护士职业成长研究进展

倪云霞 李继平

我国护理人力资源面临数量不足、质量不高的双重挑战。截至2020年年底，我国注册护士总数为470.87万，每千人口注册护士数为3.34[1]，远低于世界卫生组织报道的全球平均水平（每千人口护士数为4.06）[2]。高离职率进一步加剧了护士短缺，与人民群众日益增长的健康需求矛盾突出。研究发现，51.67%的护士认为成长空间受限是其离职的最主要原因[3]。随着无边界职业生涯时代的到来，个体在职业生涯中的灵活性增加，追求职业成长的愿望越来越强烈，并已成为其职业选择、决定去留的首要考虑因素[4]。因此，在护士人力资源不足的现实背景下，医院管理的重点自然聚焦在人才质量的提升上。职业成长对稳定人才队伍，提升人才质量的效果在管理学领域已经得到证实[4-6]。近十年，职业成长相关研究逐渐成为深化人力资源开发的研究热点与焦点。职业成长作为专属概念的相关研究在护理领域尚处于起步阶段，对其进行深入研究必将成为今后护理人力资源开发的新趋势。然而，目前护士职业成长的相关研究以影响因素探讨为主，尚少见对护士职业成长研究的系统归纳。因此，本文从职业成长的概念、测量及影响因素3个方面进行综述，以期为护士职业成长的研究提供参考。

1 职业成长的概念

1.1 起源与发展

职业成长这一概念的提出最早可以追溯到1957年，Argyris[7]认为职业成长是一个过程量，是从被动转向主动，从依赖转向独立的过程。Weer[8]认为职业成长是个体在目前组织内获得更多责任、挑战性任务或积累经验的机会。Ackah等[9-10]认为职业成长是指个体晋升到更高的职位或拥有更高的收入。国内学者Weng等[4]基于前人研究，并结合我国的文化背景，将职业成长定义为个体在组织内或组织间向上流动的形式。他认为职业成长应涵盖组织内和组织间2个层面，即职业成长既可以发生在同一组织内部，也可以发生在不同组织转换之间，职业成长是增量的概念，而非存量的概念，与职业成功和职业发展存在差异，并进一步指出职业成长包括职业目标进展、职业能力发展、晋升速度和报酬增长这4个方面[6,11]。袁庆宏等[12]则认为职业成长是在组织中可能获得的职业成长机会，强调职业发展空间。傅剑波[13]将职业成长视为一种积累，指出职业成长是职业价值速度积累与职业发展空间的集合，是个体对职业进展速度的一种自我感知与判断。可见，国内外学者对职业成长的概念尚未达成一致意见。

1.2 护理学领域职业成长的概念

护士职业成长概念的研究主要源于管理学领域。国际上，护士职业成长的概念没有统一标准。Ehrat[14]指出护士的职业成长包括技能、智慧及经验的增长与积累。Aeschbacher等[15]对职业成长的理解更多地倾向于未来的发展空间，认为职业成长是未来职业发展的空间与机会。Adeniran等[16]则认为护士的职业成长应该包含晋升、收入及雇佣状态。与管理学领域职业成长不同的是，护士职业成长的衡量更加注重专业能力的提升。不少学者认为，护士职业成长是能级进阶，主要指专业能力的成长[17-19]。近年来，护理学领域护士职业成长的研究基本沿用翁清雄提出的职业成长定义[20-21]。

尽管不同学者对职业成长概念的理解尚未达成一致，但可以看出，从职业成长概念的提出到现在，经历了从单维到多维，从关注客观表现（职位、薪酬）到关注主观感知（能力提升）的发展与变迁。职业成长的本质是一种变化，且这种变化是正向的，是增长，亦是提升。尽管职业成长包括组织内及组织间，但组织间的成长并非一蹴而就，从某种意义上讲，职业成长重视在某一特定组织内完成[13]。专业能力的提升是护士职业成长的核心内涵，这是与管理学领域职业成长最大的不同。然而，在护理领域，将护士职业成长作为专属概念的研究还十分有限。

