铁路企业岗位绩效工资制度初探

叶 挺

(中国铁路上海局集团有限公司劳动和卫生部，上海 200071)

近年来，铁路运输企业加速由传统安全生产型向现代市场经营型转变，与之相配套的工资分配改革也被提上日程并有序推进。面对高速运作的市场化经营体制，面对不断革新提效的生产组织与岗位设置，既有岗位技能工资制度已渐渐显出颓势与不足。为更好地适应铁路改革发展需要，亟需在原有制度的基础上，重新建立健全以岗位职责与岗位业绩为主要依据的岗位绩效工资制度，通过岗位职责与绩效指标将企业安全生产经营目标逐级分解压实到具体职工个人，推动企业与职工目标利益一致的“命运共同体”建设，从而更好地激发企业内生活力动力，最终实现高质量发展。

一、研究综述

在工资制度改革研究方面，当前学者通过分析不同时期工资制度存在的分配不规范、薪酬构成不合理等问题，提出包括改进工资分配制度、绩效制度及考核评价等方面的优化建议。孙友然等(2003)认为应加快现行的薪酬制度改革，建立激励约束机制，并提出改革当前收入分配制度、规范奖励体系、采取绩效薪酬模式等建议。宋晶等(2009)对国有企业及国有企业薪酬体制进行了深度剖析，针对现行国有企业薪酬体制的欠缺，分别从同工同酬、工资集体协商、工资激励、最低工资标准等方面提出了完善国有企业工资制度的改革方案。靳永辉(2014)以河北省为例，论述了国有企业工资制度现状、存在的问题及原因，从规范国有企业分配行为与秩序、理顺国有企业收入分配关系和健全企业收入分配调控体系三个方面提出国有企业工资改革相关建议。杨彬(2015)针对当前工资制度认识不到位、内部分配存在不规范行为、薪酬构成不合理以及工资制度表现出的滞后性，提出建立健全工作及业绩考核评价制度、确立岗位工资为主体的工资制度。

从现有对工资管理制度相关研究结果来看，工资制度是对工资管理机制、管理原则、管理方法的相关规范，是进行工资管理行为的依据。合理的工资分配机制是保证工资合理分配的基本原则，工资制度需要随着企业各项特征的变化，以及企业内外相关企业的变化，进行及时调整。在铁路企业工资管理过程中，同样需要不断对工资管理制度进行调整，形成与企业类型相匹配的工资分配制度，现有相关研究在工资分配、管理和改革方面的探索及建议，为铁路企业工资制度优化及市场化改革提供了重要启示。

二、现行工资制度运行概况及问题分析

铁路企业现行工资制度为1993年原铁道部制定的岗位技能工资制度，职工收入主要由岗位工资、技能工资、上岗工龄工资、津贴补贴、各类奖金等单元构成，并于2018年起新建数个绩效工资单元。制度运行近30年来平稳有序且认知度广，但从企业改革需求及各单元实际发挥工效来看，主要存在以下问题，仍需进一步优化。

(一)岗位工资档序未重新评价且标准扁平

岗位工资根据职工所在岗位的劳动责任、强度、条件等设置，分26档呈直线型分布，档序的高低一定程度上体现了工资分配向关键岗位人才、主要行车工种倾斜的导向。但随着新工装设备的不断引进，不仅新增了部分高铁岗位，一些既有岗位的职责要求也发生了较大变化，老旧岗位评价对应的工资档序已无法最优匹配。同时，多年来各档岗位工资调增标准相近，职工总收入持续高位增长，每档差额也愈发显得扁平。以上海局集团公司为例，当前岗位工资在职工总收入中占比近40%，最高5区26档与最低1档的倍数关系由最初的约5.9倍降至2.2倍，且每档之间相差不超过200元/月，与职工平均收入水平相比，呈现扁平化趋势。

(二)技能工资单元作用发挥不明显

技能工资根据不同劳动岗位对劳动技能的要求而设置，标准根据职工的技术、业务水平及劳动贡献等确定。但从实际操作情况来看，技能工资逐渐只与职工工龄长短、学历高低直接相关，背离了设计初衷；此外在标准上，自1993年建立技能工资以来，技能工资标准基本未进行调整。以上海局集团公司为例，也仅在2004年之前有所调整，在职工工资收入中的占比也从2010年的7.5%逐年下降至2021年的不足2%，基本工资单元的定位已然名不副实。

(三)绩效工资及奖励项目未作系统整合

各绩效工资单元自2018年起陆续建立，并按照岗位工资档序确定标准，要求各企业与其他绩效奖励一并纳入绩效考核，根据职工劳动数量多少、质量好坏、效率高低考核支付，目前主要包括安全绩效工资、保留绩效工资、职工绩效工资3项。从近年来巡视巡察及工资分配调研等情况来看，各单位奖励项目偏多偏乱，尤其是单项奖、一次性奖等还存在“打补丁式”的一事一奖甚至名目繁多问题，个别单位单项奖励办法多达40余个。零散的奖励项目未能与绩效工资单元进行有机融合，不利于推进绩效考核体系建设，不仅分散了绩效考核的力度与导向，还容易滋生工资分配的违规违纪问题。

三、构建岗位绩效工资制度的思考与探索

充分考虑铁路企业工资制度的延续性与企业特点，基于岗位技能工资制度，充分运用既有岗位星级、标准化建设等较为成熟的考核制度，有效精简归并一次性奖、单项奖，融合并发挥各项绩效工资单元作用，选取试点单位构建并试行岗位绩效工资制度，职工收入主要由基本工资与浮动绩效奖励两大部分构成。

