新时代国有建筑施工企业选拔培养优秀年轻干部的机制

张观成 中铁二十五局集团有限公司

一、培养选拔使用优秀年轻干部存在的问题探析

当前，国内建筑施工行业同质化竞争异常激烈，特别是近年来受新冠肺炎影响，新开工程项目落地难，项目进度受到巨大影响，建筑企业产高利低的现象普遍存在，员工离职率居高不下，严重制约了企业的高质量发展。近年来，随着全面深化改革的深入推进，国有建筑施工企业更加重视年轻干部工作，在提高思想认识、强化培养措施、完善选人用人机制等方面做了大量工作，一批德才兼备的优秀年轻干部走上了各级领导岗位，增强了企业活力，但整体而言，多数国有企业年轻干部选拔培养使用还缺乏有效机制，干部队伍活力仍然没有充分激活，深入剖析，主要存在以下原因：

(一)建筑行业的自身特点，对年轻干部缺乏足够吸引力

建筑施工行业流动性强，工作地点一般远离繁华城区，工作条件比较艰苦，休息休假时间不规律，难以兼顾工作和家庭等特点，让不少年轻人对建筑施工行业望而却步，加上国内建筑行业平均收入水平较低，工作付出和得到的回报有时不成正比，在2000年后出生的独生子女逐渐成为就业主力军的新时期，多数家长不愿意让自己小孩从事建筑施工行业。

（二）职业晋升通道不畅，年轻干部成长空间严重受限

国有企业等级制度森严，职务的晋升往往与工作资历、年限、职称等直接挂钩，职务体系呈现典型的金字塔型分布，职务越高，职数越少，年轻干部在企业出彩的机会就越渺茫。以某中央二级建筑施工企业为例，在岗职工12000余名，中层领导干部仅有210名，占2.38%。随着国企改革的深入推进，企业总部将进一步精简机构、压减领导人员编制，更大程度上限制了年轻干部的晋升空间。

（三）选人用人理念存在偏差，对年轻干部缺乏足够信赖

一是用人机制相对落后，国有企业人才济济，岗位竞争激烈，当前多数建筑施工企业仍处在传统的人事管理阶段，提拔干部过程中搞平衡照顾、论资排辈在所难免，不管是外部公开招聘还是内部选拔，往往对任职年限和工作经历有明确要求。例如：某建筑企业规定提拔领导人员必须具有3年以上的下一层级正职岗位的工作经历，从事本领域专业工作满8年，这一条件设置就把绝大部分年轻干部排除在外。二是领导人员退出机制不健全，有些领导干部把企业当成“铁饭碗”，占着位置等退休，工作不思进取，组织上也没有足够的机制让那些不担当、不作为的干部退出岗位，年轻干部难以得到提拔使用。

（四）育人观念存在偏差，对年轻干部培养缺乏长效机制

年轻干部培养周期长，见效慢。培养一名成熟的干部，少则几年，长则达几十年，难以在企业主要领导任期内产生显著效益[1]。有些国有企业领导政绩观出现偏差，对企业长远发展缺乏深度思考，过于看重任期内的显性业绩，存在急功近利的思想。在人才战略上，存在“重使用、轻培养”的错误思想，认为与其内部培养，不如直接从外部引进成熟的人才。还有些领导干部片面追求高学历，过去几年，不少国有建筑企业无论是招聘最基层的施工员，还是招聘项目经理，均要求具有全日制大学本科学历及以上学历，每年校园招聘也是以招聘一般院校应届本科毕业生为主，硕士研究生、博士研究生的招收比例过低，年轻干部梯队层次不明显，拔尖的优秀年轻干部较少，提拔某一个年轻干部，将影响一大批干部的积极性。

（五）干部选拔任用方式僵化，优秀年轻干部难以脱颖而出

尽管通过近几年的持续深化改革，国有建筑企业持续不断地丰富选人用人方式，产生了民主推荐、组织提名、公开招聘、竞争上岗、委托推荐、组织遴选等多种选拔任用方式，但民主推荐和组织提名仍然为国有企业实际采用最多的两种方式。在民主推荐中，年轻干部在单位的影响力不足，广大干部职工对其缺乏充分了解，年长的干部被推荐的机会较多。在组织提名中，主要领导往往倾向于推荐自己熟悉的身边干部，年轻干部难以进入组织部门的视野。

