媒体融合背景下传媒集团人力资源信息化建设研究

文/彭晶晶（洛阳日报报业集团）

自中央全面深化改革领导小组第四次会议审议通过《关于推动传统媒体和新兴媒体融合发展的指导意见》，标志着传统媒体和新兴媒体融合发展已成为国家战略。

当前，从国家级媒体到县级媒体都如火如荼地推进着媒体融合的发展，在这一进程中，整个社会舆论场中的媒体组织、传媒从业者和受众群体都发生着根本性的变化。作为传统媒体集团的人力资源管理从业者，这一变化在人力资源管理实践中有深刻的体会。在媒体融合的推进中一直强调媒体融合不是简单地将传统的媒介形态相加，而是要使之真正相融，实现1+1＞2的效果。

对于人力资源管理工作来说，媒体融合带来的人力资源管理方向的转变也要将人力资源管理的各个模块由传统的简单相加走向真正的相融，实现人力资源管理的效力最优。

从技术层面来分析，人力资源信息化的推进能筑牢人力资源管理模块由相加走向相融的基础，夯实人力资源管理参与组织战略规划与执行的能力基础，为传统媒体集团的转型发展提供全面、有效的人力资源信息[1]。

一、媒体融合背景下传统媒体集团人力资源信息化建设的意义

在媒体融合的背景下，传统媒体集团需要借助媒体融合的政策、市场及技术概念，真正向现代主流传媒集团转变，实现这一战略目标需要人力资源作为支撑。媒体融合背景下的市场变化、技术需求使得传统媒体集团对人才的需求层次、综合能力的要求也相应发生变化。在人力资源管理上也应逐步转变观念，人事部门的角色应由人事行政管理的办事机构向党委人才战略的参谋角色转变，即由传统人力资源管理向战略性人力资源管理方向转变。这就要求人事部门在做好基础行政管理工作的基础上，将更多精力集中在集团战略目标的实现上，如何围绕这一战略目标打造相应的人力资源体系是摆在人事部门面前的一个重要课题。面对当前这一复杂的外部环境变化，尤其需要提升人力资源体系管理效率，而信息化在人力资源管理方面的应用，则提供了提升管理效率的有效途径。近年来，在信息技术水平不断提升及在企业管理中应用范围不断扩大的影响下，企业对于人力资源的开发和利用，逐渐被提出更高的要求，企业人力资源潜力的开发与利用直接关系到企业的持续发展[2]。因此，借助先进的信息技术构建符合集团战略目标的人力资源信息化体系，对于深入挖掘人力资源潜力以及促进媒体融合背景下的传统媒体集团转型发展具有重要意义。

以薪酬管理为例，集团的转型发展需要进一步提升绩效考核的科学化水平与薪酬管理的精细化水平，逐步构建符合主流传媒集团需求的绩效考核、薪酬管理体系。而当前各传媒集团绩效考核体系的形成是经过多年的摸索与调整而来的，在不同的历史阶段有不同的绩效考核体系，在一定历史阶段有效支撑着集团的不断发展。随着向媒体融合和现代主流传媒集团转型的步伐加快，现有的绩效考核体系也需要相应调整以适应变化。薪酬福利管理方面，目前依旧为传统的管理模式，员工薪酬福利的测算及发放、年度预算编制、员工薪酬调整等工作主要依靠手工作业，同时薪酬相关信息的汇总、报告也较为滞后，一定程度上制约了薪酬管理体系的科学化、精细化进程。通过对传统媒体集团人力资源管理的现状梳理，当前应从人力资源管理信息化建设上着力，以现代信息技术为支撑，建设符合现代主流传媒集团需求的人力资源信息化管理模式，逐步提升人力资源管理的精细化水平。如南方报业传媒集团，为全面支撑起集团的创新发展，以全面发挥媒体人力资源配置优势为目标，挖掘人才队伍管理价值。同时，人力资源管理信息化建设的过程也进一步强化了集团的综合管控能力，为集团的创新发展提供了新的战略支撑。