2 护士职业成长的测量

2.1 管理学领域职业成长的测量

职业成长的测量最早见于1991年，Bedeian等[22]采用“我觉得目前的工作能使我将来实现职业目标”“我目前的工作与我整个职业生涯发展有关”2个题项评价个体的职业成长状况。Tharenou[23]采用管理层级、薪资、晋升次数来衡量职业成长。Metz等[24]在Tharenou的基础上，增加了下属员工数量。Weer[8]将职业成长分为结构性成长和内容性成长2个维度，结构性成长指个体在当前组织内职位晋升的可能性，内容性成长指个体在当前工作中责任和挑战的增加。其中，结构性成长包括6个条目，内容性成长包括5个条目，各维度的Cronbach’sα系数分别为0.95和0.88。可见，职业成长的测量内容与维度逐渐丰富与深入。国内学者翁清雄[25]针对企业员工开发的职业成长量表包括职业目标进展、职业能力发展、晋升速度和报酬增长4个维度，共15个条目，各维度的Cronbach’sα系数在0.783～0.860之间。近年来，该量表广泛用于国内企业员工职业成长的测量，并在意大利[26]、韩国[27]、马来西亚[28]等不同国家人群中显示出良好的信度和效度。

2.2 护理学领域职业成长的测量

护理领域对护士职业成长的测量主要包括2种方式：一是直接采用职位、层级、薪资等客观指标衡量；二是采用量表评价。Adeniran等[29]采用雇佣情况、晋升次数、财政状况这3个客观指标来衡量护士的职业成长状况。Massimi等[30]采用专业提升、收入增长、职位晋升及责任增加4个条目来测量护士职业成长。采用量表评价的文献中，量表来源大致分为2种情况：一是采用职业成长的相近概念，如用主观职业成功（满意度）来代替护士的职业成长，如Aeschbacher等[15]就直接采用护士的工作满意度来间接反映职业成长；二是沿用管理学领域的职业成长量表，这是国内学者测量职业成长的常见方式。刘彦慧等[20]于2014年率先将翁清雄开发的企业员工职业成长量表引入护理学领域，并用于护士职业成长的测量。之后，王艳平等[21]、史妍萍等[31]学者也采用该量表评价护士的职业成长，显示出良好的内部一致性。

目前，护士职业成长的测量工具以沿用、改编或节选其他量表为主，尤其国内学者对护士职业成长的测量基本沿用企业员工职业成长量表，缺乏专门针对护士群体的职业成长量表。值得注意的是，企业员工职业成长量表条目的筛选、信度和效度评价等的目标人群均是企业员工，且认为职业成长包括组织内及组织间[25]。如其测量条目“在目前工作单位，我的职务比原先单位更理想”，对于未更换工作单位的护士而言并不适用。因此，直接借鉴企业员工的量表测量护士的职业成长还需慎重。

3 护士职业成长的影响因素

3.1 个人因素

3.1.1 人口学特征

个人因素方面，探讨最多的当属人口学特征，其中，对性别、教育背景、工作年限的关注度最高。不同研究中，人口学特征对职业成长的影响显示出一定的差异性。Muench等[32]对德国护士的研究发现，男性护士与女性护士在薪资待遇方面有一定程度的差异，不少研究也显示，男性比女性更容易显示出快速的职业成长[4,33]。然而，宋玉洁[34]的研究则认为性别对护士的职业成长并没有影响。

Adeniran等[29]的 研 究 显 示，相比于接受国际教育的护士，在美国接受教育的护士获得职业晋升的概率更高：接受美国教育的护士在3年内至少获得1次层级晋升的比例大约是接受国际教育护士的4倍。王洪梅等[35]对我国规范化培训护士的调查发现，护士的学历越高，职业成长越快。王艳平等[21]对北京市护士的调查显示，护士的学历越高，职业晋升维度的得分反而越低。宋玉洁[34]的研究却表明，学历对职业成长并无预测作用。

Muench等[32]的研究显示，护士的工作年限与职业成长呈正相关；尽管刘彦慧等[20]的研究也认为护士的职业成长与工作年限有关，但并非线性增长，而是呈抛物线趋势，工作年限在1～10年的护士职业成长明显快于工作年限小于1年或大于10年的护士。可见，目前人口学因素如学历、工作年限等对职业成长的影响结果存在分歧，导致现有人力资源管理实践的着力点未能得到精准把握。

3.1.2 内在特征

近年来，除人口学特征外，护士的内在特征如人力资本、心理资本、组织承诺、动机等对职业成长的影响逐渐受到研究者的关注。Adeniran等[16]指出，人力资本、社会资本均对职业成长有正向预测作用。Muench等[36]的研究发现，护士的人力资本对职业成长有明显的影响；王洪梅等[35]发现，心理资本中的自我效能及希望对职业成长有正向影响。史妍萍等[31]对全国10个省份的逾万名青年护士的调查发现，组织承诺对护士职业成长有正向影响。此外，动机对护士职业成长的影响在个别质性研究中有所提及。McGhie-Anderson[37]对护士的质性访谈发现，护士的工作动机能够促进其职业成长，并指出无论外部动机还是内部动机均是有效的。

