中国情境下双元领导与员工主动变革行为的影响机制研究

张志明，杨南奎

(安徽大学 商学院，安徽 合肥 230031)

一、引 言

随着新冠肺炎疫情在全球范围内的爆发和蔓延，在乌卡时代(乌卡(VUCA)时代是指不稳定性(volatile)、不确定性(uncertain)、复杂性(complex)、模糊性(ambiguous)共存的状态)背景下，当前组织的内外部环境复杂性激增，组织的经营发展面临巨大挑战，领导者作为组织中“承上启下”的联络人，需要在组织工作中处理各项冲突与矛盾，保证组织的有效运行[1]。以往权衡取舍或非此即彼的单一领导行为已难以满足复杂的矛盾需求且饱受争议，遵循“既/又”和“两者皆”思想的双元领导应运而生[2]。在中国传统文化背景下，受中庸思想和阴阳思想的影响，灰度管理和柔性管理广泛适用，组织领导者通过整合矛盾思维看问题，更多表现出两种相悖却互补的领导行为。双元领导作为一种新型领导风格，强调组织领导者会根据组织内外部情境实现两种差异互补领导行为的灵活转换，协调相悖领导行为，实现和谐共存与动态平衡。双元领导的提出有效解决了当前组织面临的错综复杂的矛盾[3]。

作为组织生产运营的参与和实践主体，员工对组织的健康运转和组织目标的实现起着举足轻重的作用。过去，员工受制于组织规章制度，只能被动完成角色内工作，缺乏自主实施对组织发展有利的变革行为；如今，员工的职责和角色面临新的挑战，组织不仅希望员工能够胜任本职工作，还需要员工有主人翁意识，积极融入组织的经营发展并建言献策，转变工作角色，高效解决组织发展中遇到的难题，即组织和领导者期望员工可以表现出更多的主动性行为[4]。主动变革行为作为典型的员工角色外主动性行为，已受众多学者的关注与研究[5]。其具体是指在组织工作中，员工为实现组织目标而自发地通过建设性的努力来改善组织部门工作开展方式等一系列的变革与改进行为[6]。

当前领导风格与员工主动变革行为的影响机理研究仍集中于包容型、变革型、授权型、自我牺牲型、精神型等单一领导风格，鲜有涉及双元领导作用的研究。本文基于社会学习理论与自我效能理论，拟引入矛盾思维作为中介变量。研究表明，领导者善于运用矛盾思维察觉和应对工作场所中探索与利用活动间的竞争需求，深入认识矛盾事物间的差别对立，以此促进双元领导行为的开展[7]。双元领导者运用矛盾思维解决管理活动中遇到的困难，同时也期望员工采用复杂认知和矛盾思维解决工作中遇到的难题[8]。社会学习理论提倡观察学习，即个体通过观察与模仿榜样的直接行为示范和行动结果，进而习得相应的知识、技能、态度和价值观[9]。双元领导者展现出的矛盾认知、矛盾整合与矛盾解决能力，会被员工视为观察学习的榜样，员工通过观察榜样的行为来模仿与学习领导者具备的矛盾思维能力。具备矛盾思维的员工自我效能感增强，提升其顺利完成工作的能力感知与信心，降低不确定性与风险感知，有助于员工正确认识主动变革行为的积极收益，因而更有可能参与主动变革行为[10]。

已有双元领导发挥效用的理论边界研究主要关注组织外界环境的动荡、易变与竞争性等情境因素[11-12]，以及员工个体行为态度方面[13]，忽略了探讨个体人格特质对领导行为认知的差异性。个体特质会影响员工对外界信息和领导行为的感知和理解，因此，有必要重视员工个体特质对领导行为有效性的影响[14]。在中国文化情境下，儒家文化潜移默化地影响着员工对领导的价值判断和自身的行为反应。本文拟选取儒学思想中的理想人格特质——君子人格为调节变量。已有研究认为，君子人格特质显著的个体普遍具有更少的负面情感、更多的心理和谐与积极状态[15]。君子人格特质显著的员工具有更强的观察学习能力，有能力解决困难并常常拥有更强的韧性和更大的耐性，更易理解与接受双元领导展现出来的两种相悖行为，且善于从中学习领导者展现出的矛盾思维能力，并愿意积极尝试具有挑战性的工作任务。

