领导情绪传播对企业价值观形成的影响探析

□刘 刚

(山西开放大学，山西 太原 030027)

企业价值观是企业文化的核心和主体，是企业全体员工共同具有的潜在意识形态，包括企业核心价值理念、敬业精神、管理哲学、道德观念等。它处于企业文化系统最深层内核的位置，反映企业全体成员的一种共同的价值取向和群体共识。企业价值观的形成和发展往往需要一代又一代领导者的努力和坚持，他们的一言一行对员工起到引领示范作用，其中在企业管理过程中领导者所表现出来的情绪对员工具有潜移默化的影响。

一、领导情绪传播在企业中客观存在

情绪是人类与生俱来的生理和心理特征，它是人的思想、感觉、行为的综合反应。它是由于人所处外界环境刺激而表现出来的喜、怒、哀、乐等情绪状态，并由此而产生的一系列生理和心理反应。例如，工作中遇到突发事件而表现出大声吼叫、挥舞双拳、呼吸加快、颜面潮红等等。情绪具有三个特点：它反映人的价值观以及对他人行为或事件的评价和态度；通常伴随肢体语言，一般都比较简单、直接、明显，容易被他人感知；是一种短期的情感反应，由前因事件引发，具有一个或多个不同的受众。

领导情绪反应是企业发展过程中的必然现象。企业领导是企业的决策者、问题的解决者、机会的利用者，在企业生存和发展过程中，面对不断变化的外部环境，企业领导者不断接收外部环境带给企业发展的各种机会或生存威胁的信息，承担压力，带领员工利用机会或解决问题，并对影响或者促进企业发展的他人或团队的行为进行评价。如果企业能够成功解决问题或利用机会，能够成功缓解或消除领导者的压力，领导者会对员工或团队给予积极的评价，从而带给领导者积极的情绪反应，否则会产生愤怒、紧张、不安的情绪反应，从而表现出相应的外部情绪特征。在这个过程中，领导者对员工或团队的评价标准是领导者通过感官对当前所发生情景的信息获取、自身过去的经历体验以及由于自身性格特征、教育背景、道德修养等因素影响而形成的概念认知的综合反应，其中领导者自身对事物的判断认知是关键和核心。

领导情绪传播在企业中客观存在。早在100多年前，法国群体心理学家古斯塔夫·勒庞就提出，在社会中的任何一个群体，当个体进入这个群体后，不论个体从事什么样的岗位，他本人受教育程度的高低，也不论其原有的性格如何，以及其他等等的个体特征，都会迅速地被这个群体领袖所影响，影响强度主要取决于三个因素：断言、重复、传染，断言就是群体中的个体轻易地在短时间内对某一件事情或者事物下的一种主观性非常强的言论，断言实际就是情绪表达的一种方式[1]。20世纪90年代，越来越多的学者重视并开始研究情绪传播现象，最具代表性的是情绪感染理论，该理论认为情绪传染是一个个体或群体通过情绪状态和行为态度的诱导对另一个个体或群体产生影响的过程。心理学理论中的模仿—反馈机制也科学论述了情绪在群体中感染或传染的机制，该机制认为人生来就有模仿他人表情、肢体语言、口头语言的倾向，在模仿的同时自发地产生与他人相同的情绪体验。这种情绪体验在群体内传输者和接收者之间相互传播、相互影响，循环不断地进行，直至群体内所有成员对情绪及所表达感情认知的趋同或一致。

二、领导情绪传播影响企业价值观的形成

在领导情绪产生和传递过程中，企业领导者自身性格特征、教育背景、道德修养等因素影响形成的对事物的判断认知是关键和核心。美国心理学家艾利斯认为：人的情绪和行为反应不是由于某一事件直接所引起，而是由于经受这一事件的个体对它的认知和评价所引起的信念，最后是信念导致了在特定情景下的情绪和行为后果。非常著名的管理案例，两个推销梳子的人去一个岛上推销产品，一个非常沮丧因为岛上的居民全是光头，而另一个非常兴奋，因为这是一个广阔的待开发的市场。所以，情绪反应和传递伴随着情绪发起者对事件的价值判断，接收者在感知情绪发起者的语音、行为等信息的同时，更多的是接收情绪发起者所倡导和坚持的核心价值理念。