(一)建立一岗多级、一档多标的宽带基本工资

以原岗位、技能、工龄工资及津贴补贴为基础，重新建立新的基本工资单元，实现工资结构由单一直线型向交叉立体型转变，考核方式由考勤向综合评价转变。总体上标准按职工收入的30%左右设计。

1.确定基本工资基数。沿用原岗位工资26档序列的划分确定各岗位档序，并按照原岗位工资的一定比例(以试点单位原考核办法中未与奖金捆挂考核的岗位工资部分为宜)与最集中的技能工资标准(如试点单位大学生多，则一般集中在20档)之和，测定新的基本工资基数。同时，按照职工原技能工资标准与纳入基本工资基数的技能工资差额核定，平稳取消原岗位工资与技能工资，该项工资实行“新人新办法、老人老办法”，有条件的可实行逐年递减消亡。

2.应用岗位星级系数。对原有岗位星级考评体系进行优化，重新根据工龄、专业技术(技能)资格、上年岗位业绩、车间(科室)测评、岗位性质等要素进行评价，按照1～5星分别核定0.9、0.95、1、1.05、1.1五级岗位星级系数，并与基本工资基数相乘。

3.重新开展岗位评价。结合新时期铁路各岗位的分工职责与作业标准，准确定位各类岗位的辛劳程度，科学调整工资档序，确保责权利相一致。

4.其他工资单元处理。保留原地区性、生活性以及地方规定的津贴补贴项目标准，其余岗位、资格类补贴测算后，在核定岗位星级时以评分体现。暂保留上岗工龄工资，鉴于岗位星级系数中已加入工龄要素，原则上之后标准不再调增，条件成熟后可逐步并入系数评价。

计算公式为：基本工资=岗位星级系数×基本工资基数+保留工资+上岗工龄工资+津贴补贴

(二)建立分类清晰、考核精准的浮动绩效奖励

以原安全绩效工资、绩效工资、保留绩效工资、各类周期性绩效奖、单项奖、一次性奖为基础，建立浮动绩效奖励单元，实现绩效奖励由零散无序型向系统精简型转变，考核方式由单一平均型向差异精准型转变。总体上标准按职工收入的70%左右设计。

1.分类归并绩效考核项目。原则上取消上述所有绩效工资单元及奖励项目，统一归并入新建立的浮动绩效奖励单元，按照奖励性质，主要可分安全绩效奖励、生产经营(管理)绩效奖励、重点任务绩效奖励等少数几个绩效奖励项目(可根据单位实际需要适当增加)。其中，安全绩效奖励主要与本单位、本级组织(如车间班组)、个人岗位的安全履职情况挂钩考核；生产经营(管理)绩效奖励主要与本级组织完成上级分劈下达生产、经营指标情况，以及个人工作量、工作质量、工作效率、管理履职情况等挂钩考核；重点任务绩效奖励主要与个人参与、落实本单位、本级组织阶段性、临时性下达的重点任务情况挂钩考核。此外，获得上级发文指名奖励的，按文件公布标准执行。

2.科学设置绩效考核系数。绩效考核系数分为组织绩效考核系数与岗位绩效考核系数两类，主要用于安全、生产经营绩效考核奖励。一是组织绩效考核系数，由单位以各车间(子分公司，下同)的既有奖励水平为重要参照，结合安全风险、管理体量、地域环境、生产任务、收入利润、标准化创建等情况分别评定车间绩效考核系数。如某单位两个车间，原安全、生产经营类奖励分别为6600元/月、6000元/月，则系数可在1.1与1的基础上进行少量调整。此外，对于班组绩效考核系数，可根据标准化班组建设考评结果，适当拉开差距。二是岗位绩效考核系数，可按管理、生产两个序列分别设定，由各单位指导车间科室，以各岗位既有奖励水平为重要参照，结合不同岗位的安全责任、劳动强度、工作难度、技能要求等因素确定，具体测算方式与车间绩效考核系数相同。岗位绩效系数要注意向主要行车岗位、关键岗位、苦难脏险岗位适度倾斜，同时要理顺管理、专业技术与操作技能岗位的绩效系数关系，进一步调动干部职工保安全、促生产、增效益的积极性。

3.差异设计绩效考核方式。一是对安全绩效考核奖励，以钳制考核为主，即安全时按标准给予奖励，发生问题时视严重程度分别扣减，周期上可分为月度、百日、半年度、年度考核，体现过程加结果的全过程安全卡控。二是对生产经营(管理)绩效考核，注重能增能减，即多干、干好、能干的要多给奖励，反之要进行扣罚，在周期上以月度为主，半年度、年度为辅。考核模式按人员分类及工作性质分别设计。其中，生产类人员的工作量一般较易计量，主要采取计件(如机车、车辆乘务员)、积分(如工电供检修人员)等较为成熟的绩效考核为主，并辅以工作质量评分、排序等考核模式；管理类(含工程技术)人员的工作量一般不易计量，可主要采取履职评分考核模式，对其工作履职情况进行评价奖惩，同时适量联挂分管业务的重要指标完成情况；市场经营类人员与市场对接较为紧密，可适当实行底薪加提成、项目工薪、协议工资等较为先进的考核模式；服务保障类人员更加注重服务质量，可采取等级描述等方式对服务品质进行分级考核奖励。三是对重点任务绩效考核，以激励为主，即参与并完成上级阶段性、临时性布置任务时给予奖励，导向职工积极参与落实单位生产经营中的关键工作。

四、结语

工资制度事关职工切身利益，尽管铁路企业的市场化程度越来越高，但仍然有着传统企业文化、公益性运输等特点。因此，在推进工资制度改革、深化绩效考核的工作中，需格外注意循序渐进，要在确保职工权益与队伍稳定的基础上，通过对工资管理基础较好、人员素质较高的单位进行试点探索，进而以点带面，取得更好效果。