二、理论基础与研究假设

(一)双元领导与员工主动变革行为

随着双元理论的深入发展，为实现组织的高效管理，遵循“既/又”思想，保持相悖目标共存与平衡的双元管理模式逐渐受到组织和学术界的认可[16]。双元领导是双元理论在领导学领域的延伸与运用，具体是指具备“两者都”矛盾思维的领导者根据组织内外部环境的变化实现两种相悖领导行为的灵活转换，发挥协同效应、促进矛盾解决并适应复杂的管理情境，最终实现组织目标的行为[17]。根据不同的研究视角，学者将两种相悖领导行为的组合归纳为三种：一是认知视角下整合开放式领导和闭合式领导，前者强调突破规则，挑战现状，鼓励创新，后者主张设置规则，减少混乱，保证创新落地[18]；二是惯例视角下整合变革型领导和交易型领导，前者强调突破现状，激发组织灵活性与创造性，后者主张制定规则维持组织稳定性和一致性[19]；三是权力视角下整合授权型领导和命令型领导，前者注重授权赋能、权力分享，后者强调权力集中、明确命令[20]。由权变思想可知不存在最优或普遍适用的领导方式，需根据管理情境灵活选择领导行为发挥领导效能。基于权力视角，本文将授权型和命令型两种领导行为的策略组合定义为双元领导，并认为双元领导根据管理实际需要可以通过整合矛盾思维和权变思维实现以上两种差异互补领导行为的柔性转换。研究表明，双元领导对组织、团队和员工个体会产生积极影响。在组织层面上，主要探讨双元领导对组织创造力、组织创新、组织变革和组织国际化等方面的影响[21]；在团队层面上，主要研究双元领导对团队创造力、创新绩效和团队双元行为等方面的影响[22]；在个体层面上，主要考察双元领导与员工创新之间的关联，具体包括对员工创造力、创新行为、创新绩效和工作满意度等方面的影响[23]。尽管在双元领导后果研究中考察员工个体变量的文献较为丰富，却鲜有涉及员工行为变量尤其是对员工主动变革行为这一典型行为结果变量的研究。

主动变革行为指的是员工为了改善其组织或团队中的运作方式，通过主动变革组织和工作中的政策、流程和程序等来建设性地完成工作，以期实现组织功能性的改变与组织目标达成的自愿性和建设性的努力[24]。员工主动变革行为源自个体内部的建设性心理动机，其意义在于提高组织运营效率，促进组织结构性与功能性变革，是组织变革的关键组成部分。主动变革行为要求员工善于查明组织中可能存在的风险和改进机会，采取必要的措施来解决组织困境[25]。与变革支持行为、组织公民行为等亲组织行为不同的是，员工主动变革行为虽有助于组织的良性运转，但逾越了员工角色内的职责要求和角色期待，往往伴随未知的挑战和风险，员工未必会从该行为中获得积极收益[26]。主动参与变革虽有利于营造员工自身的良好形象，但在面临变革抉择时，员工会权衡利弊，根据变革为自身带来的不确定性收益而选择是否主动进行变革。抉择结果是，部分员工会采取中立或观望态度对待变革，甚至会主动抵制和拒绝[27]。研究表明，员工主动参与组织变革对提高组织竞争力和运营效率尤为重要，并且对员工个人而言，参与主动变革行为也能获得更高的工作绩效评价[28]、工作满意度和组织承诺[29]、工作投入等[30]。如何有效指引员工放弃对变革的消极抵触情绪而从组织整体利益出发，提高员工主动变革行为倾向显得尤为重要。