（六）年轻干部自身存在缺陷，难以让组织大胆放心提拔使用

年轻干部有很多优点，往往学历高、知识结构新、头脑灵活、有激情、有干劲、敢担当、创新能力强。但是年轻干部身上的固有缺点也不容忽视，主要表现在：政治理论水平普遍不够高，缺乏对马克思主义理论知识的系统学习，政治站位不够高；领导经验不足，驾驭全局的能力不够强；缺少丰富的基层实践经验，没有经受过艰苦环境、急难险重等复杂局面的考验，处理复杂问题的能力不强等。而国有建筑施工企业，项目规模一般较大，国有企业领导干部承担着国有资产保值增值的重任，企业一旦用人出现失误，将可能产生巨大的经济损失。为避免用人失误，组织人事部门对年轻干部往往备而不用，也不愿主动推荐提拔年轻干部到关键岗位。

二、国有建筑施工企业干部选拔培养使用优秀年轻着力点探析

培养选拔优秀年轻干部是加强干部队伍建设的长期任务，关系着企业的发展大局，如何破解上述难题，建立有利于年轻干部健康成长的机制，任务十分重要和紧迫，国有建筑施工企业可以从以下方面进行努力：

（一）坚持系统思维，保持战略规划定力

年轻干部培养是一项战略性工程，当前，国有建筑施工企业制定“十四五”战略规划时，年轻干部队伍建设应同步规划。企业高层管理者要保持战略定力，带头推动人力资源管理各项工作围绕战略规划开展，人才发展战略不得随企业主要领导的调整而发生大的变化。年轻干部培养是“一把手”工程，需要得到企业高层的重视和支持，国有企业要将人才队伍建设作为各级领导班子业绩考核的一项重要指标，通过考核倒逼公司高管树立正确的政绩观和业绩观，切实把人才资源当成企业的最大财富，摒弃急功近利的思想，树立“前人栽树、后人乘凉”的理念，以功成不必在我，功成必定有我的勇气和使命担当，把培养出的优秀人才当成最大的政绩。年轻干部的培养是一项系统工程，绝不是单靠企业人力资源部门就能完成的大事，要树立起人人都是人力资源管理者的理念，注重发挥各业务部门的“传帮带”作业，培养出各自业务领域的精英人才[2]。

（二）丰富平台抓手,科学识别优秀年轻干部

优秀年轻干部除了要符合“对党忠诚、勇于创新、治企有方、兴企有为、清正廉洁”的国企领导“20字”好干部标准，还必须要具备综合素质好、工作能力强、发展潜力大等特点。企业党组织可以重点在以下方面发现识别优秀年轻干部：一是注重在重大活动中积极“发现”。可通过召开企业文化宣讲会、劳模优秀事迹汇报会、主题演讲比赛、年轻干部座谈会等形式，给年轻干部提供展示才华的平台，发现和掌握一批有工作激情、有见识见解、精神气质佳的优秀年轻干部。二是注重在推进工作中主动“识别”。企业每年可组织一次年轻干部集中调研，近距离接触了解年轻干部，及时把自然条件艰苦、项目建设难度大、外部关系复杂、项目工期紧、压力大、在重要岗位上表现优异的年轻干部识别出来。国有施工企业要注重在科技创新、重大技术攻关、重大方案优化、关键控制性工程突破、青年突击队、劳动竞赛、复工复产、乡村振兴等重点工作推动中识别年轻干部。三是注重在年度考核中集中“推荐”。国有企业可结合领导班子和领导人员年度考核，对优秀年轻干部进行年度集中民主推荐，在推荐所属单位领导人员初步人选时，可适当规定推荐优秀年轻干部的最低比例，对表现突出、符合后备干部条件的优秀年轻干部，及时纳入后备干部队伍管理[3]。

（三）打通晋升通道，完善人才退出管理

培养优秀年轻干部必须强化人才成长和员工退出“双通道”建设，一是注重搭建员工成长成才平台，在短期内还无法彻底消除职级的情况下，国有建筑施工企业可建立“管理人员、项目经理、专业技术和操作人员”四大序列人才晋升通道，分别设立与领导干部管理同职级的岗位，改变千军万马“挤独木桥”的现状，根据个人的长处和特点，鼓励年轻干部“干一行、爱一行、专一行、精一行”，让年轻干部在合适的岗位从事合适的工作，立足通过岗位锻炼，各展其能、各尽其才。二是完善人才退出机制建设，建立人才常态化退出机制，加大对现有干部的考核力度，推行全员绩效考核，全面实行经理层成员任期制和契约化管理，签订岗位聘任协议和年度（任期）经营业绩责任书，加大领导班子和领导人员年度（任期）综合考核评价结果、经营业绩考核结果的运用力度，对考核结果实行强制正态分布，对考核结果为基本称职或者不称职，经分析研判，确属不胜任岗位要求的，实行末等调整、末位淘汰和不胜任退出。