由此可见，在个体层面，对职业成长影响因素的探讨已经从最初的人口学特征逐渐深入心理因素、动机等内在特征，对护士职业成长影响因素的探讨更加多元化、深入化，但这些心理因素如何相互影响，又是如何作用于职业成长，其影响机制尚不清楚。

3.2 组织因素

3.2.1 组织支持

组织因素对职业成长的影响得到不少学者的关注。组织提供的回报是影响护士职业成长的最重要因素之一，是受访者反复提及并强调的内容[37]。这里的组织回报指护士所在组织为其提供的所有回报，包括健康的工作环境、主管支持、学习机会等。此外，支持性的组织环境会使护士感受到公平、和谐，将有利于激励护士进步[37]。Yang等[38]的研究同样发现，工作支持对护士的职业成长有正向影响，工作支持主要包括组织大环境的支持及上级的支持。Nouri等[39]的研究显示，组织声望会影响个体的职业成长机会，尤其当个体转换组织时，曾经供职单位的声望会影响后续的职业成长机会。Muench等[36]的研究也从侧面证实，护士所在医院的平台会影响护士的成长，位于城市或农村的医院，其护士的薪资及成长空间均有所差异。

3.2.2 组织培训

此外，培训及指导对护士职业成长影响的研究也较为丰富。早在1991年，Rankin[40]就报道了护士临床导师制能促进护士的职业发展，加速专业成长。我国最早的报道见于1999年，黄宝珍等[41]对新护士试行导师制，结果护士的临床技能和知识得到快速提高。多项在不同国家的研究证实，组织提供的继续教育项目及临床导师制给护士的职业生涯带来一系列益处，包括晋升、优化职业目标设置及促进目标实现等[42-44]。De Vos等[45]的研究也发现，组织提供的职业生涯管理能够促进个体职业成长，如组织提供的培训及工作岗位的轮换。尽管个体在职业生涯中的主动性越来越受到重视，但这并不意味着组织职业生涯管理已不再重要，二者并不是相互排斥的，而应是相辅相成的[45]。

综上可见，组织因素是个体成长的重要驱动力，从组织支持到组织培训及组织职业生涯管理都发挥着不可替代的作用。但在护理领域中，组织因素对职业成长影响的研究基本着眼于二者的直接作用，缺乏对中间机制的深入探讨。

3.3 社会因素

社会因素对职业成长的影响亦有报道，其中，社会支持及工作-家庭关系受到的关注度最高。Mumu等[46]的研究显示，工作-家庭冲突对职业生涯结果指标（如工作满意度）有负向影响，因为护理是以女性为主的职业，如何在繁重的工作任务下，平衡好家庭与工作的关系对职业成长有着不可忽视的影响。此外，Qureshi等[47]对英国男性护士的访谈也发现，直系亲属及家庭对护理职业的负面看法是其职业成长的阻碍因素。Chen等[48]对我国台湾地区护士的研究发现，护士获得的社会支持越多，其职业成长越好。史妍萍等[31]的研究发现，工作-家庭支持对护士职业成长具有直接促进作用。可见，社会因素对职业成长的影响在不同国家或地区均被关注，社会因素是一把双刃剑，既有正向影响，也有负向影响。

可见，护士职业成长受到多种因素影响，从个人因素，到组织因素，再到社会因素，其中，个人因素和组织因素的研究最为丰富。但既往研究主要着眼于个人或组织的某一层面，对多个层面相互作用的探讨尚少见。此外，在个体层面的影响因素中，尽管有研究已从人口学特征深入到心理因素层面，但缺乏具体的心理过程机制剖析，对维持护士持续职业成长的内推力理解不够深入、透彻，尤其动机作为个人行为激发和维持的内在驱动力[49]，其对护士职业成长的影响探讨还相当有限。

4 小结

近年来，职业成长已经成为管理学领域人力资源深入挖掘的突破口，也成为护理学领域探索离职原因及其应对措施的新视角。近年来，职业成长的系统研究在管理学领域迅速发展，然而，护理领域对职业成长的系统研究却还相当有限。首先，护士职业成长内涵是否与管理学领域一致尚未可知。其次，对护士职业成长的测量缺乏特异性的工具，目前的测量工具多源于管理学领域。最后，对护士职业成长的前因与后效研究仅局限于个人、组织或社会的某一方面，缺乏各方面因素的相互影响机制探讨。因此，未来的研究还需要对护士职业成长进行全面、深入探索，为最大限度挖掘人力资源潜力奠定理论基础。