研究发现，双元领导会显著促进员工的建言行为和创新行为。与员工的建言行为相比，员工主动变革行为更加注重行为聚焦与行动实施[31]；与创新行为相比，主动变革行为更强调变革团队中现有的工作流程和程序[32]。基于此，本文推测双元领导会对员工主动变革行为产生影响。原因在于，双元领导运用矛盾思维兼顾组织当前利益与未来长远效益并依赖矛盾认知能力维持组织中各项冲突间的共存与平衡，通过协调互补的两种领导方式为员工参与主动变革行为提供来自组织和领导层的帮助[33]。具体而言：首先，授权型领导强调与员工分享权力，鼓励员工自主决策，满足员工的工作自主性需求[34]；其次，通过积极的情感帮助和言语激励，表达对员工的个性化关怀，满足员工的关系需求，促使员工自觉以高标准完成工作[35]；最后，授权型领导倡导形成全员协作的组织氛围，鼓励员工合作解决工作难题以实现互利共赢[36]。命令型领导则以任务目标为导向，为员工制定明确的计划与实现目标的标准方法，在员工的工作过程中提供必要的指导[37]；同时通过明晰员工职责分工，理清任务结构关系并消除其工作紧张感和角色模糊感，帮助员工按照领导指示完成相应的工作任务；并为员工提供及时反馈，在其实现绩效目标后提供报酬、晋升等外部奖励，有效满足员工的关系和胜任需求[38]。权力视角下的双元领导通过整合授权型和命令型两种领导风格，发挥协同互补效应且避免了单一领导行为的过犹不及效应，促使员工相应的胜任、关系和情感需求得到满足，自我效能感增强。由自我效能理论可知，双元领导对员工的行为支持让其既可获得相应的工作自主权，也能在必要时感知来自领导的帮助和兜底，此时员工主观判断自己有能力且有机会实施主动变革行为，有信心在完成角色内工作职责要求的同时，积极参与主动变革行为。由此提出如下假设：

H1：双元领导正向影响员工主动变革行为。

(二)矛盾思维的中介效应分析

矛盾思维是指个体在面对组织复杂情境中各种矛盾事物时，对相互对立的矛盾要素间复杂关系的接受程度以及受其张力激励的程度[39]。矛盾思维反映了个体对矛盾的重视、接受和适应的心态。矛盾思维能力高的个体擅长甄别、接受并积极应对来自工作场所中可能出现的矛盾行为和任务要求，并能自觉理解和接受相互矛盾的要求，将其视为一个具有挑战性的机会，通过自我学习学会在复杂的矛盾情境中生活，积极追求、审视和解决矛盾冲突，从而激发新的理解与认识[40]。员工需面对来自组织和领导的各种矛盾与压力，具备矛盾思维方式的个体能够从兼收并蓄的角度看待矛盾事物，并从中提取积极元素，有效激发个体对复杂矛盾事物的认知并提出应对未知矛盾的关键方法。具备矛盾思维的个体善于欣赏、接受并勇于直面矛盾，采取“二者都”的方式应对矛盾[41]。研究表明，矛盾思维可以帮助员工兼顾领导相悖行为间的矛盾，把矛盾行为产生的消极局面和对抗作为解决需求、利益和观点之间的矛盾的契机，从而改善员工的角色内工作绩效并实现创新[39]28。领导风格被视为重要的情境变量并对员工相应行为的产生有着深远影响。社会学习理论重视榜样的示范作用，员工可通过观察与模仿领导的行为经历和行动结果来进行间接学习。已有研究表明，领导者具备矛盾思维能力是产生双元领导的重要前因变量[7]523。由于领导和员工在权力大小、资源分配之间的差异性，以及领导自身具备的权威性和可信性让其在组织工作和管理实践中发挥着榜样示范作用，员工会主动学习和模仿领导在交流互动过程中展现出的行为与思维方式，进而习得相应的思维模式以此迎合领导者的期望。即员工通过习得领导者的矛盾思维方式来处理工作中遇到的各种相悖活动和矛盾需求，以此提升自身的矛盾解决能力。由此提出如下假设：