（四）注重梯队建设，强化年轻干部培养锻炼

保持年轻干部储备合理梯队，一是从员工招聘的源头进行把控，切实转变用人观念，摒弃片面追求高学历的错误思想，对哪些岗位必须具备研究生学历，哪些岗位需要招聘本科学历，哪些岗位大中专或技校毕业生更加适合，国有企业主要领导要有清晰的认识，防止一味片面要求招聘高校大学本科生，企业可以结合人才储备情况，每年规定新招聘研究生、本科生和高职院校毕业生的比例。二是强化年轻干部教育培训，着力提高年轻干部的“七种能力”。狠抓政治素养提升，将政治建设放在首位，把深入学习习近平新时代中国特色社会主义思想作为重中之重，通过“青年英才计划”“青年马克思主义者培养工程”“育苗工程”等人才培养计划，每年选拔一批优秀年轻干部加以重点培养。三是突出实践锻炼，紧贴青年需求，把一线作为培养锻炼优秀年轻干部的主阵地，对于工作经历比较单一的优秀年轻干部，可以有意识地推动双向交叉任职，适时开展轮岗，接受多岗位锻炼，提高他们在不同岗位专业技能，丰富其岗位工作经历，拓宽视野，积累经验，提高解决问题的能力；对那些长期工作在一线基层的年轻干部，要有计划地把他们安排到上级总部部门助勤锻炼；对那些长期在企业总部工作、基层工作经验不足的年轻化领导干部群体，可以将他们安排到基层工作单位进行挂职锻炼[4]。

（五）完善激励机制、激励干部担当作为

坚持严管和厚爱相结合，激励和约束并重。一是强化正向激励机制，建立完善宽带薪酬体系，进一步降低保障性薪酬比重，提高激励性薪酬比重，提高浮动工资占比。开展全员绩效考核，根据绩效考核结果，建立职级和薪酬常态化动态调整机制，充分发挥薪酬制度的内部竞争性和外部公平性。二是注重典型引领，发挥榜样的示范作用，企业每年可开展“十佳杰出青年”“十佳技术能手”“十佳项目经理”“十佳党支部书记”“十佳创新能手”等先进个人评选工作，营造比学赶超的浓厚氛围。三是关爱年轻干部成长，切实了解青年职工需求，在休息休假、教育培训、家庭生活、婚姻婚恋等方面给青年职工更多的关心，着力解决年轻干部所急所盼。四是完善容错纠错机制，激励年轻干部担当作为，对于在企业改革过程中出现无意过失受到挫折的年轻干部，按照“三个区分开来”的要求进行免责或减轻处分，保护年轻干部的干事担当热情。

（六）拓展选人用人方式，促进竞争择优选拔

切实转变选人方式，加大竞争性选拔的力度，大力推行企业管理人员公开招聘和竞争上岗，有条件的单位，每年可进行一次企业总部管理人员“全体起立、竞争上岗”，真正将变“伯乐相马”为“赛场选马”，变“领导点将”为“比武选将”，通过平等、竞争、择优的方式，让更多平时不在组织视野中的年轻干部有脱颖而出的机会。

（七）营造良好人文环境，厚植年轻干部成长土壤

良好的政治生态环境是优秀年轻干部成长的客观条件，各级党组织要树立正确的选人用人导向，建立以业绩为导向的选人用人机制，把干部“做了多少事、做了多少贡献”作为评判干部的“金标准”。要进一步匡正选人用人风气，坚决整治那些“只说不做”“买官要官”“搞团团伙伙”“小圈子”“拉帮结派”等行为，大力营造开放包容的用人环境，引导干部将全部工作精力放在干事创业上来。

三、结语

年轻干部的成长，既需要自身有良好的素质，做出艰苦的努力，更需要组织提供和创造科学有效的培养使用机制。优秀年轻干部的培养是一项复杂性、系统性、长期性工程，只有起点、没有终点。各级党组织只有切实增强历史责任感，站在新的历史起点审时度势，放眼企业5-10年甚至更长时间的发展需要，进一步提高认识、完善机制、加大投入，以革命和自我革命的勇气，高度重视年轻干部培养工作，才能使国有企业人才储备真正强大起来，为企业高质量发展提供坚实的人才保障。