教能力，执教艺术等方面都提出了新的要求。年轻教师虽然对网络教学环境熟悉，但对传统教学基本功尚未完全掌握，因此在一定程度上制约了其教学能力的发挥；在备课过程当中如何科学有效地使用网络教学资源，提升课堂效果也是值得探讨的问题，所有教师都在艰难的摸索中探求适合自己教学能力提高的路径。

2.学校教学督导重纪律监督，轻示范辅导[2]。高校青年教师很多都是刚从学校毕业，经验缺乏。学校有专门的教学督导组对教师的教学进行督导；但是，督导组对教师教学内容的指导与教学技能的提升这方面工作做得不多。因此年轻教师的课堂教学并未获得有效提高，成为限制教师职业能力发展的瓶颈。

(二)职业生存不易

职业生存问题此处是指完不成工作量导致扣罚薪资的问题。基层干部在一线岗位工作，受专业不对口、招生不足、领导限制等因素的影响，其职业生存出现了一些问题。

1.专业不对口，职业生存不易。部分高校刚从专科升为本科，由于未考虑到既有师资专业方向同新开专业的匹配融合问题，以及在人才引进过程中也忽视了专业方向服务学院建设与专业建设的问题，致使好多引进来的人才没有对口课程可以讲授，被迫进行专业学科转型，职业生存不易。

2.招生不足，职业生存受到威胁。由于社会发展和经济转型的需要，社会对人才的需求发生变化，高校作为服务社会、培养人才的阵地会因此做出相应的专业招生计划调整。一些不能很好满足社会发展需求的专业会减少招生或停止招生，教师会因停止招生出现无课可代的局面，也会因工作量不足被扣罚薪资，职业生存受到威胁。

(三)职业发展不易

职业发展是指薪资的上涨、职位的提升、教科研平台的完善。定编定岗不公问题、政策实施不到位、组织建设不得力、领导专业能力与决策水平有限等因素制约了教师的职业发展。

1.定编定岗问题。岗级问题及编制问题直接影响到职工的薪资收入和根本利益，会因历史原因、政策原因和其他原因，使部分教师岗级和编制问题未能得到满意的解决，他们多次向上反映没有得到回应。

2.领导决策的问题。在高等院校中，专业发展平台非常重要，建设富有特色的实验室以及教学平台推动学科建设对学校发展是非常有意义的。但由于单位领导业务决策考虑欠缺或是专业视野不够开阔，没有全面考虑专业平台建设工作，只考虑某些学科实验室建设，给予大量投资；忽视其他学科实验平台建设[3]。得到投资的学科得到长足发展；但是被忽视的学科，教学与科研平台短缺，教师职业发展受限，职业动力愈发不足。

三、激发基层干部职业动力的路径

职业锚理论是一种有效激发职业动力的理论，可以通过强化内生动力和激发外生动力两大环节具体实施[4]。

(一)自我强化内生动力

自省的才干和能力是基层干部职业动力的基础。不同的专业背景，不同的专业能力，对不同岗位的胜任力是不一样的。近几年新进的一批年轻教师在计算机运用和信息技术处理方面是具有比较优势的。但是经验丰富的老教师在专业教学上有自己独特的见解以及较好的素养，需要大家在认识清楚自己的才干和能力的基础上对自己进行胜任力分析，以期找寻自己的合适岗位。部分教师在时间以及精力方面有些弱，因此不适合同时兼任辅导员、一线教师以及行政工作等，需要有所取舍。

高校在招聘引进人才时，应增加一项专业的内生动力测评环节，通过客观、定量、专业地内生动力测评，将自省才干能力、动机需要、态度和价值观与工作需要相吻合的年轻工作者引进单位。对于教师而言,只有使他们具有强烈的发展动机, 从内心喜欢自己的职业,并希望获得成功,他们才能表现出工作的主动性, 对外界保持敏感度[5]，才能根据形势的发展不懈努力，在自身职业领域孜孜以求不断进步，为单位的建设和发展做出贡献。

(二)有效激发外生动力

职业环境、组织制度、企业文化、激励措施、领导感召力是形成外生动力的主要因素，对于职业动力的保持与激发起着保鲜剂与助燃剂的作用。

制度完善以及组织建设是基层干部职业动力的保障。组织的支持则体现为多方面，比如制度、文化以及平台发展等。职业动力出自动心，动心先需要暖心[6]。从近几年的基层干部离职原因来看，高校的相关制度需要进一步完善。诸如对基层干部的“在职读博政策”需要更加柔性化；有些基层干部因升迁无望而辞职创业。对于尚处于专升本高校转型初期的单位来说，更要加快完善制度体系，尽可能留下人才。对于选拔中层干部来说，对基层干部的要求以及任职资格要尽可能以公平、公正、公开为原则，让基层干部对自己才干、能力有清晰的认识以便找出差距、提升自我。此外，相关中层领导岗位的空缺要尽快填补，以免基层干部无主状态存续很久。定编定岗过程中要尽量合乎情理，以最大化教职工利益为出发点，让基层干部更加愿意去干事，主动作为。

领导的认可与激励可以进一步激发基层干部的职业动力。在合理合法以及合乎组织发展前提下，领导干部如果对教师个体在教学、科研以及为社会服务等方面工作中表现为认可的话，个体对组织的向心力、凝聚力会增强，会让其更加有动力、有底气去干事、干成事。领导还应该有容错意识[7]、培养意识，为教师“减压”，营造一个宽松的学术及人文环境，让每个教师都有思想自由，有时间有精力对教育进行思考，在教学工作中有创新有发展，所带来的成就感能够使其创造性得到充分发挥。

四、结语

高校基层干部是推动高等教育事业发展的重要力量，其职业动力是否能得到最大限度的发挥事关高校发展的活力和前程。高校管理者要针对不同职业锚类型的基层干部提出不同的激励机制，将单位的发展和教师个体职业发展相结合，改善职业生存空间，提供良好职业环境，针对性的为教师设置顺畅的职业发展渠道，有效的提升教师职业动力以及幸福感，促使他们为高等教育工作的改革和发展作出更大贡献。