H2：双元领导正向影响员工的矛盾思维能力。

思维能力能够反映个体特定的动机水平和行动目标，个体的思维方式会对其情境理解、信息搜集及行为倾向产生影响。作为一种稳定的特质倾向和思维模式，矛盾思维可以有效帮助员工应对与利用矛盾，使其更倾向于接受和有效处理看似差异实则关联的工作任务[42]。作为一种主动处理相互矛盾事物并从中找寻新机会和探索新发现的积极思维方式，矛盾思维使个体善于主动应对、积极处理矛盾冲突并整合矛盾事物间的关联性[43]。由自我效能理论可知，员工自我效能感高，更倾向于学习和尝试新任务和新目标，积极参与并解决复杂任务，勇于直面困难与坚持自我抉择，倾向于从自我付出的角度对其成功的经验进行归因，积累自信心并提高工作能力。通过观察学习双元领导者在日常管理工作中运用矛盾思维来处理复杂工作，员工习得矛盾思维能力并获得高自我效能感，使其具备更高的工作主动性与积极性，提高其完成复杂工作任务的能力与信心。对具备矛盾思维能力的员工而言，他们能够正确认识主动变革行为带来的风险和回报的统一，并将其视为具有挑战性的机遇，通过审视和直面矛盾，积极进行整合与应对。因而笔者推测，员工具备矛盾思维会正向促进其主动参与变革行为的参与意愿和行动效果。由此提出如下假设：

H3：员工矛盾思维正向影响员工主动变革行为。

综上论述，双元领导会通过提高员工的矛盾思维来正向促进员工主动变革行为。员工的思维方式对其如何看待和解释领导者展现出的两种相悖领导行为及自身整合矛盾体验后的行为反应产生重要影响。具体而言，员工通过替代学习观察和模仿榜样领导者的思维方式并提高自身的矛盾思维能力。与持有“黑白对立”或“非此即彼”观点的个体相比，具备矛盾思维的员工面对领导双元行为带来的矛盾体验并无不适感，其通过“既此又彼”的双元策略积极应对相悖领导行为，并模仿学习领导者应对矛盾情境的行为方式[44]。即具有矛盾思维能力的员工更易接受双元领导的行为风格，领悟其协同效应并积极整合在工作中面临的矛盾情境，将风险收益并存的主动变革行为视为提升个人能力的机遇。由此提出如下假设：

H4：矛盾思维在双元领导与员工主动变革行为之间起中介作用。

(三)君子人格的调节效应分析

员工主动变革行为需要从外部情境因素和个体特质因素的交互视角进行探讨，以此深入阐明员工具体行为产生的内在激励机制。员工特质不仅对其学习主动性和动机能力产生影响，还会对领导效能的有效发挥产生影响。领导双元行为可视为一种外界组织情境，而不同特质的员工对双元领导行为会产生不同的认知理解和行为反应，进而产生不同的行为结果。因此，在构建双元领导对员工主动变革行为影响机制后，还需探讨员工个体因素与组织情境因素的交互效应。此外，在探究中国情境下领导风格与员工行为的关系时，不能脱离中国传统文化背景，君子人格是中国传统文化下尤其是儒家文化中典型且理想的人格特质。在儒家哲学中，君子人格有着确切的内涵描述和外在表现。学者通过对古典文本进行理论分析与心理测量的实证检验发现，君子人格共有5个维度，分别为：“智仁勇”——体现君子发挥心灵自主性和照亮事理的态度并将其付诸行为实践的特质；“恭而有礼”——体现君子对世俗规范、社会秩序和人际生活保持恭敬谦逊、戒慎诚信的特质；“喻义怀德”——体现君子知晓自己应当做该做之事、保持自己固有之善的特质；“有所不为”——体现君子了解自己的行为底线和边界、不违背底线的特质；“持己无争”——体现君子完成事务、解决问题、遭遇困难和挫折时从自己的角度去发现问题、改变现状的特质[15]380。研究发现，君子人格能够显著促进个体的自我效能感、自我和谐与人际关系满意度等[45]。

通过整合社会学习理论和自我效能理论可知，具备稳定优质的人格特质的个体，其学习动机更强、信心更强，更易获得高自我效能感。员工君子人格特质显著，具备更强的观察榜样和替代学习能力，其在面对双元领导行为时能够更好地观察、学习领导者如何运用矛盾思维能力来解决工作难题，同时对自身的学习能力具有更强的信心，相信自己能够灵活展现矛盾思维能力，有效协调角色内和角色外的工作。因此笔者推断，员工君子人格在双元领导与矛盾思维的作用机制中起调节作用。高君子人格特质的员工能够主动看到双元领导行为的积极面并强化这种积极作用，通过提升自身的矛盾思维能力，他们能够更好地解决困难和问题。此类员工可以很好地完成自我管理并明白应做该做之事，充分发挥工作自主性并将其付诸实践。由此如下提出假设：

