国企人力资源管理现存问题及对策

2022-11-27邢雅楠秦皇岛市益城公共设施管理有限责任公司

品牌研究 2022年6期

文/邢雅楠（秦皇岛市益城公共设施管理有限责任公司）

新经济时代即为人才与知识经济时代。基于这一背景，国企单位需要重视人力资源管理，改变管理理念，灵活应用现代信息技术建立信息化管理。加强专业人才队伍建设，优化人力资源管理结构，提升国企人力资源利用率。

一、国企人力资源管理的重要意义

（一）充分调动员工的积极性

以人为本才是现代企业的生存之道，国企单位也不例外。企业最直观、最有效体现员工满意度的便是薪酬，薪酬是人力资源管理的组成部分。为了满足文化体制变革的需要和国企单位的发展需求，不断创新人力管理机制，国企在进行人力资源管理时推动单位分配制度变革，推行员工工资分配制度，将薪酬调整为固定薪酬+职务报酬+工龄薪酬+业绩报酬，能调动员工的积极性。其中，员工薪酬与各营业岗位完成年度业务目标紧密相关，按照各岗位业务综合指标实现状况核算。推行员工工资分配制度时，贯彻以绩效优先，兼顾公正的原则，协调好绩效与公正之间的关系，结合单位各个部门的工作性质与工作特点，进行业绩挂钩，可以保持单位员工的经营积极性，提高单位凝聚力。

（二）实现人力资源管理规范化

人力资源管理工作涵盖了单位各机关工作人员，按照传统的人事行政要求，需要和单位内每一个部门的员工进行沟通交流，再事无巨细地经过管理层逐项去执行。在人力资源管理结合现代信息技术改革后，可将某些企业常态化的管理工作权力利用电子商务信息系统进行下放，让单位内部人员可以自己进入电子商务信息系统中获得一定操作授权，实现对企业的自助管理工作。既便于单位管理层利用下放权力减轻负担，又大大提高了企业管理水平以及效率。比如，单位可以在人力资讯系统中，发出关于单位内部工作人员的调动情况、需求信息，对相关的企业活动作出管理信息。单位工作人员也可以自主进入信息系统中获得各种服务，并按照要求主动做出相关的工作申报。工作人员的事假、病假，也能自主完成系统作业操作。选择休假日期和原因，并设定系统回复权利。经过自主作业，不但让工作人员的问题及时获得系统反馈，提高了工作人员满意度，而且降低了对工作人员信息管理的主观性，也增强了管理工作的规范化。

（三）提升人力资源管理效能

人力资源管理的工作内容，往往包含着大量烦琐重复的事项，要进行这方面的管理工作需要花费大量工作时间。而且在数据汇集时，会出现数据错误或遗漏的情况，从而导致单位整体工作开展效率非常低[1]。利用现代化人力资源管理方法后，通过对员工工作数据收集并定期更新，省去了传统模式下工作人员的重复操作，有效地节省了人力资源管理工作开展时间，还极大地提高了整体工作的准确性。同时，国企单位内部的数据质量和数据更新的效率也获得较高保障。另外，单位员工也可以使用人力信息系统进行相关工作汇报，单位主管也能够通过直接登录人力资源信息系统进行资料查收、快速审批、提供指导建议等，提升单位整体人力资源管理工作的效能。

（四）利于国企单位建立制度

人力资源的管理是国企单位管理中最为重要的内容，有利于企业建立合理的制度。首先，科学的人力资源管理方式有利于管理人员根据工作内容，确定招聘和甄选的标准，帮助企业寻找在岗位中最合适的人选，实现人职匹配。其次，有助于实现培训制度化。通过提高人力资源管理水平，企业可以制定一项长期、战略性的培训计划。在培训内容中将新员工与单位现有工作环境相结合的同时，也将职业培训内容和单位激励机制融合到了一起，实现培训制度的形式多样化。最后，利于薪酬制度以及考核制度的建立。人力资源管理也为单位内部提供了具有竞争空间的考核制度，这项制度是企业纳贤的重要途径。考核制度的运行，能够打破传统终身制的选才方式，提高其企业招聘员工的整体水平。

二、国企人力资源管理现存问题

（一）管理观念落后，存在按资排辈现象

部分国企单位由于建立年代已久，对于人力资源开发与企业管理方面存在管理观念落后问题。由于人力资源的开发与管理对企业发展推进作用越来越明显，但是由于部分企业管理层习惯于传统的管理模式，对此认识不够充分，导致整个企业忽视人才储备的重要性。人力资源的管理需要不断引进现代化青年人才来实施，然而由于企业发展忽视了人力资源的作用，在决策方面出现重大的偏差，并且在用人方面出现许多问题，没有合理公平地发挥出现代化青年人才的价值。