二、目前传统媒体集团的人力资源信息化建设的现状

（一）管理层重视程度不高

近年来，媒体格局的变化使得传统媒体集团将大量的精力放在了如何调整企业战略，推进媒体融合发展上，注重如何更好地建设舆论主阵地、发展媒体经济，容易忽视对人力资源信息化的建设，再加上人力资源信息化建设的前期投入比较大，会造成较大的短期经济压力。笔者在实地调研中发现，已启用人力资源信息化的传统媒体集团，其产生的管理效率提升在战略转型过程中表现不突出，这也是造成部分传统媒体集团放缓人力资源信息化建设脚步的原因之一。部分地市级传媒集团在推进人力资源信息化建设的时候，也存在一定的认识偏差，片面地认为引进信息化管理设备和软件就等同于人力资源信息化建设，没有重视对人才的培养和软硬件的应用，造成人力资源信息化管理效率低，无法发挥出真正的管理作用，导致人才资源与管理资源浪费情况严重，不利于经营管理工作的顺利开展。[3]

重视程度不高还表现在，大部分传统媒体集团的决策、管理层多为新闻采编、广告经营出身，对于人力资源管理的规范化、专业化和信息化存在认知偏差，将人力资源管理等同于单纯人事管理，在一定程度上制约着传统媒体集团人力资源管理水平的提升。

（二）缺乏人力资源信息化专业人才

人力资源信息化建设既需要决策层、管理层面的重视，也需要专业人才和科学的发展规划。以笔者调研的情况来看，目前，传统媒体集团内从事人力资源管理的队伍中，传统的人事管理、组织建设等人力资源丰富，但普遍存在缺乏信息化建设的专业能力，常年对人力资源信息化建设的不重视，使得在相关专业人才的培训开发上严重滞后，缺乏既懂人力资源管理又掌握信息化技术的复合型人才，在一定程度上制约着人力资源信息化建设的进度。

（三）工作方式传统、战略性工作开展乏力

缺乏人力资源信息化的媒体集团，其日常管理效率低、工作误差较大的问题普遍存在。员工档案信息的管理是人事管理工作的基础，在日常管理中，人事管理部门对于人事各类信息的管理为传统工作方式，即人员基础信息统计、劳动合同续签、人员异动、岗位管理等日常工作依赖工作人员手工记录处理，数据的安全性、准确性存在问题。此类工作的工作量非常大，占用了人事管理部门的很多精力且容易出现误差，对于决策分析所需要的全景式、动态性的组织框架、人事变动、劳务风险等信息无法及时、准确、高效地展现，对于以此为基础开展的人力资源规划、人力管控、人才开发与培养等战略性工作无法完全胜任。

（四）人力资源基础数据管理问题突出

大数据时代的到来，对人力资源基础数据的管理提出了更高的要求，基础数据的准确是所有管理工作开展的基石。从大数据理论出发，审视当前传统媒体集团的人力资源基础数据管理，任何的人力资源信息均可数据化、信息化并从中提炼出关于组织发展、人力资源调配、人才开发的重要依据。可以说，人力资源基础数据的准确性、及时性是人力资源信息化建设的基础和前提，在笔者的调研过程中发现，部分传媒集团的人力资源基础数据存在更新延迟甚至录入错误的情况，导致的直接结果就是人力资源信息化系统在实际使用中错误频出，很大程度上影响了决策者的决策效果。

三、媒体融合背景下传媒集团人力资源管理信息化建设实现路径

（一）抢抓媒体融合战略机遇，推进人力资源信息化建设

融媒体战略格局的形成，需要传媒集团决策层的政策与资金支持，随着媒体融合在传统媒体行业的全面落地，人力资源管理策略的调整逐步到位，对于人力资源管理信息化建设的需求也会逐步释放。落实到业务实际中，传媒集团的人力资源从业人员，应做到对所在单位的人力资源管理需求进行认真调研和反复论证，根据不同的管理特点制定针对性地建设方案。同时要着手建立和健全各项管理制度与管理流程，为人力资源信息化建设提供制度保障和流程规范。