H5：员工君子人格正向调节双元领导与矛盾思维之间的关系，即员工君子人格特质越显著，双元领导对矛盾思维的正向影响越强。

综合假设4和假设5，笔者进一步推测，员工君子人格对双元领导与矛盾思维之间的关系的调节作用会进一步改变双元领导通过矛盾思维对员工主动变革行为产生的间接效应。当员工君子人格特质显著时，双元领导与矛盾思维之间的关系紧密，员工能够更好地习得双元领导展现出的矛盾思维能力。员工君子人格帮助员工协调领导者的相悖行为并意识到领导者双元行为的真实意图和积极效应，进而转化为有利于组织发展的积极行动，即员工主动参与变革行为的信心和意愿增强。由此提出如下假设：

H6：员工君子人格正向调节矛盾思维在双元领导与员工主动变革行为之间的中介作用，即员工君子人格特质越显著，矛盾思维的中介作用越强。

本文的理论模型如图1所示。

图1 理论模型

三、研究设计

(一)研究样本与研究过程

本文采用问卷调查法获取一手数据，调查对象来自安徽和周边省市多家企业的在职员工，行业包括高新技术、金融服务业和制造业，员工主动变革行为在这些行业均有所表现。问卷收集采取线上与线下相结合的方式。对于安徽省内的部分企业通过现场调研并集中发放问卷进行即时收回，对于安徽省外的企业员工则通过线上发放电子问卷进行收集。共发放550份问卷，回收491份问卷，问卷回收率为89.3%。剔除有明显作答规律和存在缺失项的不合格问卷后，回收有效问卷421份，有效回收率为85.7%。从样本特征来看：男性员工占59.4%；员工本科学历占比65.3%；员工年龄18至25岁占比56.1%；员工工作年限为1—5年占比47.3%；员工与直接领导共事时间为1—5年占比46.3%；职位级别为普通员工的占比63.7%。

(二)变量测量

本文涉及的变量测量均采用在国际顶级期刊上公开发表的成熟量表，且采用“翻译-回译”程序，形成中文量表测量题项。除控制变量外，均采用李克特5点计分法进行评价，要求调研对象从“1=完全不同意”到“5=完全同意”做出选择。详细的量表内容如下：

1.双元领导

借鉴以往研究，本文以授权型领导和命令型领导的均值乘积项来表征双元领导[3]60。授权型领导采用Ahearne等[46]开发的量表，共12个题项，如“我的领导和我一起做许多决定”等；命令型领导采用Pearce等[47]开发的量表，共6个题项，如“我的领导对我的工作发号施令”等。本文中该量表的Cronbach’sα值为0.821。

2.矛盾思维

采用Miron-Spektor等[39]45开发的量表，共9个题项，如“当我设法解决矛盾的问题时，我感到精力充沛”等。本文中该量表的Cronbach’sα值为0.856。

3.主动变革行为

采用Morrison等[6]419开发的量表，共10个题项，如“工作中我经常试图采用改进的工作流程”等。本文中该量表的Cronbach’sα值为0.844。

4.君子人格

采用Ge[48]开发的量表，共30个题项，如“无论遇到什么困难，我都能清楚地知道自己所应当做的事情”等。本文中该量表的Cronbach’sα值为0.816。

5.控制变量

为排除人口统计学变量对理论模型产生影响，本文选取员工的性别、年龄、工作年限、与领导共事时间、受教育程度和职位级别作为控制变量。

四、研究结果

(一)共同方法偏差检验

(二)验证性因子分析

表1 验证性因子分析结果

(三)描述性统计与相关分析

本文中各变量的均值、标准差和相关系数如表2所示。由表2可知，双元领导与员工主动变革行为显著正相关(r=0.598，p<0.01)，与矛盾思维显著正相关(r=0.662，p<0.01)。矛盾思维与员工主动变革行为显著正相关(r=0.675，p<0.01)。所得结果与前文假设一致，为进行假设检验提供了初步支持。