国企单位在实际管理工作中，延续了管理体制，论资排辈现象严重。大量青年在国企单位工作后，没有照个性特点及优势完成岗位分派，从而大大降低了新员工的岗位积极性，导致其在职业生涯中难有所建树。在国企单位环境里，工作年限是一项硬性条件，老员工必须凭借资历才能获得较好的薪酬，而一名毕业生若想担任副高级工程人员，从入职算起，至少要经过十余年。企业晋升、工资都会优先考虑老员工，重资历、轻实绩。老员工在步入单位后，受到持续教育的机会并不多。部分单位在内部人员调整后，不开展岗位培训，对年轻人员也不作职业规划，激发不出工作人员的潜能。同时，缺乏用人工作考评等正向激励机制，依靠领导人员的主观判断加以选拔、使用人员，造成了专业人才埋没现象。

（二）管理手段落后，造成人力资源浪费

国企单位规模较大，员工数量多，所以单位领导在对部属下达任务时，也大多是直接指令的方法，而很少会征询员工的意见。缺乏合理的管理手段造成员工和上司之间的冲突频发，影响工作效率。员工也很难真正地听从上级领导的管理，从而造成了消极怠工等状况。部分企业由于缺乏“人本管理”思维，没有完全调动工作人员的积极性，转弯抹角阻碍了单位的发展壮大。另外部分企业由于对员工管理松散，职员在工作时间将主要精力放到单位以外，出现了大量兼职等现状，使国家资源外流。部分国企单位管理程序繁杂，操作灵活性很差，内耗现状突出，很难提升工作效率，权力与职能也不能合理划分，从而导致企业人力资源的巨大浪费。

（三）培训机制落后，缺乏创新性改革

部分国企人力资源管理部门只是机械地根据企业的规章制度实施，而这种管理模式和体制已严重偏离了企业实际，无法满足企业发展的实际需求。由于个别企业人力资源管理思想意识不强，没有员工培养规划，缺乏对员工开展有效职业培训和有关专业知识教育，企业员工的管理水平就无法得以继续提升，在管理工作中也无法最大程度发挥出效果。另外部分企业还存在员工培养方式的单一性，培养内容也不够科学，通常只有基础理论训练，而不能紧密结合单位的实践应用，甚至缺乏生产实操方面的训练。事实上，优秀的人才培养若能被单位所接受，会大大提高人员的实际水平，现阶段的培养涵盖面更广，既要结合人员的各方面素养，也要讲究培养方法、手段。在充分考虑单位培养成本的前提下，以求用最小的投资制定符合单位实际发展状况的培养方案。

三、国企人力资源管理优化策略

（一）改变传统人力资源管理理念

国有企业是国家经济发展的组成部分，承担着大量的民生性、基础性以及机密行业的建设。国有企业以往垄断性发展现象在近年来逐渐改变，国企忽视人力资源价值的现象也得到一定的缓解。企业管理者要抛开落后的传统思想观念，严肃整改论资排辈现象。紧跟时代发展脚步学习新型人力资源管理理念。另一方面，为优化国企人力资源管理，应将一些确实盈利能力和自身能力水平不足的企业行业壁垒降低，同时把政府补贴配置与信贷进行优化，进而创造出具有一定公平性的竞争环境，推动企业有效增强创新能力。对于一些盈利能力较强的企业，就可以减少政府的补贴和支持。并要求将该企业的纳税比例提高，使得企业的经营利润重新分配。搭配与之相对应的绩效激励机制，促使企业可以将人力资源绩效提升，帮助企业高速发展[2]。

（二）建立现代信息化管理模式

大数据技术的蓬勃发展为国有企业带来了更多改革发展的机会。同时，也为国企单位的人力资源管理带来了挑战。面对这一挑战，能有效实现单位战略发展理想的催化。将大数据管理技术运用于企业人力资源管理当中，将之作为企业现代化管理创新的重要支撑能力，是优化人力资源管理方法的当务之急。所以对国企单位而言，首先需要做好的工作便是借助大数据管理技术，建立信息化的人力资源管理模式，由专业的人力信息系统实现对海量资料与信息资源的有效管理，并依托这一现代化信息管理平台，对管理内容、过程和成果进行把控，为单位作出科学决策提供信息基础。在企业信息化管理当中，单位必须将人员的录用、教育培养、人员关系管理、绩效管理工作等融入人力资源管理之中，并借助计算机技术尤其是强大数据处理技术，以解决好人力资源管理工作当中的现实问题[3]。

（三）培养专业人力资源管理队伍

国企进行人力资源管理工作，应当注重员工的教育培养，进一步加强单位内部培训，提升员工文化管理水平和综合素养，这既是单位自我发展的要求，又是员工个性发挥的要求。制定切实可行的培育方案，精心设计培育流程，促进人员专业技能和综合素质的全面提升。企业在制定人力资源培育计划时，应注重因材施教，重点培育有发展潜力的人员，加快培训紧缺型人才，优先培育管理型和技术型人才，全面培育青年才俊。同时，也给员工创造宽广的发展前景，进而提高单位的生产力和忠诚度。

另一方面，需要积极培养国有企业领军人才。首先，国有企业人才培养应当精准化，围绕企业的业务需要，深入开展国有企业领军人才遴选工作，实现专才与通才并重，偏向专才的引进与培养。其次，国有企业应当与专业人才培训机构建立合作关系，引入外部课程，进而保证人才培养具有系统性、前瞻性。最后，国有企业人才培训还要加强学风建设，关注成果转化，使人才培养计划常态化进行。