在当前的媒体融合发展过程中，从中央到地方都在给予相应的政策与资金扶持，传媒集团的人力资源管理部门的决策者应积极应对，在充分研讨和调研的基础上，紧抓媒体融合的战略机遇，在集团采编、经营及管理战略调整中，从集团发展战略角度入手，与党委研讨人力资源信息化建设对集团转型发展的重要意义。同时，积极借助各类培训、研讨会、内部交流的机会，将人力资源信息化建设对于推进媒体融合背景下集团战略转型发展的促进作用在各职能部门、员工中进行宣讲，使这一观念在集团内部形成合力，这不仅对促进人力资源信息化建设有着正向促进作用，对于后续的人力资源信息化建设也能形成合力，加快项目建设在各个层面、各个环节的落地。领导和各职能部门要起到带头引领作用，帮助集团全体员工形成正确的人力资源信息化意识，并在工作中充分利用先进的信息技术，为人力资源信息化建设创造良好环境，加快建设速度。

（二）强化人力资源信息化人才队伍建设

在确定战略目标、制定科学的人力资源信息化发展规划后，对现有的人力资源管理人才的培训与开发也要提上日程，人力资源信息化的整体规划、战略设想、政策扶植再科学完善，也离不开相关专业人才的高效、科学性的执行。强化人力资源信息化人才队伍建设可以从以下几个方面着手：一是可加大对现有人力资源管理人员的信息化能力、数据挖掘技术、网络安全管理等方面的培训力度。现有的人力资源管理干部队伍是一切改革、政策及战略落地的基础力量、核心依托，做好这一部分人员的培训开发是重中之重；二是根据传媒行业的特点，有针对性地引进符合需求的人力资源信息化人才，以现有的人员结构为基础形成信息化建设的人才梯队；三是提升对信息化部门建设的认知水平，信息化管理部门建设的根本目的是为党委决策、媒体融合发展、传媒产业发展提供更为高效的人力资源相关服务，其最终目标是将人力资源部门打造成为一支服务观念强、服务水平高的信息服务队，建设一支既懂传统的人力资源管理，又掌握信息化建设规律和技术的人才队伍。

（三）健全标准化人力资源信息化管理体系

人力资源管理信息化的基础是建立在准确的原始数据、规范的管理模式之上的，人力资源管理中信息化水平的提升能在一定程度上倒逼人力资源管理的规范化、科学化。以此为契机在集团内部构建相对统一规范的管理体系，提升人力资源管理的专业化水平。而专业性最基本的就是规范的话语体系，集团管控的基础正是一套完整、规范的标准。

人力资源信息化建设较为完美的状态应为，通过信息化平台处理后的单位人事档案信息、职位变动信息、招聘信息等重要信息完整、全面、精准呈现。在信息库建设过程中，首先就应对人力资源数据进行整合和处理，建立统一的数据处理标准，将凌乱的人力资源信息进行科学系统归纳和整理，以保障信息的全面性、一致性、安全性。以人事档案为例，作为单位人力资源管理最为关键的数据，领导层和工作人员应给予充分重视。在人事档案信息化过程中，工作人员应严格按照纸质档案进行比对录入，注重信息录入的质量和准确度，并开展录入后信息核对流程，实现信息化建设朝着精细化、专业化方向发展。此外，工作人员还需定期对数据库中的人事数据进行收集、整理、鉴别、保管等，不断提升基础数据的管理能力[4]。

四、结语

人力资源管理信息化建设属于人事管理上的一项创新工作，在战略层面是适应集团转型战略需求的，是重要的管理支撑。该项工作的推进是一项系统工程，需要集团层面以自上而下的方式对现有人事管理模式进行系统性变革，需要有详细且明确的推进策略和计划。从调研的情况来看，各传媒集团的人力资源管理体系是经历过计划经济时代和市场经济时代的，其具有区别于一般企业集团的人力资源管理体系，在具体实践中既具有政府主导事业单位的行政事业人事管理模式，也具有一般企业集团现代化人力资源管理模式的特点。短期来看，传媒行业人力资源的信息化、标准化是不能脱离以上的特点来进行建设的，是不能单纯依靠现有的人力资源管理系统和工具的。这对于传媒行业人力资源管理从业人员来说，标准化人力资源信息化管理体系的建设充满挑战。对于传媒集团来说，任何的转型发展都会面临各种各样的挑战，但是也孕育着机会，在当前媒体融合发展的大背景、大风口之下，只有大胆创新、敢于突破现有的思维和框架才能赢得更大的发展。