表2 均值、标准差和相关系数

(四)假设检验

本文采用层次回归分析法进行假设检验，分析结果如表3所示。将员工主动变革行为作为因变量，在模型1中加入控制变量，模型2中加入自变量双元领导，主效应双元领导对员工主动变革行为具有显著的正向影响(β=0.546，p<0.01)，假设1得证。模型5表示双元领导显著正向影响矛盾思维(β=0.614，p<0.01)，假设2得证。模型4表示矛盾思维显著正向影响员工主动变革行为(β=0.638，p<0.01)，假设3得证。

表3 层次回归分析结果

将员工主动变革行为作为因变量，在模型2的基础上，纳入中介变量矛盾思维，得到模型3。结果显示，双元领导对员工主动变革行为的影响作用下降(β=0.250，p<0.01)，且矛盾思维对主动变革行为具有显著的正向影响(β=0.482，p<0.01)，说明矛盾思维在双元领导与员工主动变革行为之间起部分中介作用，假设4得证。

在模型6中，将员工矛盾思维作为因变量，并在回归方程中同时纳入控制变量、自变量、调节变量及其交互项(为规避多重共线性影响，将双元领导与员工君子人格作标准化处理)。结果显示，其交互项对矛盾思维具有显著的正向影响(β=0.096，p<0.01)，假设5得证。

通过Bootstrap法进行5 000次重复抽样,进一步验证矛盾思维在双元领导与员工主动变革行为之间中介效应的稳健性。结果显示，矛盾思维的间接效应显著，其95%置信区间为[0.025，0.055]，不包括0，表明矛盾思维的中介作用存在，假设4再次得证。

同时，进行简单斜率检验再次验证员工君子人格对双元领导与矛盾思维之间调节效应的稳健性[50]，按照加减一个标准差将员工君子人格分为高和低两类，调节效应如图2所示。当员工君子人格特质低时，斜率为0.089，t=9.010，p<0.01；当员工君子人格特质高时，斜率为0.122，t=14.132，p<0.01。即当员工君子人格高时，双元领导对矛盾思维的正相关关系增强，假设5再次得证。

图2 君子人格在双元领导与矛盾思维间的调节效应

最后，为验证假设6提出的有调节的中介效应，通过5 000次的Bootstrap抽样检验分析在员工君子人格高和低差异情况下，双元领导通过矛盾思维对员工主动变革行为的间接效应的置信区间和两者组间差异的置信区间,分析结果如表4所示。由表4可知，当员工君子人格低时，双元领导通过矛盾思维对员工主动变革行为的间接效应值为0.039，95%的置信区间为[0.028，0.052]；当员工君子人格高时，双元领导通过矛盾思维对员工主动变革行为的间接效应值为0.054，95%的置信区间为[0.040，0.069]，不包含0，表明间接效应增强。员工君子人格在高和低的条件下间接效应差异值为0.015，95%置信区间为[0.002，0.027]，不包含0，表明间接效应差异值显著。此外，通过Index指标可知，员工君子人格对双元领导间接影响员工主动变革行为存在调节效应的判定指标为0.011(Boot 95% CI=[0.002，0.021])，置信区间不包括0。以上结果充分证明有调节的中介效应存在，假设6得证。

表4 有调节的中介效应分析结果

五、结论与讨论

(一)研究结论

基于社会学习理论和自我效能理论，通过多时点的问卷调查法收集数据并进行统计分析，构建并验证了双元领导对员工主动变革行为影响的关系模型，探究了矛盾思维和员工君子人格在上述关系中的作用机制和边界条件。研究结果表明，双元领导显著正向促进员工主动变革行为；矛盾思维在双元领导与员工主动变革行为之间起部分中介作用；员工君子人格在双元领导与员工矛盾思维之间起正向调节作用；员工君子人格显著调节双元领导通过矛盾思维影响员工主动变革行为的间接效应，即员工君子人格越显著，双元领导通过矛盾思维对员工主动变革行为产生影响的间接效应越强。

(二)理论意义

因其在组织等级中的权力与地位，领导的行为与风格会对员工的态度行为产生重要影响。本文将双元领导的影响效应研究拓展到员工主动变革行为，丰富了双元领导的结果变量，拓宽了双元领导的积极效应。未获得组织和领导的明确支持与授权，员工往往不会主动参与变革，而双元领导通过发挥两种差异互补领导行为的协同效应能够有效提升员工主动变革行为的参与意愿，因此本文也进一步丰富了员工主动变革行为的前因变量。