企业领导者的情绪反应通常通过其管理的下属，以口耳相传的形式，沿着企业管理层级由上而下进行传播，或者通过企业内非正式渠道进行全通道式传播。当领导者在企业中占据重要或中心位置时，在沟通过程中往往处于主动地位，更容易发生情绪传播。并且，在企业管理过程中，领导者如果遇到相同或相似的情境，他们往往会习惯性地、持续地、重复表达自己对他人或团队行为的价值判断，这种持续与重复会对员工产生强烈的心理暗示，当这种心理暗示长年累月作用于员工，那么暗示的力量会直接渗透进员工潜意识，变得越来越清晰、印象越来越深刻，并且员工潜意识里会感觉领导者情绪表达观点都是经过实践验证的真理，都会变成现实，于是员工会甘心接受，让其在自己头脑中落地生根。那么，员工便会在今后的工作中更加有意识地加以模仿和遵循与领导者价值观相一致的行为，企业价值观在这种自觉模仿或认同的基础上逐步形成。如果领导者情绪表达得到有效重复，表现在领导者的价值判断得到实践的检验，确实是成功的、有效的，或者在重复过程中没有人提出异议，得到员工的认可。领导情绪反应会产生更加强大的“传染性”[2]。

领导者作为独立的个体，由于每个人不同的成长经历、教育背景、人格特征等要素决定了不同的自我价值判断，对于同一事件，会导致产生不同的情绪反应，传递出不同的价值判断[3]。如果在企业管理过程中，领导者展现与企业核心价值理念不一致甚至相矛盾的情绪反应，并经常性地表现出来,那么对于企业价值观的形成和发展将会产生很强的稀释作用。因为，在情绪传递过程中，不论领导者的情绪反应是否与企业价值观相一致，从企业员工来看，领导是企业的决策者、代表人、宣传者，他的一言一行均被其他人看作是企业的行为，他的情绪反应理所应当的代表了企业所倡导的价值观，反映了企业发展的内在要求、根本利益、精神动力。所以，领导者在管理过程中应善于利用情绪化的行为强化企业价值观的形成，既要时刻注意自己情绪表达的意见、观点是否与企业所倡导的核心价值理念、企业宗旨、经营哲学等相一致。是否能够有效调整员工行为，达到企业中人与人之间、人与各个部门之间、部门与部门之间思想与感情的一致,达成企业共识。情绪化行为促进企业价值观形成的案例不胜枚举，“忍无可忍!”任正非当众公开批评华为高管:有了钱,就懒散!强烈折射出企业狼性的文化, 清晰传递出艰苦奋斗、开放进取的企业价值导向。即使领导者的情绪反应不是那么的强烈,但是,情绪反应和传递中肯定或否定的内容能够被员工所感知，使他明确工作应完成的任务、目标、标准和规范要求，以及工作中应遵守的秩序，应承担的责任和应尽的义务等,并有意识地调整领导者情绪表达所期望的行为和规范。如果调整后的行为产生员工预期结果,那么他们会逐渐接受企业基本价值理念，了解他所从事职业本身的价值，促进他们提升工作的自觉性、主动性和积极性，从而保证整个企业、部门工作协调高效进行。

三、领导情绪传播中影响企业价值观形成的主要因素

领导者情绪传播对企业价值观形成的影响强度的大小是多种因素综合作用的结果。其中，领导与员工之间的个体差异、领导情绪反应技巧的把握、领导情绪反应与企业价值观的一致性和稳定性、权力距离的大小影响尤为显著。

(一)领导与员工之间的个体差异

在情绪传递沿着企业管理层级由上而下进行传播过程中，作为情绪传播的发起者领导与情绪的接受者员工个体之间存在一定差异，这种差异既有浅层次的性别、年龄、岗位的差异等，也有深层次的价值理念、教育程度、个性特征的差异等，这些差异成为情绪传递障碍因素，影响情绪传递的及时性和客观性，其中深层次的个体差异对情绪传染影响更大[4]。研究表明，人们模仿、识别相似他人表现出的情绪信息比相异他人的情绪信息更加准确和容易。领导与员工之间个体差异越大，情绪传递过程越缓慢、困难，情绪传递内容容易失真；如果二者之间的差异小，情绪传染较迅速、容易，情绪传递内容越客观真实。所以，企业中领导与员工之间个体差异越小、相似度越高，员工越容易模仿识别领导者信息，促进情绪传染。领导者和员工之间的差异客观存在，所以作为较高职位的领导者，还应注意不断提高自身的专业水平，注重自己的道德修养等，在企业中形成较高个人影响力。因为极强的个人影响力会极大促进领导者和员工之间的人际吸引，员工会更加愿意、更自觉地与领导者进行接触，深入沟通交流，分享信息，进而会更加理解领导者的情绪所表达的内容，促进领导情绪传播[5]。

