岗位安全生产履责要素分析及运用

2022-11-26徐日洲

电力安全技术 2022年6期

徐日洲

(1.中国电机工程学会安全技术专业委员会，北京 100760;2.中国能源研究会电力安全与应急技术中心，北京 100032)

0 引言

2022 年全国“安全生产月”的活动主题为“遵守安全生产法，当好第一责任人”，活动目的是提高全员遵章守法意识，切实履行好自身的安全责任。基于多年从事企业安全管理的经验，以及对安全管理理论底层逻辑的理解，履行安全责任的重点应立足于岗位，只要每个人踏踏实实地履行好本岗位的安全责任，安全生产形势就会得到根本性好转。出于这一目的和想法，以立足岗位、立足任务、立足人本三个维度为出发点，提出一套解决岗位履责的根本途径和方法，为“安全生产月”主题活动贡献智慧和力量。

1 岗位履责的底层逻辑

1.1 岗位要素及内在逻辑

在组织机构建设中，岗位设立的前提基于“事”，实现的主体基于“人”，岗位建设的核心就是围绕“事”和“人”展开的，只要抓住这两条主线，就抓住了岗位建设的“牛鼻子”。首先，围绕“事”这条主线，一个岗位通常包含若干件“事”，每件事都有各自的职责或角色，每个职责或角色又包含若干项具体任务，每项任务在执行过程中，又按一定的逻辑由关键步骤组成，每个关键步骤都需要有对应的知识和技能进行支撑。这就是“事”这条主线所涉及的基本要素以及要素之间存在的内在逻辑；其次，围绕“人”这条主线，“事”是需要“人”来完成的，人在做事的过程中，需要掌握与之相匹配的基本知识和技能，还需要有正确、积极的态度，才能把事情做好，最终实现组织的预期目标，这就是“人”这条主线所涉及的基本要素以及要素之间存在的内在逻辑。

1.2 岗位分工及角色定位

在企业组织架构中，岗位总体上分为领导岗位、管理岗位和作业岗位三类。领导岗位主要负责决策，管理岗位主要负责管理，作业岗位主要负责落实，三者的协同配合构成了一个企业完整的生命体。领导岗位的作用就相当于这个生命体的大脑，主要是开展组织决策与发号施令；管理岗位的作用就相当于这个生命体的器官，主要是执行决策指令与资源配置；作业岗位的作用就相当于这个生命体的手足，主要是完成作业任务与价值创造。从三者的角色和作用可以看出，大脑和器官是不会直接产生价值的，只有通过手足最终作用于产品才能创造价值。明白了这个道理，就弄清了岗位履责的底层逻辑。只有明白了这个底层逻辑，才能建立正确的认知与思维，有了正确的认知与思维，才能从行为上调整好角色和定位，这是做好岗位履责的前提条件。

1.3 岗位任务及知识技能

岗位分工不同决定了岗位任务不同，岗位任务不同决定了岗位需求知识与技能不同，归根结底，没有建立与岗位任务相匹配的知识与技能体系，就无法保证岗位任务能够高质量地完成。也就是说，建立与岗位任务相匹配的知识与技能体系，是岗位履责最重要的基础条件。但是，目前企业普遍存在以下问题：一是知识、技能体系不系统；二是培训内容与岗位任务相脱节；三是只培不训，不能及时将知识转化为技能。这些问题积累反映在岗位履责上，将大大增加工作的随意性和波动性，归纳其本质就在于缺少相对稳定的知识和技能支撑。

2 构建岗位履责的路径和方法

2.1 任务分解及流程梳理

任务通常由目标决定，当目标确定后，任务也就明确下来了。任务的集合形成了专业，专业内与专业间的信息传递就形成了流程，支撑流程传递的时空节点就形成了岗位。由此可见，岗位管理的本质是管理任务，管理任务的本质是管理流程，管理流程的本质是管理关键步骤，管理关键步骤的本质是管理知识和技能，管理知识和技能的本质是管理岗位上的人，从而形成了闭环管理。从岗位履责的角度看，对岗位所承担的任务进行分解是其中一个非常重要的环节，当任务分解到不能再分的时候，再梳理任务流程，通过分析和识别流程关键环节存在的风险，并针对风险大小及危害程度，分级、分层制定防控措施，就形成了由岗位任务组成的流程管理体系。有了流程管理体系，岗位管理才有了明确的抓手，这是解决岗位履责“两层皮”的根本方法。