已有关于双元领导影响路径的中介作用研究大都体现员工对领导双元行为的被动接受，忽视了员工主动整合其对自身行为产生过程带来的影响。权力视角下的双元领导通过采取灵活授权与命令行为提升员工习得矛盾思维能力，提高其解决复杂矛盾的能力。本文引入员工矛盾思维作为中介变量，证实了员工充分发挥个体主观能动性，通过习得双元领导者展现出的矛盾思维能力，进而展现出更高的主动变革行为倾向。

当前，在有关双元领导发挥效用的理论边界研究中，鲜有文献考察个体特质因素的重要作用。本文纳入中国传统文化背景下的君子人格作为调节变量，有利于开展双元领导的本土化研究。检验了双元领导在中国组织情境下的普适性，同时也拓展了双元领导对员工主动变革行为产生积极效应的理论边界。研究结果也证实员工君子人格强化了双元领导对员工矛盾思维以及后端的主动变革行为的积极影响，从理论上为双元领导在何种情形下更有利于提升员工的矛盾思维与主动变革行为参与意愿提供了一定见解。

(三)管理启示

首先，组织需要解决的多重矛盾与竞争需求激增，领导者要注重培养领导双元行为，时刻保持对组织外部情境的敏感性，通过授权与命令行为并举的方式取长补短，最大限度发挥领导效能[51]。组织在招聘、培训和晋升领导者时需充分考虑双元领导者展现出来的行为特点，在岗位培训中注重对领导技能的双元性培训。同时，员工主动变革行为是组织永葆生命力与活力的支撑和保障，组织领导者需提供相应的人力、物力和财力支持，让员工感受到来自组织和管理层的支持和保障，使其有意愿、有能力和有信心参与主动变革行为。

其次，管理者应认识到双元领导展现出的矛盾思维能力对员工提升学习能力和产生高自我效能感的重要性，注重营造学习型、包容宽怀与允许试错的组织氛围，重视员工学习能力和矛盾思维能力的培养，激发其在与领导的互动过程中习得矛盾思维能力并鼓励员工勇于尝试收益与挑战并存的主动变革行为。组织须鉴别工作岗位所需员工的矛盾思维水平，在新员工招聘时使用成熟矛盾思维量表，实现招聘人员与所需岗位匹配。在岗位培训中，通过矛盾情境的案例教学与思维能力提升的技能讲授，提升员工对相悖行为与矛盾冲突的分析化解能力。

再次，员工具备高君子人格特质时，其矛盾思维能力的习得与实施主动变革行为的倾向均显著增强。因此，领导者应区别对待不同人格特质的员工，对君子人格特质欠缺的员工，领导者应给予更多的关怀和榜样示范作用，增强其对领导双元行为的感知和认同，强化其对双元领导的理解并激发其主动习得矛盾思维能力，进而展现更多的主动变革行为。同时，组织在招聘员工时，应优先选择君子人格特质显著的员工，并在组织培训和团队建设中进一步培养员工的君子人格，以期提高员工对双元领导的认同和匹配度，充分发挥双元领导的特色优势。

(四)研究局限与未来展望

本文所有变量数据的收集均基于调研员工自评方式获得，受社会称许性偏差效应的影响，会导致变量间的因果关系有较高的相关性，一定程度上影响了研究结果的准确性。未来研究可采取多来源和多时点相结合的方式获取测量变量数据，并通过自评与他评相结合的方式进行纵向研究设计，进一步提高理论模型的解释度和研究结论的准确性。

本文只讨论了权力视角下双元领导的组合，未来研究可考察不同研究视角下双元领导行为组合对员工主动变革行为的影响，拓宽双元领导与员工主动变革行为间的关系研究。

本文关键变量的测量量表大多来自西方情境，如双元领导和员工主动变革行为的相关概念均来自西方国家，其具体的概念内涵和测量方式是否可充分反映中国组织情境中领导和员工的具体工作行为还存在一定的质疑。因此，未来研究可进一步研究双元领导和员工主动变革行为的本土化概念，并探讨在中国文化情境中不同人格特质的边界作用。