(二)领导情绪反应技巧

情绪反应是基于感情和动机上的需要而形成的组织内成员之间的一种沟通方式,一般比较迅速。情绪反应主要涉及领导者何时、何地、为什么以及对谁进行正确或不正确的情绪表达等要素，是影响领导情绪传播效果的重要因素。因此，领导者情绪传递应加强对情绪反应时间、内容、技巧等各要素的把握。例如,面对突发性的重大事件，领导者正确、及时、强烈的情绪反馈，往往令人印象深刻，更容易在企业员工中形成群体规则意识,更容易对员工进行思维方式上的引导。1985年海尔建厂伊始，总裁张瑞敏带头对76台存在瑕疵但不影响正常使用的冰箱砸下了第一锤。结果,就是一柄大锤,砸醒了海尔人的质量意识,砸出中国企业对于信誉、质量、诚信的操守。

(三)领导情绪反应与企业价值观的一致性和稳定性

企业中层级越高、影响力越大的领导情绪表达对员工的影响越明显、越有效果，传染性越强，这就要求领导者尤其高层领导者对企业文化具有清晰认识，明确企业使命和企业核心价值，深刻理解企业存在的原因和远景目标，能够正确分析当前企业文化建设和发展过程中的有利和制约因素的能力，并确定实现理想企业文化的过程中的支持或阻碍因素[6]。对企业发展中出现的问题，尤其是突发问题或事件要有正确的认识，借助问题的成功处理,促进企业员工对企业价值观和行为准则的认同。在这一过程中，领导情绪反应不论强弱以及形式是否相同，情绪反应和传递的价值观必须与企业核心价值理念保持一致和相对稳定,不要变来变去。在一致的、稳定的、长期的、反复的领导情绪表达的过程中，企业价值观逐步被员工理解和接受。否则，领导者一旦表现出与企业价值观不一致甚至相矛盾的情绪表达，并经常性地表现出来,那么对于企业价值观的形成和发展将会产生很强的稀释作用。

(四)权力距离的大小

权力距离作为衡量企业文化价值观的一个重要尺度，直接影响企业员工对权威的接受程度，并进一步影响员工对领导情绪反应的敏感程度，即使领导者进行相同情绪的表达，对拥有不同权力距离水平的员工会产生不同的影响效果[7]。在权力距离较大的企业文化中，领导者的情绪反应很容易被员工看到或发现，在员工心里产生深刻印象,进而进行模仿，产生领导情绪传染，如果情绪反应者在企业职位越高、权力越大，建立在领导者专长权或者模范作用基础之上的个人影响力越强，领导情绪反应越具有显著性，在企业内也具有更高的传染性。因为，职位和权力是组织赋予领导者监督、管理、奖惩、考评下属的权力，掌握着员工职业发展需要的一定资源，员工会更加注意领导的情绪状态，判断并做出领导者倡导和鼓励的行为[8]。比如一个企业的文化价值倡导规范严谨的匠人精神,那么在平时的工作中,领导者表现出做事一丝不苟、认真负责的情绪表达,员工看到眼里自然而然会对员工行为产生巨大的影响。

四、结语

企业领导者承担推动企业建设和发展，根植和传播企业文化的责任。领导者情绪反应不仅体现自身对问题的价值判断，还体现其对企业发展过程中对待人或团体评价的价值取向。领导者情绪反应影响企业价值观的形成，情绪所表达的观点被广大员工理所当然认为企业所倡导的企业价值行为。一个企业历史越悠久，企业创建者或历任领导者之间具有相同或相似的个人特征，企业员工愈稳定，企业在成长过程中有更多的成功或失败经历，领导者情绪反应和传播对员工影响越明显，企业价值观就会越鲜明，文化强度就会越高，越有助于员工形成上下一致的思维习惯和行为模式。现代企业发展的规模化、跨国化已经成为一种趋势，现代通讯技术的普及使得沟通渠道多样化，人与人之间除通过面与面的交流外，可以跨越时空限制，便捷高效地发布和获取信息，领导者情绪反应内容可以瞬间在企业内外广泛传播。企业领导情绪反应所传递的价值理念可能会超出企业的范畴，影响到企业之外的人，甚至是本区域或本国之外的人，从而对社会产生广泛影响，例如华为老总任正非的爱国情怀、艰苦朴素的生活习惯深深影响华为企业文化的形成和发展，也极大引发了企业外每一个国人的爱国热情。所以，作为企业领导者应当高度重视自己情绪表达与企业核心价值观的一致性，加强个人情绪的掌控能力，不断提升自己情绪表达对于促进企业核心价值观形成的有效性。