供电企业员工薪酬存在的问题及对策研究

■国网北京顺义供电公司 刘宁宁

企业的薪酬管理和控制系统可以合理地体现员工的劳动价值、维护员工利益。不合理的薪酬制度会让企业逐渐失去员工凝聚力，企业的竞争力也逐渐衰弱。因此，必须高度重视薪资管理与控制，建立科学合理的薪酬制度，吸引人才，稳定职工队伍，提高企业市场竞争力和促进企业的可持续发展。

供电企业薪酬管理出现的问题

薪酬欠缺激励性

员工对企业薪资分配制度和薪资激励方式认可程度不够。体现在现有的薪酬分配制度无法完全体现员工的劳动价值，员工归属感和成就感不够。激励措施简单，缺乏个体差异，创新能力不足。忽略员工对精神动力和自身发展的要求，导致了很难充分调动优秀人才的积极性和创造性。

薪酬管理制度不完善，薪酬构成缺乏延展性

缺乏薪酬管理的总体、长远规划和行动对策。建立员工薪酬标准时，未多方面进行有效计算，存在一定程度的随机性和不精确性。此外，企业在薪酬管理体系中反映出的另加一种情况是薪酬控制的可扩展性还有待提高。员工个人收入大部分由“固定工资+绩效工资”组成。在整体个人收入中，固定工资所占比例逐渐加大，而绩效工资所占比例逐渐减小，这进一步增加了工资制度的刚性，缺乏延展性。

考核约束机制不健全

建立一个优质的考核机制，要从绩效的计划、实施、反馈和改进4个点出发。在实际工作中，企业很难将这4个点都考虑全面。从一个考核计划的开始到行动再到修正、改进是一连串的机制。如果其中的任何一个阶段出现了问题，都说明这个考核机制是不成功的。而没有良好的考核机制最终导致的结果，必然是薪酬管理体制无法彻底落实。

改善供电企业薪酬管理系统的对策

充分发挥薪酬的激励作用

企业除鼓励员工完成考核外还应引导员工关注企业文化和自然环境中的市场竞争力。为此企业的应对措施是：营造良好的文化和艺术氛围，给员工提供更加丰富的培训机会，使员工能够进行适当的学习和培训。学习可以给员工提供公平而公正的机会，创造公平和特殊的晋升机会。同时应注意与员工的沟通和员工的特定需求。企业应以经典激励理论为指导，通过科学的研究方法从员工个人满意度和对工作的积极性入手，认真分析员工的行为动机，归纳总结出适合员工的激励措施，从而达到激励理论和实践研究相结合的目的。

针对不同职位的员工，应采取不同的激励措施。（1）对于基层生产人员，主要是按照经济激励方法满足员工的日常生活基本需求。此外，还必须依据生产任务完成效果进行精神上的鼓励。（2）对于一般管理人员，要使他们在物质条件上得到奖励的同时，还要为这些员工提供更多职位晋升的机会作为精神激励，以便在整个过程中为重要职位寻找合适的继任者。（3）对于高级管理者来说，这些员工具有相对较强的管理水平，并且具有较强的工作积极性。企业要协助他们实现自己的职业发展计划，提供他们更多的参与管理决策企业发展的机会，使这些员工与企业的生存息息相关。他们的薪资是企业中最高的，因此，员工离职率在所有类型中所占的比例也最小，但团队的凝聚力却是最大的。（4）对于技术上杰出的人才，应奖励他们更多学习和培训的机会，使他们的技能变得越来越熟练，并鼓励其他员工多向他们学习，使杰出人才获得成就感。同时企业要做实专家人才发展通道，以创新价值、能力、贡献为导向，在项目、经费、团队等方面重点支持。同时要完善科技创新奖励机制，对科技创新贡献突出、效益显著的员工予以重奖。

构建科学合理的薪酬管理体系

绩效考核、薪酬和职位这三个因素都是非常关键的。供电企业要建立有效的薪酬管理系统，必须执行以下内容。

首先，明确各个岗位的日常工作任务和岗位职责，建立更加规范的工作职责。其次，企业薪酬管理系统必须以人为本，并在较大程度上满足员工的需求。薪资方案设计完成后，要根据既定的薪资规范对职位的薪资变化进行动态调整，并按时实施，最终获得该公司的竞争优势。最后，薪资体系的设计应实现成本管理，实现工资总额与企业的经营效益、劳动效率、业绩考核紧密挂钩、同向联动。要以工资总额为参考，充分考虑固定薪资的刚性，为绩效工资的设计留出可延展的空间，丰富多元化考核方式、完善绩效考核规则，精细区别组织和员工绩效贡献，加大考核结果应用力度，实现员工收入与组织业绩、个人贡献紧密挂钩。

建立健全薪酬管理体系

以人为本是基本思想。始终将员工放置在薪资管理体系的重要环节，让薪资管理体系的制定和实行，都以员工为中心。

确保公平。在薪资管理体系的制定中公平是一个非常重要的因素，只有做到了公平公正，这样的薪资管理体系对于员工来说才是有积极意义的，并且在工作中才不会导致员工的不满。

预算管控。无论是哪部分薪酬的支出，都应当实行预算管控，预算管控对减少薪酬消费非常有作用，进而也让公司的成本减少了。同时企业还需制定节支降耗机制，促进内部挖潜动能，巩固资源统筹机制，促进价值创造潜力再提升。设置一个完善的薪资管理体系还得注意：（1）在薪资管理体系实施的过程中，一定要注意对不公平和不可行的制度进行及时的改进，以便薪资管理体系更加的规范化和可行化。（2）加强对薪资管理体系的制度审查还有责任主体的制定，让薪资管理体系变得正式化，最终达到管理人才的目的。

制定符合企业发展战略的薪酬体系

在公司的战略发展阶段能否创建一个优质的可实行的薪资管理系统对公司当前和以后的发展都有很大的影响。这里以“宽带岗级、宽带薪级”的双宽带薪酬体系为例来重点论述。双宽带薪资系统是以岗位的价值评估作为基本参考，在进行双宽带工资体系的创建时，把具有不同才能的人分在不同的岗位，并且薪资水平相差调大，最终得到的情况就是各个职位的薪资差别十分突出，工资表象一个宽带一样。宽带强调的就是岗位工资具有很大的调节范围，强化岗位工资与岗位价值、能力素质、工作业绩、技术技能等挂钩力度，构建员工成长与收入联动的新格局。这样的系统可以激励员工不断地完善和提升自己，来适应公司的发展节奏和方向，而且这样的薪酬系统可以激励员工更好地提升自身的业务水平，更好地完成公司的经营任务，以便达到更高的薪资水平。在确定了一个优质的薪资体系后，企业还必须得根据实际情况做出相应的改变，优化工资总额分配机制，合理拉开员工收入差距。进一步强化工资总额与业绩考核紧密挂钩、同向联动，实现员工收入与组织业绩、个人贡献紧密挂钩，发挥专项奖励及时精准激励作用，对在急难险重工作中承担任务多、责任重、贡献大的组织和员工加大激励力度。

随着市场竞争日趋激烈，薪资管理系统在企业的发展中早已变得越来越重要。薪酬管理将不再相对单一，而是在全面考虑员工的生理需求和心理状态以及公司的战略目标和当前状况的基础上实施新的薪酬管理系统。只有制定科学、规范的薪酬管理制度，让合理的制度成为留住人才，吸引人才，确保企业竞争力的有效工具。