2.2 流程联动及协同管控

从前面的分析得知，在组织架构内，从总部到基层，任务在横向专业间和纵向专业内是贯穿于所有岗位的。首先，在横向上，任务与任务之间的关系实际是总任务的分解所形成的专业；其次，在纵向上，任务与任务之间的关系实际是内容上的上下衔接。必须弄清楚的是，每个岗位是一个点，每项任务是一条线，将点与线关联起来就是一个面，这个面的关联度越高，越能最大地实现企业的目标价值，而实现这种关联的手段只能依靠流程联动及协同管控。明白了这个道理，就不难理解无论是横向还是纵向，都是按照信息的传递一级服务于一级的，最终共同服务于作业流程。通过作业流程关键环节的安全和质量管控，为客户提供安全优质的产品和服务，从而形成产业生态价值链，这就是开展流程联动及协同管控的重要意义和价值所在。

2.3 流程执行及岗位赋能

流程梳理得再清晰，体系建立得再完善，如果不能被执行的人充分地理解和掌握，还是空中楼阁。因此，组织在完成流程体系建设后，要将工作的重点及时转移到对岗位人员的赋能培训上。岗位赋能从内容上看，主要体现在知识和技能两个方面，但从应用的角度看，知识和技能只有应用于流程，并实现对流程关键环节质量与风险的管控，才能转化为价值。从这个角度理解，岗位赋能不能仅仅局限于是否开展了培训，应以目标和结果为导向，从岗位贡献度的角度，围绕“学、练、用、赛、创”五个环节，开展岗位员工赋能。要做到这一点，人力资源部作为牵头部门，必须与各专业部门形成共识、密切配合，按层次、专业、岗位进行细分和组织，建立科学完备的岗位赋能机制，采取线下引导，线上自主，线下、线上相结合的多种组合方式，才能从根本上解决岗位赋能针对性不强、培训与实际相脱节的问题。

3 基层组织与员工管理与激励

3.1 人本管理

在找到岗位履责实现路径和方法的基础上，必须清醒地认识到，“事”是客体，“人”是主体，客观上即使把“事”理得再清楚，如果不能从主观上把“人”的积极性、主动性和创造性调动起来，仍不可能从根本上解决问题，这是安全管理的内在特性决定的。为此，新《安全生产法》明确规定：“安全生产工作应当以人为本”。以人为本主要包含两层含义：首先是体现“生命至上、安全第一”的理念，把保护员工的生命安全与健康放在首位；其次是尊重人性的需求，在员工经济报酬、心理需求和成长进步等方面，实施正向激励，为员工提供一个积极向上的发展空间。坚持以人为本，实施正向激励，是开展所有安全管理活动的原动力，是激活基层组织与员工活力的根本手段。坚持以人为本，积极营造相信人、依靠人、激励人的文化氛围，是实现“要我安全”向“我要安全”转变的重要举措。

3.2 正向激励及目标管理

正向激励从本质上说是管理的一种手段，其利用人性对物质、心理和精神的需求，将组织要实现的阶段性或总体目标设定为激励条件，从而架起个人目标与组织目标合二为一的桥梁与纽带。管理的本质就是要尽可能地使个人目标与组织目标保持一致。为达到这一目的，最简单粗暴的办法就是采取命令、强制、要求和考核等方式，这些办法虽然具有合法性和合理性，但终究因不符合人的本性而不具有可持续性。安全管理的对象是人，最终目的是为了规范人的行为，但违章的根源来自于人性中图省事的心理与事故的小概率性相结合所产生的侥幸心理，从这个角度可以清楚地认识到，安全管理的本质就是从根本上寻找能够消除侥幸心理的办法。实践证明，建立基于实现岗位任务及团队目标的正向激励与约束机制，是有效实现安全自主管理的根本方法。

3.3 人本理念及安全文化

安全管理的对象是人，落脚点在规范人的行为上。从行为学的角度分析，人的行为实际是受文化约束的，这就解释了为什么在众多专业管理领域里，只有安全管理才特别强调建安全文化的原因。余秋雨先生对文化有个定义，即“文化是一种成为习惯的生存方式和精神价值，最后成果是变成集体人格”。众所周知，安全管理的核心理念是人本管理，由此可以推想出，安全文化的核心价值就是人本管理思想。明白了这一点，就明白了在履行岗位责任的过程中，要时刻提醒不能偏离“以人为本”的核心思想，这对于岗位履责实现路径和方法的研究是有非常大帮助的。有了人本管理理念的核心价值，有了正向激励机制的驱动，有了任务流程管理体系的抓手，从而为全员积极参与岗位履责创造了有利条件，让全员养成良好的行为习惯成为可能，直至为全面建成企业安全文化奠定坚实基础。